사건정보
어떤 법률조항의 개념이 다의적이고 그 어의(語義)의 테두리 안에서 여러 가지 해석이 가능할 때, 헌법을 그 최고법규로 하는 통일적인 법질서의 형성을 위하여 헌법에 합치되는 해석, 즉 합헌적인 해석을 택하여야 하며, 이에 의하여 위헌적인 결과가 될 해석을 배제하면서 합헌적이고 긍정적인 면은 살려야 한다는 것이 헌법의 일반법리이다(헌법재판소 1990.4.2, 89헌가113 결정 참조).
따라서 헌법합치적 법률해석에 따라 강제중재제도의 대상사항은 좁은 의미의 노동쟁의에 포함되는 근로조건에 관한 사항뿐 아니라 집단적 근로관계의 운영에 관한 사항을 포함하는 것으로 넓게 해석하여야 하고, 더군다나 강제중재제도에 따라 단체행동권의 제한을 받는 참가인조합이 이 사건에서 스스로 집단적 근로관계의 운영에 관한 사항에 대한 강제중재를 받아들이고 있는 사정을 고려하면 이들 사항들을 굳이 제외할 필요도 없으므로, 이 사건 중재재심결정 중 단체협약 제15조(근무시간 중 조합활동), 제16조(조합전임자), 제18조(시설 편의제공) 제2항, 제22조(출장취급)에 관한 부분이 좁은 의미의 노동쟁의에 포함되는 근로조건에 관한 사항에 속하지 아니한다는 이유로 위법하다고 볼 수는 없다.
한편, 강제중재의 대상을 좁은 의미의 노동쟁의에 포함되는 근로조건에 관한 사항만으로 제한하여 해석하는 경우에도, `특별한 사정'이 있는 경우에는 집단적 근로관계의 운영에 관한 사항도 중재재정의 대상이 될 수 있다(위 대법원 94누9177 판결, 대법원 97누4951 판결 등 참조).
앞서 본 증거들과 갑 4호증의 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 기존의 단체협약에는 별지 쟁점조항 중 제15조, 제16조, 제18조 제2항과 동일한 내용이 있었고, 제22조도 `공단은 위원장이 정당한 조합활동관계로 조합원의 출장을 요구할 때는'이라는 문구가 `공단은 조합원이 조합활동관계로 위원장이 요구하는 출장을 갈 때에는'으로 되어 있어서, 조합활동의 `정당성'에 관한 부분만 다를 뿐인 내용으로 되어 있었던 사실, 원고와 참가인조합의 각 대표자가 1999.12.28 의견불일치사항 대비표를 작성하여 날인한 후 중재재정을 담당하는 부산지방노동위원회에 제출한 사실, 위 대비표에 의하면 제15조와 관련하여 참가인조합이 기존조항의 유지를 희망한 반면, 원고가 제1항 본문과 제1호는 기존조항을 유지하되, 제2호의 각종 회의를 대의원회의 개최일로, 제3호의 집회를 월 1회의 중앙위원회로, 제4호의 행사를 월 2회의 상무집행위원회로, 제2항을 `제1항 이외의 근무시간 중 조합활동이 필요한 경우 사전에 공단의 승인을 받아야 한다'로 각 개정하고, 제1항 제5호, 제3, 4항을 삭제하기를 희망하였는데, 이 사건 중재재심결정에서는 기존조항을 그대로 유지한 사실, 제16조와 관련하여 참가인조합이 제1항을 `조합에는 전임자를 인정하고 그 수는 7명으로 한다'로 개정하고, 나머지 제2, 3, 4항을 기존조항대로 유지하기를 희망한 반면, 원고가 제1항을 `조합(상급단체 포함)의 전임자는 위원장을 포함 4명 이내로 인정한다'로 개정하고, 제5항에 `제1항의 규정에 의하여 축소된 인건비 상당 재원은 2001.12.31까지 조합의 재정자립에 사용하도록 지원한다'는 조항을 신설하며, 나머지 제2 내지 4항을 기존조항대로 유지하기를 희망하였는데, 이 사건 중재재심결정에서는 기존조항을 그대로 유지한 사실, 제18조 제2항과 관련하여 참가인조합이 기존조항의 유지를 희망한 반면, 원고가 `공단은 조합사무실 유지관리비(전기, 수도, 냉난방, 영선비 등)를 전액 부담하되, 통신요금은 연 1,600,000원의 범위 내에서 부담한다'로 개정하기를 희망하였는데, 이 사건 중재재심결정에서는 기존조항을 그대로 유지한 사실, 제22조와 