서울고등법원 2002. 12. 18. 선고 2002나3930 판결

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증, 갑 제5호증, 갑 제6호증, 갑 제9호증, 을 제1호증, 을 제3 내지 5호증, 을 제6호증의 각 기재, 당심증인 E, F, G의 각 증언(G의 증언 중 뒤에서 믿지 않는 부분 제외)에 변론의 전취지를 더하여 보면 이를 인정할 수 있고, 이에 어긋나는 듯한 당심증인 G의 일부 증언은 이를 믿지 아니하며, 달리 위 인정을 뒤집을 증거가 없다.

원고들은, 이 사건 단체협약 제13조 제2호가 '노조전임간부의 전임기간은 계속 근무로 간주하며 전임기간 중의 급여, 기타 후생복지에 관한 제 대우는 일반조합원에 준한다'고 규정하여 노조전임자에게 급여를 지급하도록 하고 있고, 파업기간 중의 근로자들의 임금에 대한 무노동무임금의 원칙은 노조전임자에게는 적용되지 아니하므로, 피고 회사는 노조전임자인 원고들에게 이 사건 파업기간 동안 지급하지 않은 급여를 지급하여야 한다고 주장한다.

피고는 이에 대하여, 이 사건 단체협약 중 노조전임자에 대한 위 처우규정은 노조전임자에 대하여 일반조합원과 동일하게 취급하라는 취지이고, 이 사건 노사합의 당시 노조와 피고 회사가 노조전임자와 일반조합원을 구분하지 아니하고 파업기간 중의 임금에 대하여는 동일하게 무노동무임금의 원칙을 적용하기로 합의함에 따라 그 대가로 피고 회사가 생계비 지원금으로 1인당 1,000,000원씩 지급하기로 한 것이며, 원고들도 위 약정에 따라 피고 회사로부터 그 생계비 지원금을 이미 지급받았으므로, 피고 회사는 원고들에게 파업기간 동안의 임금을 지급할 수 없다는 취지로 항쟁한다.

살피건대, 이 사건 노사합의 당시 노조가 피고 회사에 대하여 원고들을 포함한 노조전임자들의 급여 지급을 노사합의문에 명시하여 줄 것을 요구하였다가 피고 회사와 사이에 이를 차후에 별도로 처리하기로 약정하여 노사합의문에 포함시키지 않은 사실은 앞서 본 바와 같고, 노조전임자인 원고들이 피고 회사로부터 노조원들에게 지급하기로 약정한 생계비 지원금을 지급받은 점만으로는 피고 회사에 대하여 일반조합원들과 함께 무노동무임금의 원칙을 받아들일 것을 약정하였다거나 스스로 파업기간 중의 급여를 포기한 것이라고 할 수는 없을 것이다.

또한, 노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 노조전임자의 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하다고 할 것이므로 사용자가 단체협약 등에 따라 노조전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고는 할 수 없다고 할 것이고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결 참조), 쟁의기간 중의 근로자의 임금에 대한 무노동무임금의 원칙은 노조전임자에게 당연히 적용되는 것은 아닌 점(대법원 1996. 12. 6. 선고 96다26671 판결 참조) 등에 비추어 보면, 이 사건 단체협약 제13조 제2호가 '노조전임간부의 전임기간은 계속 근무로 간주하며 전임기간 중의 급여, 기타 후생복지에 관한 제 대우는 일반조합원에 준한다'고 규정하고 있는 것은, 원고들과 같은 노조전임자들이 근무하는 기간 동안 그들과 동일한 직급 및 호봉에 해당하는 일반조합원들에게 지급하는 임금수준에 준하여 급여를 지급하고 후생복지 역시 그와 같은 대우를 한다는 취지의 규정일 뿐, 이를 들어 일반조합원들에게 무노동무임금의 원칙이 적용되는 경우에는 원고들과 같은 노조전임자들에게도 무노동무임금의 원칙을 동일하게 적용하여 쟁의기간 중의 급여를 지급하지 않기로 하는 내용의 규정이라고는 볼 수 없으므로, 결국 피고의 위 항쟁은 이유 없다.

