서울고등법원 2003. 7. 10. 선고 2002나58138 판결

정리해고시 합의키로 한 경우에도 노조와 협의만으로 충분하다고 본 사례 ( 2003.07.10, 서울고법 2002나58138 )

[요 지]

정리회사 D자동차 주식회사 사건

(서울고법 2003.7.10 선고, 서울고법 2002나58138)

* 사건 / 2003.7.10 선고, 서울고법 제8민사부 서울고법 2002나58138

해고무효확인

* 원고, 항소인 / 임○빈

* 피고, 피항소인 / 정리회사 D자동차 주식회사 사건 관리인 이○대

소송대리인 변호사 조영길

소송복대리인 변호사 박재우

* 제1심 판결 / 인천지법 2002.9.17 선고, 2001가합10904 판결

* 변론종결 / 2003.6.19

[주 문]

[청구취지 및 항소취지]

제1심 판결을 취소한다.

피고가 2001.2.19 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인하고 피고는 원고에게 2001.2.19부터 원고를 복직시킬 때까지 월 2,118,536원의 비율로 계산한 금원을 지급하라

[이 유]

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결문 제7면 제16행에 기재된‘조합과 사전에 합의하도록 규정되어 있고’를‘조합과 사전에 합의하여야 하되, 상기 각 항 이외의 사업내용이 변경될 때에도 조합원의 신분에 관여하는 합의하여 결정하도록 규정되어 있고’로 고치고, 제8면 제18행 다음에 아래 가항 기재와 같은 판단을, 제 11면 제3행 다음에 아래 나항 기재와 같은 판단을 각 추가하는 외에는 제1심 판결문 이유란 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조1)에 의하여 이를 그대로 인용하기로 한다.

이 사건 해고가 조합원의 신분에 관하여는 회사가 노동조합과 합의하여 결정하도록 규정되어 있는 단체협약과 회사는 향후 5년간 인위적인 정리해고를 하지 않는다는 고용안정협약에 위반하여 무효인지 여부에 관하여 살피건대,2)

먼저 『단체협약 부분』에 관하여는 정리해고 등의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상3)이 될 수 없고4) 사용자인 피고가 정리해고의 실시 등 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 합의하여 결정 혹은 시행하기로 하는 내용의 단체협약 조항이 있다고 하더라도 쉽게 사용자의 경영권의 일부포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니되는 점과 위 단체협약의 합의조항의 문구내용 등에 비추어, 이 사건에 있어 위 단체협약의 합의5)조항은 정리해고의 실시 등 경영상 결단을 하기 위해서는 반드시 노동조합의 사전 동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노동조합에게 해고의 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는‘협의’6)의 취지로 해석함이 상당하다고 할 것7)이므로,8) 앞서 본 사실과 같이 피고가 노동조합과 사이에 회사가 처한 경영상의 위기를 극복하기 위하여 인력 등을 포함한 전 분야에 걸쳐 구조조정이 필요하다는 데에 인식을 같이 하고 자구계획안을 조기에 마련하여 실행하기로 합의한 뒤 노사합의에 의하여 구성된 경영혁신위원회를 개최하여 십여차례에 걸쳐 노동조합에 정리해고의 불가피성을 설득하며 그에 따른 문제를 협의하려고 노력하면서 인력조정을 포함하는 자구계획안과 해고회피노력방안9) 및 정리해고 대상자 선정기준 및 방법에 관한 구체적인 안 등을 제시하였음에도 불구하고 노동조합은 계속하여 정리해고 자체를 반대하였고 노동조합이 회사측에 최종안으로 제출한 내용은 당시 회사의 여건에 비추어 현실적으로 실행하기 어려운 것이었던 바, 이와 같이 회사가 사전에 노동조합과 사이에 인력 분야에 관한 구조조정이 필요하다는 데에 인식을 같이 하고 자구계획안을 조기에 마련하여 실행하기로 합의한 뒤 정리해고의 실시에 관하여 상당한 기간 동안 여러 차례에 걸쳐 협의를 거쳤으나 노동조합은 정리해고 자체를 반대하는 등으로 인하여 결국 합의에 이르지 못하였고 거기에다가 당시 회사가 처한 긴박한 위기상황 등의 사정을 종합하여 볼 때에 이 사건 해고가 노동조합과 사이에 정리해고에 관하여 완전한 합의가 이루어지지 아니한 채 시행되었다고 하더라도 위 단체협약의 합의조항에 위반하여 무효라고 할 수 없고,

