서울고등법원 2003누14675 판결

서울고등법원

제 8 특 별 부

판 결

주 문

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

청 구 취 지 및 항 소 취 지

제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2002. 12. 6. 원고와 피고보조참가인(이하 "참가인"이라고 한다)들 사이의 D, E 부당노동행위 및 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

이 유

1. 재심판정의 경위

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1, 2(=을 제6호증), 갑 제3호증의 1, 2 의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

가. 참가인 B은 2001. 4. 28. 원고 회사에 택시운전기사로 입사하여 근무하였는데, 원고는 참가인 B의 입사 당시 기간을 1년(2001. 4. 28.~2002. 4. 27.)으로 정한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였음을 들어, 2002. 3. 23. 위 근로계약이 같은 해 4. 27. 계약기간 만료로 종료됨을 통보하고 재계약을 거부함으로써 참가인 B과의 근로계약관계를 종료시켰다.

나. 참가인들은 위와 같은 근로계약관계의 종료가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다면서 구제 신청을 하였고, 이에 대하여 강원지방노동위원회는 2002. 6. 27. 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 상당하고 달리 해고의 정당한 사유가 인정되지 아니한다는 이유로 위 구제신청을 모두 받아들여 구제명령을 발하였다.

다. 이에 원고가 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2002. 12. 6. 이 사건 근로계약이 유효하더라도 재계약을 거절한 것은 인사권의 남용에 해당한다는 이유로 부당해고에 대한 재심신청은 기각하고, 부당노동행위에 대한 재심신청은 제척기간을 도과하였다는 이유로 각하하는 이 사건 재심판정을 하였다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 대한 판단

가. 부당해고의 점에 대하여

(1) 당사자들의 주장

(가) 원고

원고는 종업원과의 근로계약기간을 1년으로 정할 수 있도록 한 취업규칙 제11조의 규정에도 불구하고 운전기사들과 근로계약기간을 정하지 아니함은 물론 근로계약서도 작성하지 아니한 채 구두로 근로계약을 체결하여 왔는데, 노사문제 발생시 원주지방노동사무소로부터 근로계약서를 지참하라는 요구가 있어 서면계약의 필요성을 느낀데다가, 원주시가 택시서비스 품질인증제를 시행하면서 친절한 서비스와 교통법규준수 등을 회사별로 평가하여 우수업체에 증차 등의 혜택을 주기로 함에 따라, 직무수행능력이 떨어지는 기사를 조기에 배제하여 숙련된 기술과 성실한 인품을 가진 운전기사를 확보할 필요가 있어 2001. 4.부터 신규 채용하는 운전기사에 한하여 일종의 시용(試用)기간의 성격으로 기간을 1년으로 정한 근로계약을 서면으로 체결하기로 방침을 정하였다.

이에 따라 원고는 2001. 4. 28. 참가인 B과 근로계약을 체결할 때 F 전무가 계약기간이 1년이라는 점과 성실히 근무하면 재계약하여 계속 근무할 수도 있음을 설명한 다음, 근로계약기간을 2001. 4. 28.부터 2002. 4. 27.까지로 명시한 근로계약서를 작성하였는바, 그렇다면 기간을 정한 이 사건 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함과 동시에 당연히 종료되는 것이므로, 원고가 재계약을 하지 아니하기로 하여 계약기간의 만료를 통보한 것은 단지 근로관계가 종료되었음을 확인하는 내용에 불과할 뿐, 위 재계약 거절의 통보가 해고에 해당한다고 할 수 없다.

더욱이 참가인 B은 위 1년의 기간 동안 3회의 교통사고를 야기하고, 질병을 이유로 6일간 무단결근하는 등 근무태도가 불성실하였을 뿐만 아니라 동료 운전기사에 대한 폭언, 폭행 등으로 택시기사로서 부적합하다고 판단됨에 따라 원고가 위 참가인과의 재계약을 거부한 것은 정당한 인사권의 행사라 할 것이고, 설령 원고의 위 참가인에 대한 재계약 거절의 통보가 실질적 해고에 해당한다고 하더라도 위 참가인의 위와 같은 비위사실에 비추어 볼 때 정당한 이유가 있다고 할 것이다.