피고는 또한, 쟁의행위시의 임금지급에 관하여는 단체협약, 취업규칙, 노사의 약정, 관행 등이 있으면 이에 따라야 하는바, 피고 회사가 노조와 사이에 1997. 단체협약을 체결할 시 노조전임자에 대하여 파업기간 중의 급여를 지급하지 않았던 선례가 있으므로 원고들의 청구에 응할 수 없다는 취지로 주장하나, 피고의 주장에 의하더라도 위와 같은 1회의 선례만으로 피고 회사와 노조 사이에 노조전임자에게 파업기간 중의 급여를 지급하지 않는 노동관행이 성립되었다고는 할 수 없을 것이고, 달리 그와 같은 노동관행이 성립되었음을 인정할 증거도 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고들은 다시, 이 사건 단체협약 부칙 제71조 제3항은 그 유효기간인 1999. 6. 30.이 경과한 후에도 새로운 단체협약 체결시까지 유효한 것으로 규정하고 있었으나, 피고는 2000. 7. 1. 노동조합및노동관계조정법 제32조 제3항에 의하여 피고 회사 노조에 대하여 노조전임자 급여지급 규정이 포함된 이 사건 단체협약을 해지한다는 통고를 함으로써 위 단체협약은 2001. 1. 1. 그 효력을 상실하였으므로, 원고들의 이 사건 임금 중 2000. 1. 이후 부분의 청구는 부당하다고 주장한다.

살피건대, 이 사건 단체협약 부칙 제71조(협약의 유효기간) 제1호는 '본 협약의 유효기간은 교섭위원 전원이 서명날인한 즉시로부터 1999년 6월 30일까지로 한다'고 규정하고 있고, 제2호는 '회사와 조합은 본 협약의 종결일 30일 이전에 상대방에게 본 협약의 갱신여부를 서면으로 통보하여야 한다. 쌍방간 본 협약에 대한 갱신 신청이 없을 때에는 이 협약은 유효기간 만료일부터 1년간 자동 갱신된다'고 규정하고 있는바, 피고 회사가 위 2000. 7. 1.자 해지통고 이외에 노조에 대하여 단체협약의 각 유효기간 만료일 30일 전에 그 갱신여부에 관하여 서면통보를 하였음을 인정할 아무런 증거가 없는 이 사건에서, 이 사건 단체협약은 위 자동갱신협정에 따라 1999. 7. 1.부터 2000. 6. 30.까지 및 2000. 7. 1.부터 2001. 6. 30.까지 등으로 2회에 걸쳐 순차 자동갱신되었다고 할 것이므로(노동조합및노동관계조정법 제32조 3항 단서에 규정된 단체협약의 6개월 전 해지통고 조항은 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우, 즉 단체협약의 자동연장협정이 있는 경우 당사자 일방이 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고함으로써 이를 해지할 수 있다는 규정으로서, 이 사건과 같이 자동갱신협정에 의하여 단체협약이 자동갱신된 경우에는 적용되지 않는다고 할 것이다), 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고들은 피고로부터 매월 25.에 ① 기본급, ② 직급수당, ③ 근속수당, ④ 시간외수당, ⑤ 식대, ⑥ 가족수당, ⑦ 금고지원 등의 항목을 내용으로 한 월 급여를 지급받아 왔는데, 이 사건 파업기간 동안 원고들의 직급 및 호봉에 해당하는 일반조합원들의 위 각 지급항목에 해당하는 월 급여는 각 별지 임금계산내역표 기재 내역과 같다.

원고들은 피고로부터 연 400%의 고정상여금(기본급, 직급수당, 근속수당, 시간외수당의 합계를 기준으로 1월, 3월, 5월, 7월, 9월, 11월의 각 급여 지급일에 그 50%를, 설날 전날 및 추석 전날에 각 그 50%를 각 지급받음)을 지급받았는데, 2000.의 경우 추석은 2000. 9. 12.이고, 설날은 2001. 1. 24.이었으므로 원고들의 각 2000. 9.의 고정상여에는 추석상여가, 각 2001. 1.의 고정상여에는 설날상여가 각 포함됨으로써, 원고들의 각 고정상여금 역시 각 별지 임금계산내역표 기재와 같다.