관련하여 참가인조합이 기존조항의 유지를 희망한 반면, 원고가 `조합은 조합원이 조합활동관계로 출장이 필요한 경우 2일 전까지 공단의 승인을 받아야 하며, 승인된 경우 정상근무로 간주하며, 급여 등 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다”로 개정하기를 희망하였는데, 이 사건 중재재심결정에서는 문구를 수정하면서 조합활동의 `정당성'을 요건으로 명시한 사실과 원고가 부산지방노동위원회의 중재재정 과정에서는 위 의견불일치사항 대비표에 열거된 사항 중 근로조건과 직접 관련이 없는 노동조합활동에 관한 사항에 관하여 중재재정을 희망하지 아니한다는 명시적인 의사를 표시하지 아니하다가, 피고의 중재재심 과정에서 비로소 근로조건에 해당하지 아니하는 사항에 관한 부분이 위법하다고 주장하기 시작한 사실을 각 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 이 사건 중재재심결정 중 단체협약 제15조(근무시간 중 조합활동), 제16조(조합전임자), 제18조(시설 편의제공) 제2항, 제22조(출장취급)에 관한 부분이 좁은 의미의 노동쟁의에 포함되는 근로조건에 관한 사항에 속하지 아니하기는 해도, 위 조항들이 모두 기존의 단체협약에 포함된 것들이고, 사용자인 원고가 지방노동위원회의 중재재정 과정에 이르기까지 위 조항들의 존속을 전제로 그 내용에 관한 일부 수정의견을 제출한 이상, 노동위원회로서는 위 사항들에 관하여 중재재정의 대상으로 삼을 만한 `특별한 사정'이 있었다고 보아야 할 것이므로, 위와 같은 집단적 근로관계의 운영에 관한 사항도 중재재정의 대상이 될 수 있다. 따라서 위 사항들에 관한 이 사건 중재재심결정은 위법이 있다고 할 수 없고, 그 내용이 대부분 기존의 조항들을 유지하는 것으로서 결과적으로 노사 어느 일방에게 불리하다고 하더라도 이를 월권이라고 할 수는 없다(위 대법원 91누8944 판결, 대법원 96누10669 판결 등 참조).
결 론
그렇다면, 이 사건 중재재심결정 중 단체협약 제32조 제1항 제1호에 관한 부분은 위법이나 월권이 없어 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인데, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 원고의 항소를 기각하고, 이 사건 중재재심결정 중 단체협약 제15조, 제16조, 제18조 제2항, 제22조에 관하여는 헌법합치적 법률해석에 따라 집단적 근로관계의 운영에 관한 사항도 강제중재제도의 대상사항에 포함되는 것으로 널리 해석하거나, 노동위원회로서는 이를 중재재정의 대상으로 삼을 만한 `특별한 사정'이 있었다고 보아야 할 것이어서, 이 부분도 위법이나 월권이 없어 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인데, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이에 대한 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 피고패소부분을 취소하고, 위 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
판사 이홍훈(재판장), 박상훈, 이정미
[별지] -쟁점조항
단체협약 관련
제22조(출장취급) 공단은 위원장이 정당한 조합원의 출장을 요구할 때는 이를 인정하며 그에 따르는 기간은 정상근무로 간주하여 급여등 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다. 단, 출장 2일 전까지 공단에 통보하여야 한다.
제32조(정년)
항 1호의 일반직, 별정직 : 만 60세
으. 그 외 사항은 1997.7.15 체결된 단체협약에 의한다.