따라서 이와 달리 원고가 위 참가인을 부당해고하였다고 판단한 이 사건 재심판정은 어느 모로 보나 위법하다.

(나) 피고 및 참가인 B

참가인 B은 개인택시 자격취득을 위한 장기근로를 전제로 2001. 4. 28. 원고 회사에 입사하였는데, 근로계약서를 작성함에 있어서 근로계약기간이 1년이라고 규정되어 있음을 발견하고 이의를 제기하였으나, 원고 회사의 F 전무가 위 계약서는 형식상 작성하는 것으로 계속근로에 아무런 문제가 없을 것이며 서명하지 아니하면 서류미비로 신규채용이 불가능하다고 하여 어쩔 수 없이 그 계약서에 서명한 것일 뿐, 실제로는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였던 것이므로, 원고가 근로계약기간 만료를 들어 재계약을 거부한 것은 정당한 이유 없는 해고에 해당한다.

(2) 인정사실

다음의 사실은 앞서 든 증거들 및 갑 제2호증의 1, 2(=을 제7호증), 갑 제4호증의 1 내지 5, 갑 제5 호증의 1 내지 7, 갑 제6호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 갑 제10호증의 1, 2, 갑 제12호증의 1, 2, 갑 제19호증, 갑 제20호증의 1 내지 17, 갑 제21호증의 1, 2, 갑 제22호증의 1, 2, 갑 제24호증의 1, 2, 갑 제25호증의 1 내지 3, 을 제1호증의 3, 4, 을 제3호증, 을 제21, 22호증의 각 기재, 제1심 증인 G, B, 당심 증인 F의 각 증언(다만, 위 증인들의 증언 중 뒤에서 믿지 않는 부분 각 제외), 당 심의 원주경찰서 H파출소장에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있고, 이에 반하는 갑 제3호증의 3의 기재 및 위 증인 G, B, F의 각 일부 증언은 믿지 아니하며, 달리 위 인정을 좌우할 만한 증거가 없다.

(가) 1991년 이전부터 시행되고 있는 원고의 취업규칙 제11조는 "종업원의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년으로 한다. 다만, 필요에 따라 갱신 체결한다."고 규정하여 회사와 근로자와의 근로계약을 기간의 정함이 없는 것과 1년의 기간으로 하는 것 등 두 가지 경우를 예정하고 있지만, 1년의 근로계약기간 만료시의 계약갱신 또는 그 거절의 기준과 절차 등에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 아니하며, 그 상위규범인 원고와 참가인 C노동조합(이하 '참가인 노조'라 한다) I분회 사이에 체결된 2001년 단체협약에도, 2년 이상 근속한 종업원에게 근로연수 1년에 대하여 연차휴가 1일을 가산하고(제29조), 1년 이상 근속한 조합원에게 상여금을 지급하며(제 36조), 입사 후 1년이 되면 1호봉이 되어 매년 입사일에 승급하며(제37조), 근로기준법에 따른 퇴직금을 지급하고(제38조), 장기근속자를 포상하며(제42조), 1년 이상 근속자의 자녀의 학자금을 지원하는 등(제52조) 계속적인 근로관계를 전제로 한 규정만을 두고 있을 뿐, 1년의 기간을 정한 단기 근로계약관계에 대비한 규정은 전혀 없다.

(나) 원고는 상시 약 40명의 운전기사를 고용하고 있는데, 2001. 3.까지는 모든 근로자들과 근로 계약서를 작성하지 아니하고 근로계약기간의 약정이 없는 근로계약을 구두로 체결하여 왔으나, 같은 해 4. 8. 소외 J을 신규채용하면서부터는 서면으로 근로계약을 체결하였으며, 위 근로계약서 양식 제3조에는 "근로계약기간은 20XX년 XX월 XX일부터 20XX년 XX월 XX일까지 1년으로 하고 계약기간 1개월 전까지 회사의 명시적 의사가 없는 경우 근로계약은 당연히 종료한다"고 부동문자로 기재되어 있다.

