서울고등법원 2003. 12. 11. 선고 2002누15459 판결

참가인과 ○○산업 또는 원고와 사이에 서면근로계약서가 작성되어 있지 않은 점, 원고의 정규사원은 모두 계약기간을 1년으로 정하여 채용된 계약직이고 그 밖의 사원들은 모두 일용직 근부자인 점, 채용된 일용직 근무자들 중 일부는 3개월간의 시용기간을 거쳐 정규사원으로 채용되기도 하나 시용기간 전에 그만두는 경우가 대부분인 점 등의 사실관계와 원고의 취업규칙 규정에 비추어 볼 때, 참가인은 원고의 정규사원은 아니더라도 채용예정자로서 적어도 시용기간 3개월을 계약기간으로 하는 일용직 근무자의 지위에 있다고 보아야 할 것이다.

위와 같이 원고에게 채용된 일용직 근무자에게도 취업규칙이 적용되는 한편 시용기간 중인 근로자에 대하여 해고관련 규정을 배제한다는 아무런 규정이 없다. 따라서 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 사용자인 원고가 근로자를 정규사원으로 채용할지 여부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고 합리적인 이유가 존재하면 시용기간 중의 근로자에 대하여 정규사원으로 채용함을 거절할 수 있다고 해석하여야 할 것이나, 원고가 참가인을 해고함에 있어서 합리적인 이유가 없었거나 취업규칙에 정한 해고절차를 거치지 않았다면 위 해고는 무효라 할 것이다.

그런데 원고가 참가인을 해고한 사유인, 참가인의 하역업무수행능력이 다른 하역반원에 비하여 현저히 떨어진다는 사실은 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 또 원고가 참가인을 해고함에 있어서 인사위원회 의결을 거치지도 않았음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고가 참가인을 해고한 것은 합리적인 이유 및 징계절차 없이 이루어진 것이어서 부당하다.