다음으로 『고용안정협약』부분에 관하여는, 앞서 든 증거에 의하면 2000.8.16 D자동차와 노동조합은‘회사의 처리방향이 축소 지향적 구조조정에서 탈피하여 대우자동차가 확대발전의 전망을 갖춘 기업으로 정상화 되어야 한다는 기본정신을 공유하고, 회사의 새로운 장을 열어가는 전환점을 맞아 종업원의 고용안정 속에서 대우자동차가 장기적으로 확대·발전될 수 있는 기본 전제조건 확보를 위해 함께 노력해 나갈 것을 확인한다’고 전제한 다음,‘회사는 생산성 향상, 인력 재배치 등 해고회피를 위해 최선의 노력을 다하여야 하며, 향후 5년간 인위적인 정리해고를 하지 않는다’는 내용의 고용안정협약10)을 체결한 사실을 인정할 수 있으나, 한편 D자동차는 1999.8.26 이른바 워크아웃(Workout, 재무구조개선작업)11) 대상기업으로 선정된 뒤 채권단의 자금지원을 받아 운영되는 과정에서 해외매각을 추진하여 우선협상대상자인 미국의 대규모 자동차회사인 포드사와 사이에 인수를 위한 협상이 장기간 진행되어 오다가 위 고용안정협약이 체결된 날로부터 1개월 후인 2000.9.15 포드사가 인수포기를 선언함으로써 인수협상이 결렬되었고 그 직후 채권단이 자금지원을 전면 중단함에 따라 같은 해 11.8 최종 부도 처리되었으며, 같은 해 11.10 법원에 회사정리절차개시신청이 이루어지는 등 회사 자체가 존폐의 위기에 처하게 되자, D자동차 노사는 이러한 급격한 상황변화에 대응하여 같은 해 11.27 회사의 위기극복을 위하여 인력 등을 포함한 전 분야에 걸친 구조조정이 필요하다는 데 대한 인식을 같이하고 경영혁신위원회를 우선적으로 구성하여 자구계획안을 조기에 마련하고 그 실행에는 최대한 효과적인 방법을 모색·협조하기로 합의한 사실을 인정할 수 있는 바, 위 고용안정협약에 기재된 ‘D자동차 노사가 향후 5년간 정리해고를 하지 않기로 한다’는 부분은 당해 규정의 전단에 기재된‘회사와 노동조합은 생산성 향상, 인력 재배치 등 해고회피를 위해 최선의 노력을 다하여야 한다’는 내용 등에 비추어 볼 때에 소정의 기간 동안은 어떠한 경우에도 절대로 정리해고를 하지 않겠으며 그 기간 내에 이루어진 정리해고는 무조건 효력이 없다는 취지로 단정하여 해석하기는 어려운 데다가, 앞서 본 사실과 같이 그 직후에 회사를 둘러싸고 전개된 상황이 급격한 변화를 맞이하여 장기간 진행되어 오던 외국 대기업과의 인수협상이 결렬되고 채권자의 자금지원이 중단되어 부도가 발생하고 회사정리절차개시신청이 이루어지는 등 통상적인 예상을 크게 벗어나 회사 자체의 존폐 위기에 처하는 절박한 지경에 이르게 되자 회사와 노동조합이 회사를 회생시키기 위한 노력의 일환으로 인력 등 전 분야에 걸쳐 구조조정을 실시하기로 하는 합의가 이루어진 이상, 당초에 이루어진 고용안정협약의 정리해고 미실시 조항은 그 후에 발생한 예상치 못한 급격한 상황 변화에 대응하여 이루어진 새로운 합의에 의하여 사실상 변경되었다고 할 것이므로, 이 사건 해고가 당초에 이루어진 고용안정협약에 기재된 문언 내용에 어긋난다는 이유만으로 무효라고 볼 수 없다.12)