(다) 참가인 B은 2001. 4. 19. 원고 회사에 구비서류를 제출하고 면접을 한 후 근로계약서를 작성 하였는데, 작성 당시 근로계약기간을 1년으로 규정한 위 제3조에 대하여 '그러면 개인택시면허 발급조건인 근속 5년, 동일택시 9년은 어떻게 되는 것이냐'고 이의를 제기하였으나, 원고 회사의 노무 및 인사관리를 담당하던 F 전무로부터 계속 근무가 가능하다는 설명을 듣고 위 제3조의 날짜를 공란으로 둔 채 근로계약서에 서명하였고, 이후 같은 달 27. 원고로부터 취업을 통보받고 다음날인 4. 28.부터 운전업무를 시작하였다.

(라) 이후 원고 회사의 배차 및 사고처리 업무를 담당하던 G 상무가 참가인 B과의 위 근로계약서 제3조의 공란으로 된 날짜 부분에 "2001년 4월 28일부터 2002년 4월 27일까지"라고 적어 넣었고, 한편 위 F 전무나 G 상무는 참가인 B과의 위 근로계약서 작성 당시나 취업통보를 할 때까지 참가인 B에게 1년의 근로계약기간 동안 업무수행능력을 평가하여 운전부적격자로 판정되면 계약기간 만료 후 재계약이 안 된다는 설명을 한 사실은 없다.

(마) 원고는 위와 같이 2001. 4. 8.부터 신규채용 운전기사들과 기간을 1년으로 정한 근로계약서를 작성하였지만 그 후에도 급여, 호봉, 정년, 퇴직금 등의 근로조건이나 재계약 체결여부를 결정하기 위한 평가기준 등에 관하여 어떠한 별도의 규정도 마련하지 않았고, 따라서 2001. 4. 이후 신규 채용된 운전기사 16명도 기존의 근로계약의 정함이 없던 운전기사들과 근로조건이 완전히 동일하였다.

(바) 원주시는 대중교통의 서비스 상태, 시설설치(호출기능장치, 차량안전·청결 및 필수장비 등의 설치) 여부, 교통법규준수정도, 기타 사고의 발생빈도, 불친절 고발사례 등을 평가하여 회사별로 점수를 매겨 우수업체에 증차의 우선권을 주고 소속 운수종사자를 표창하고 해외연수의 기회를 준다는 내용의 대중교통서비스 품질인증제를 도입하여 2000년부터 시행하였는데, 원고 회사는 당시 위 품질인증제를 대비하여 위 호출장치나 차량안전에 필요한 장비 등의 설치 및 서비스 상태의 개선을 위한 별다른 조치를 강구하지는 않았다.

(사) 참가인 B 이전에 기간을 1년으로 근로계약서를 작성한 J과 그 이후에 기간을 1년으로 근로계약서를 작성한 K, L 등은 모두 계약기간 종료 이후에도 별도의 재계약 없이 근로계약기간의 정함이 없는 상태로 근로관계를 유지하고 있고, 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료된 운전기사는 참가인 B 이외에는 아무도 없다.

(아) 참가인 B은 운전근무 중 2001. 6. 9. 23:40경 및 같은 해 7. 26. 23:10경 2회에 걸쳐 안전 운전의무 불이행으로 무단횡단자를 충격하여 피해자로 하여금 각 3주간의 치료를 요하는 상해를 입혀 원고 회사의 공제조합이 피해자들에게 각 51만 원, 194만 원을 치료비 및 합의금으로 지급하였고, 위 참가인은 위 교통사고로 각 4만 원의 범칙금 처분을 받았으며, 또한 2001. 12. 22. 눈길에 승객을 내려주고 후진하던 중 정차되어 있는 차량을 추돌하는 사고로 수리비 459,200원(원고 회사가 275,500원, 위 참가인이 183,680원을 각 부담함) 상당의 손해를 발생케 하였으며, 2002. 4. 13. 사촌 동생의 결혼식 참석을 이유로 하루 결근계를 제출하고는 그 날 저녁 원고회사에 전화로 몸을 다쳐 병원에 입원하였음을 통보하고 입원치료기간인 4. 13.부터 4. 18.까지 결근하였다. 한편 원고의 단체협약 제27조에는 '갑작스런 발병 등 부득이한 사유로 결근을 요할 시는 시업시간 6시간 전에 사유를 회사에 전달하고 추후 결근계를 제출하여야 하며 회사는 이를 인정한다'고 규정되어 있으며, 취업규칙 제44조는 '무단결근이 계속 3일 이상일 때와 월 5일 이상일 때', '업무상 중한 사고를 범하여 회사재산에 손해를 끼친 때'를 해고사유로 규정하고 있다.