(위 `으항'에 의하여 인용된 1997.7.15자 단체협약
중 쟁점조항)
제15조(근무시간 중의 조합활동)
조합활동은 조합의 전임간부를 제외하고는 취업시간 외에 행함을 원칙으로 하되 다음 각호에 해당하는 경우에는 취업시간 중이라도 조합활동을 할 수 있다
노사협의회 및 단체교섭 참석시 당일근무(야간근무 포함)
조합규약에 의거한 각종 회의시 야간근무에 지장이 없는 범위 내에서 보장하되 회의종료 후에는 복귀한다. 다만, 회의가 야간근무를 초과할 시에도 추가 보장한다.
조합에서 주관하는 각종 집회 및 행사시
상급단체 및 우호단체의 화합행사 또는 교육참석시
기타 공단(현업부서장)과 조합이 협의하여 결정한 사항
제1항에 해당하는 근무시간 중의 조합활동에 대하여는 급여 등 어떠한 불이익의 처분도 하지 못한다.
공단은 조합에서 요구하는 협조문 또는 근무배려 등은 특별한 이유 없이 거부하지 못하며 공단의 각 부, 현업에 공문으로 하달하여 시행토록 한다.
제1항 제3호, 제4호는 공단과 사전 협의하여야 한다.
제16조(조합전임자)
조합에는 전임자를 인정하고 그 수는 노사합의로 결정한다.
전임자의 임금 및 기타 급여 일체는 공단이 지급하고 전임자의 각종 수당은 해당분야 실근무자의 경우와 동일하게 지급한다.
전임기간은 근속연수에 산입되며, 전임으로 인한 불이익을 받지 아니한다.
전임해제의 경우는 원직에 복귀함을 원칙으로 하되, 직책·직급에 대하여는 전임시 동등자의 평균수준 이상으로 한다.
제18조(시설 편의제공)
공단은 조합사무실 유지관리비(전기, 전화, 수도, 냉난방, 영선비 등)를 전액 부담한다.
본 사건의 쟁점은 `노동조합 전임자 등 노동조합활동 관련사항이 중재대상이 되는지 여부'이다. 당해 원고인 부산교통공단과 그 노동조합(피고보조참가인) 사이에 단체교섭이 결렬된 후 직권중재에 회부되었는데, 부산지방노동위원회의 중재결정과 중앙노동위원회의 중재재심결정에 대하여 사용자인 부산교통공단에서 취소소송을 제기하였다. 행정법원(1심)에는 `근로조건'에 관한 사항이 아니라는 이유로 노동조합활동 조항 부분을 취소했는데, 본 판결인 서울고등법원 특별4부에서는 노동조합활동사항도 중재대상이 된다고 하여 1심판결을 취소하였다. 판결의 주요 내용을 보면 ① 강제중재제도는 헌법위반의 의심이 있다. ② 강제중재제도를 합헌이라고 보기 위해서는 (대법원 판례와는 달리)노동조합활동사항도 중재대상이 된다고 보아야 한다. ③ 대법원 판례의 취지에 따르더라도 특별한 사정이 있으므로 이 사건에서는 노동조합활동사항이 중재대상이 된다는 것이다.
`부산교통공단'은 `필수공익사업'의 철도(도시철도 포함) 및 시내버스(특별시, 광역시에 한함) 운송사업에 해당한다(다만 2001년 이후에는 철도운송사업만 해당)(노조법 제71조 제2항, 부칙 제2조 참조). 따라서 필수공익사업의 노동쟁의에 대한 조정(調停)이 실패한 경우에는 노동위원회가 `직권중재(강제중재)'에 회부할 수 있다(제62조 3호, 제74조, 제75조).
위법과 월권의 정의에 관하여 일치된 견해가 없는 듯하다. 다만 `위법'과 `월권'을 엄격히 구별할 필요는 없을 것이다. `위법(違法)'이란 재정의 절차 또는 애용이 법령에 위반하거나 해당 법조의 적용을 잘못하거나 중대한 법리오해를 한 경우를 말하고, `월권(越權)'이란 주어진 권한을 유월(踰越)한 것이므로 위법한 것이지만 특히 중재재량권을 일탈 내지 남용한 경우라고 해석할 수 있다. 그리고 예를 들면, 종전의 근로조건을 저하하는 내용이라는 것만으로 위법이라 할 수 없고, 쌍방의 주장 중 어느 하나를 선택하는 `선택식 중재'(또는 3자 택일식 중재)라 하여 월권에 의한 것으로 볼 수 없다(임종률, `노동법'(제2판), 박영사, 2000년, 170면).