원고가 수상한 표창이 이 사건 평가기준 중 가산점대상인 포상항목에 해당되는지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거에 의하면 이 사건 평가기준에 가산점 대상으로 정해진‘전 근속기간 중 포상’에는‘외부포상’과‘내부포상’이 있는데, 내부포상의 경우에는 수상자로부터 별도의 신고가 없더라도 회사 내부자료에 기하여 자동적으로 인사자료에 포상사실이 입력되나‘외부포상’의 경우에는 수상자가 부서장에게 포상사실을 신고하면 부서장이나 인사팀에서 D자동차 회사의 직무와 관련성이 있다거나 회사의 직원으로서 회사의 명예를 드높인 경우라고 판단한 경우에만 인사자료에 포상사실을 입력하게 되는 바, 원고가 수상한 표창의 경우‘내부포상’이 아니라‘외부포상’으로서 회사가 보관하고 있는 인사자료에는 위 표창에 관한 수상사실이 기재되어 있지 않은 사실, 원고가 수상한 표창장이 수상자인 원고의 인적사항을 표시하기 위하여 원고가 소속된 단체로 기재된 ‘안전운전교통봉사회’나‘사단법인 어린이교통안전협회’는 D자동차의 직원들로 구성되거나 D자동차에 등록된 동호회가 아닌 일반 사회단체로서 D자동차와 직접 관련되지 아니하고 표창장의 내용도‘21세기 도약하는 새 부평건설에 적극 동참하여 왔을 뿐 아니라 특히 교통질서확립운동에 적극 참여하여 교통안전문화정착에 기여한 공’이나‘교통질서 계도와 홍보에 모범적으로 활동하여 시민교통질서의식 정착에 이바지한 공’에 대한 포상으로 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있으므로 원고가 수상한 표창은 D자동차 회사의 직무와 관련성이 있다거나 회사의 직원으로서 회사의 명예를 드높인 경우라고 보기는 어렵다고 할 것이어서, 이 사건 평가기준 중 가산점 대상인 포상항목에 해당되지 않는다고 봄이 상당하다 할 것이다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인 바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하고 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이종찬(재판장), 고충정, 문종식

(ⅱ) 그 후 D자동차 노사는 2002년 4월 18일「특별단체교섭 합의서」를 체결해‘4. 정리해고자 관련’해서“회사와 노동조합은 정리해고자 복귀가 가능한 현실적이고 객관적인 여건을 확보하기 위해 당면한 단체협약 개정, 신설법인 출범 관련 등에 상호 협조하고, 향후 부평공장은 물론 군산공장, 창원공장, 정비 등 전 사업장이 원활히 가동되도록 상호 노력하며 다음과 같이 합의한다. -다음- : 가. 규모 : 300명, 나. 시기 : 2002년 말, 다. 대상자 선정 및 조건 : 노사실무협의 기구를 구성하여 노사공동으로 객관적이고 합리적인 선정기준 및 조건을 마련토록 하며 노동조합의 입장을 적극 배려한다(단, 노사 실무협의는 본 교섭 합의 후 즉시 개시한다), 라. 향후 인력운영 관련 : 1) 회사는 2004년 말까지 생산물량 증가로 신규인력 충원이 필요한 경우 정리해고자 복귀가 이루어질 수 있도록 적극 노력한다. 2) 노사는 분기별 노사협의회에서 인력운용 및 소요 현황을 점검하고 논의한다”고 하고, 또한 「별도합의서(Ⅰ)」에서는 “회사와 노동조합은 금번 특별단체교섭 합의와 관련하여 2000.8.16일자‘고용안정협정서’를 갈음함을 상호 확인한다”고 하고 있다. 그 후 논란이 있었지만 회사는 300명을 우선 재고용하였고, 노동조합은 나머지 1,450명에 대해서도 계속해 재고용을 요구하고 있는 실정이다. 근자에는 2003년 2교대시 추가소요인력에 따른 신규인력을 투입해야 하는데, 재고용과 도급인력 사용간의 대립이 진행되고 있는 상황이다(연합뉴스 2003.6.11).