원고들은 지급기준 금액은 위 고정상여금과 동일하되, 그 지급률은 성과에 따라 피고가 정하는 성과연동상여금을 지급받았는데, 원고와 같은 노조전임자들은 스텝부서 소속 근로자들과 동일한 지급률을 적용받았는바, 피고 회사는 위 근로자들에게 2000. 11.에 100%, 2000. 12.에 400%, 2001. 3.에 100%를 각 지급받았다.

한편, 원고들은 2001. 3. 25. 피고 회사로부터 별지 임금계산내역표 중 '지급받은 상여금'란 기재 각 금액에 해당하는 상여소급 및 성과연동상여 항목의 금원을 지급받았는바, 이를 각 공제하여 아래와 같은 방식으로 산정하면 위 임금계산내역표 중 '성과급'란 기재 각 금액이 된다.

피고는 실제 초과근무시간과는 관계없이 매월 전 근로자에게 월 10시간분의 시간외수당을 고정적으로 지급하여 왔는데, 구체적으로는 '(기본급 + 근속수당 + 직급수당) / 226시간 × 10 × 1.5'의 방식에 따라 시간외수당을 산정하였다.

피고 회사 노조와 피고 회사는 2001. 3. 7. 이 사건 노사합의 당시 '2000년도 임금'에 관하여는 기본급 5% 인상 및 성과급을 적용하기로 약정하였고, '2001년도 임금'에 관하여는 기본급 3% 인상 및 성과급 적용, 고정상여금 100% 인상 등을 약정하면서 위 각 약정내용은 각 해당 연도 3월부터 소급적용하기로 하였다.

한편, 피고 회사는 근무기간 1년이 지난 근로자에 대하여는 입사일이나 승격일에 따라 매년 3월, 6월, 9월, 12월의 각 초일에 1호봉 승급처리를 하여 왔는데, 원고들의 경우에는 각 9월에 승격되었기 때문에(원고 A은 1992. 9.에, 원고 B은 1993. 9.에, 원고 C은 1991. 9.에 각 승격됨) 매년 9월에 1호봉씩 승급되어 왔다.

피고는 이에 대하여, 가사 피고가 원고들에게 파업기간 중의 급여를 지급하여야 하더라도 수당 및 성과상여금 등은 일반조합원들이 정상적으로 근로를 하는 경우에 지급될 수 있는 것이어서 파업기간 중에는 지급될 수 없는 성질의 것이고, 따라서 원고들에 대한 급여 역시 기본급에 한정되어야 한다는 취지로 주장하나, 노조전임자인 원고들에 대한 급여는 근로의 대가로 지급받는 임금이 아닌 관계로 일반조합원들이 파업기간 중에 정상적으로 근로제공을 하지 못하여 수당 및 성과상여금 등 임금의 일부를 지급받지 못하게 된다고 하여 위 기간 동안의 원고들에 대한 급여 역시 기본급에 한정된다고 할 수는 없을 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 피고는 원고 A에게는 18,995,554원, 원고 B에게는 19,675,553원, 원고 C에게는 21,702,934원 및 위 각 금원 중 별지 임금계산내역표의 '총급여액'란 기재 각 금액에 대하여 각 그 지급일 다음날인 별지 임금계산내역표 '지연손해금기산일'란 기재일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결선고일인 2002. 12. 18.까지는 민법 소정의 연 5푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법 소정의 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 원심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 원심판결 중 위와 같이 지급을 명하는 금원에 해당하는 원고들 패소부분을 취소하고 위 각 금액의 지급을 명하며, 원고들의 나머지 항소를 기각하되, 원고들의 패소 부분이 극히 일부에 불과하므로 소송총비용은 피고의 부담으로 하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 손기식(재판장) 성지용 변동열