한국전기통신공사 사건(대판 1997.12.26 96누10669 노동쟁의중재재정처분취소)은 `중재재정에 대한 불복사유'에 대하여 `중재재정에 대한 불복은 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정되는 경우에 한하므로 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리하여 부당하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 아니한다'라고 판시하고 있다(그 외에 대판 1994.1.11 93누11883도 있다). 그리고서 중재재정의 대상이 아닌 전임제에 관하여 중재재정을 한 위법이 임금에 관한 중재재정에 영향을 미쳤더라도 위법, 월권이 아니므로 그에 대한 불복은 허용되지 않는다고 한 사례였다.
중재재정은 그 내용이 불만스럽다 하더라도 쟁의행위를 할 수 없다(노조법 제62조 제3호). 이에 직권중재제도에 대한 `위헌론'(다음에 언급) 및 그 허용범위를 매우 엄격하게 제한해야 한다는 `입법론'이 제기되어온 사항이다. 물론 1980년 개정 노동쟁의조정법은 공익사업 및 일반사업까지 직권중재의 대상으로 규정하였으나, 1986년 개정시에 공익사업(그 범위도 다소 축소)으로 한정되었고, 최근 1997년 개정시에 다시 `필수공익사업'이라는 개념을 설정하여 이것으로 한정하였고 노동부장관 등 행정관청의 강제중재회부권한을 폐지하였다. 법개정 방향은 직권중재의 범위를 축소하여 왔지만 쟁의권 행사를 근본적으로 제약하고 있고, 또한 긴급조정 아래에서의 강제중재와 중복된다는 점에서 비판받고 있는 부분도 있다. 따라서 다음의 헌법재판소 1996.12.26자 90헌바19 등 결정의 위헌의견에서 제시된 위헌성이 본질적으로 개선된 것은 아니어서 위헌 여부에 대한 논란은 계속될 것으로 보여진다.
강원산업 사건(대판 1994.9.30 94다4042 해고무효확인)은 `단체협약상 평화의무를 위반한 쟁의행위'에 대하여 `단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경, 개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니된다는 이른바 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적, 자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것으로 정당성이 없다'라고 판시하고 있다.
헌법재판소법 제23조(심판정족수) 제2항에서 `재판부는 종국(終局)심리에 관여한 재판관의 과반수의 찬성으로 사건에 관한 결정을 한다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 재판관 6인 이상의 찬성이 있어야 한다. 1. 법률의 위헌결정, 탄핵의 결정, 정당해산의 결정 또는 헌법소원에 관한 인용결정을 하는 경우, 2. 종전에 헌법재판소가 판시한 헌법 또는 법률의 해석적용에 관한 의견을 변경하는 경우'라고 규정하고 있다. 따라서 본 사건의 경우 `법률의 위헌결정'을 위해서는 6명 이상의 찬성이 필요하였다. 다만 본 사건과 관련해 인용된 이 헌법재판소 결정은 9명의 재판관 중 `5명'이 위헌의견을 제시한 것도 주목할 필요가 있다.