(ⅲ) 과거 D자동차 시절 퇴사했던 정리해고자 400여명이 이달 중순께 `원대복귀'한다. 이는 다음 달부터 시작되는 부분적인 2교대 체제에 본격 대비하기 위한 사전조치로 향후 GM의 부평공장 조기인수 추진도 한층 더 탄력을 받을 전망이다. 2003년 7월 13일 D인천차와 노조 등에 따르면 D인천차는 정리해고자 중 지난 달 노사합의에 따른 1차 복직대상으로 정한 416명에 대해 건강검진을 거쳐 14~18일 재입사 절차를 완료키로 했다. 80여명이 먼저 14일 엔진 공장에 투입되며 나머지 인원은 2박 3일의 소양교육과 일정기간의 현장실습을 거쳐 다음 달 중순 2교대에 들어가는 제1공장(칼로스 생산)에 본격 배치될 예정이다. 이번 조치는 D인천차 노사가 지난 달 11일 정리해고자 중 희망자 전원을 올해와 내년에 단계적으로 재입사시키기로 합의한 데 따른 것이다. 노사는 올해 416명에 이어 내년 3·4분기 내에 200명을 일단 복직시키고 나머지 희망자는 제2공장(매그너스 생산)의 2교대 가동시에 재입사시키되 추가인력이 필요하면 노조와 재입사를 추후 협의키로 했다. 다만 1차 복직대상자 중 100여명이 1차 건강검진을 통과못해 정밀진단을 받고 있어 회사측은 최종진단에서도 문제가 있으면 치료절차를 밟게 하고 결원은 내년에 예정된 추가 복직대상자 중에서 근속연수·부양가족수 등 기준에 따라 충원할 방침이다(연합뉴스 2003.7.14).

6)‘협의’란 자기 의견을 상대방에게 설명한 다음 상대방의 의견을 듣거나 질문에 답변하면서 수용할 것은 최대한 수용하고 그렇지 못한 것은 그 이유를 설명하는 일련의 의견교환 내지 논의과정을 말한다. 이에 동의 및 합의와 다르다. 그리고 협의하더라도 합의에 도달하지 못할 것이 명백한 경우에도 근로자의 의견이 부분적으로 반영될 수도 있기 때문에 협의는 거쳐야 한다. 그러나 근로자측과 협의하여도 별다른 효과를 기대할 수 없는 특별한 사정 아래서는 협의를 거치지 않았더라도 정리해고의 경우 그 해고가 무효가 되는 것은 아니라는 판례도 있다(대판 1992.11.10 91다19463 ; 대판 1994.5.10 93다4892 ; 대판 1995.12.5 94누15783 등).

11)‘워크아웃’은 기업과 금융기관이 상호 협의해 진행하는 구조조정 과정과 결과를 말한다. 채권금융기관 주도로 기업 스스로가 행하기 힘든 기업 내부의 구조조정작업을 행하게 된다. 이 취지는 사정에 따라 구제불능의 부실기업으로 전락하거나 정상기업으로 전환할 수 있는 기로에 있는 기업을 확실하게 `회생'시키는 것이다. 그룹 내의 퇴출기업 결정과 상호지급보증 해소, 부실규모에 따른 감자(減資)와 부채감면 등 기업소유주 및 금융기관간 손실부담비율 결정, 부채 구조조정, 대출금 출자전환, 자산매각, 주력기업 선정 및 영업전략 수립, 대내외 투자자의 신규 투자자금 유입방안 등이 모두 포함된다. 그리고 워크아웃을 담당한 금융기관은 워크아웃 대상 기업과의 협의하에 구조조정을 진행하게 된다. 우리나라에서는 1998년 7월 IMF(국제통화기금) 체제에서 퇴출을 의미하는 아웃(out)이란 용어가 나쁜 이미지가 연상되어 1998년부터 금융감독위원회는 워크아웃을「기업개선작업」으로 통일해 사용하고 있다.

워크아웃이 시작되면 대개 은행대출금의 출자전환, 대출금 상환유예, 이자감면, 부채삭감 등과 같은 금융지원이 이루어진다. 그 대신 워크아웃 대상 기업은 계열사 정리나 감사, 자산매각, 주력사업 정비 등의 구조조정 노력을 이행해야 한다. 그리고 기존 대주주와 경영진의 손실분담을 전제로 한다는 점에서 협조융자와 같은‘구제금융’과는 차이가 있다. 또한 워크아웃은 채권금융기관이 결정하고 주도하는 점에서 법원이 청산을 전제로 회사를 관리하는‘법정관리’와는 다르다.‘화의’도 법원의 명령에 따라 채권·채무가 동결돼 회생을 도모하지만 추진 주체가 법원이라는 점이 워크아웃과는 차이가 있다.