노조법은 조정의 대상을 `노동쟁의'라 하는데, 노동쟁의라 함은 `노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다'고 정의하고 있다(제2조 제5호 전문). 여기서 노동쟁의의 대상인 `근로조건'의 결정으로 규정되어 있다. 본 사건과 관련해 과연 `집단적 노동관계에 관한 사항'이 노동쟁의의 대상으로 될 수 있는가의 문제가 있다. 최근 판례의 입장은 대판 1996.2.23 94누9177 및 대판 1997.10.10 97누4951에서는 `노조전임자'나 `근무시간 중의 노동조합활동 등에 관한 분쟁'은 노동쟁의라 할 수 없고 `특별한 사정'이 없는 이상 중재재정의 대상이 될 수 없다고 하였다. 그러나 학설에서는 법문상의 근로조건은 예시적인 것으로 보아야 한다는 점, 집단적 노동관계는 근로조건과 불가분의 관계에 있고 따라서 의무적 교섭사항으로 된다는 점에서 집단적 노동관계에 관한 사항도 노동쟁의의 대상이 될 수 있다고 보아야 한다는 견해도 있다(임종률, `노동법(제2판)', 박영사, 2000년, 150∼151면 ; 이병태, `최신노동법', 현암사, 1999년 289면 : 동지 판례 1990.5.15 90도357 및 1990.9.28 90도602 등에서는 근로조건에 관한 주장의 불일치란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계인 것에 관한 주장도 포함하는 것'이라고 판단하여 위의 판례와는 모순되는 사례도 있었다).
참조판례인 두 판결에서는 `노조전임자'나 `근무시간 중의 노동조합활동 등에 관한 분쟁'은 노동쟁의라 할 수 없고 `특별한 사정'이 없는 이상 중재재정의 대상이 될 수 없다고 하였다. 즉 근로조건에 관한 사항이 아니라고 한 사례이다. 먼저 대판 1996.2.23 94누9177에서는 “근로조건 이외의 사항에 관한 근로관계 당사자의 분쟁상태는 노동쟁의라 할 수 없고, `특별한 사정'이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다할 것인 바, `노조전임제'는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이고, 단순히 임의적 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분쟁 역시 노동쟁의라 할 수 없으므로 중재재정의 대상이 될 수 없다”고 하여 중재재정의 대상으로 본 중노위의 중재재심결정(1993.10.25, 93중재재심 2)은 위법하다고 하였다(이 판례에 대한 비판적 입장의 판례평석으로는 최홍엽, `중재의 대상이 되는 노동쟁의의 범위', 1996년 노동판례비평, 민주사회를 위한 변호사모임, 1997년 참조). 그 다음으로 대판 1997.10.10 97누4951에서는 “`노조전임자'나 `근무시간 중의 노동조합활동 등에 관한 분쟁'은 근로조건에 관한 분쟁이 아니고, 종전의 단체협약이나 단체교섭을 진행하던 노동관계 당사자 쌍방의 단체협약안에 그 사항에 관한 규정이 있다고 하더라도 그것이 당연히 근로조건으로 되는 것이라고 할 수 없으므로 이에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장불일치는 노동쟁의라고 할 수 없다”. 그리고 이에 대한 해석으로서 “… 집단적 근로관계의 주체인 노동조합 자신의 활동에 관한 권리의무관계를 설정하기 위한 사항이라고 하더라도 그 구성원인 조합원의 근로조건에 직접·간접으로 관련이 있는 사항은 근로조건에 관한 사항에 포함시켜 노동쟁의조정의 대상으로 삼는 것이 해석론상 상당하다 할 것이다”라는 견해도 있다(사법연수원, 2000년 노동조합및노동관계조정법연구, 2000년, 335면).
그러나 하급심인 서울고판 2000.3.29 99누9867은 `노조전임제에 관한 분쟁'은 노동쟁의라 할 수 없고 이에 관하여 쌍방이 함께 중재를 신청하여 중재의 대상으로 되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 이를 중재재정의 대상으로 한 것은 월권에 의한 것이라고 한다. 이에 따라 하급심인 서울고법 1997.11.7 95구30316은 당사자 사이에 근로조건 등에 관한 문제와 함께 노조전임자수 등 임의적 교섭사항에 관한 분쟁상태가 야기되어 쌍방이 합의하여 그 임의적 교섭사항에 관하여도 특별히 중재해 줄 것을 노동위원회에 요청한 경우에는 쟁의조정제도의 목적이 산업평화의 유지에 있는 점에 비추어 보면 노동위원회에 쌍방이 중재를 요청한 특별한 사정을 감안하여 그 임의적 교섭사항에 대하여도 중재재정을 할 수 있다고 한다.
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출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.