(차) 참가인 B은 운전기사들이 가입해 활동하는 사회봉사단체인 'M'의 운영과 관련한 갈등으로 2002. 4. 28. 18:00경 원주시 N 소재 M 사무실에서 동료운전기사 O과 다툼이 있어 관할 파출소에서 조사를 받기는 하였으나 별다른 피해사항이 없어 서로 원만히 해결되었다.

(3) 판단

(가) 고용기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료되는 것이 원칙이고(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 등), 다만 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호 법규 등을 종합적으로 고려한 결과 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 근로계약서의 문언에도 불구하고 그 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 상당하다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 참조).

(나) 이 사건에서 보건대, 위 사실관계에서 인정되는 다음과 같은 점들, 즉 원고는 근로계약의 서면화를 추진하면서 기간을 1년으로 한다는 규정이 포함된 근로계약서를 사용하였으나, 그동안 적용되지 않고 있던 취업규칙 제11조의 규정 이외에는 단체협약이나 취업규칙 등에 더 이상 단기계약직 근로자의 채용 및 처우와 재계약에 대한 어떠한 규정도 마련하지 아니하였고 기간을 1년으로 정하여 신규채용한 근로자들도 제반 근로조건은 기존의 정식 기사들과 완전히 동일하였던 점, 원고가 근로계약서 서면화를 추진한 2001. 4. 당시는 원주시가 대중교통서비스 품질인증제를 도입하여 시행하고 있었다고는 하나, 원고 회사는 위 품질인증제를 대비하기 위하여 필요한 장비, 시설 등의 설치나 서비스 향상을 위한 별다른 조치를 취하지 않고 있던 상황에서 단지 근로계약기간을 1년으로 정하여 운전기사를 채용함으로써 부적격 운전기사들을 판별하여 조기에 배제할 필요성만 갑자기 대두되었을 것으로는 보이지 아니하는 점, 참가인 B이 근로계약기간 1년의 날짜가 정해진 근로계약서에 서명한 것이 아니라, 개인택시 자격취득을 위한 계속근로의 의사를 밝히고 근로계약기간이 1년으로 된 근로계약서에 날짜를 공란으로 둔 채 서명하였던 것인데 원고 회사의 상무 G이 나중에 그 날짜를 기입하였던 점, 참가인 B 이외에는 근로계약기간을 1년으로 정하여 신규채용된 근로자들 모두가 그 계약기간 만료 후 별도의 재계약 없이 근로계약기간의 정함이 없는 상태로 근로관계를 계속하고 있고, 기존의 운전기사들 역시 그대로 기간의 정함이 없는 상태에서 계속하여 근로관계를 유지하여 온 점, 대부분의 운전기사들이 개인택시면허의 취득을 목적으로 하고 있어 그 업무의 내용이 지속적인 성격을 가지고 있고, 근로계약 체결 방식에 관한 그 동안의 관행 등 제반 사정에 비추어 보면, 참가인 B은 이 사건 근로계약 체결 당시 원고로부터 기존의 계약관행과는 달리 근로계약 기간이 1년의 정함이 있고, 기간이 만료되면 자동적으로 계약이 갱신되는 것이 아니라 특별히 평가를 하여 부적격자로 판정되면 재계약이 거절될 수 있다는 사실을 고지받지 못한 상태에서, 오히려 근로계약서상의 계약기간 1년은 형식에 불과하여 계속 근무할 수 있다는 기대하에서 이 사건 근로 계약을 체결한 것으로 봄이 상당하므로, 이 사건 근로계약에서 1년의 근로계약기간을 정한 것은 단지 형식에 불과하다고 할 것이다.

따라서 이 사건 근로계약서의 문언에도 불구하고 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라 할 것이므로, 원고가 위 근로계약기간의 만료를 이유로 참가인 B에게 근로계약의 종료를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다고 할 것이다.

(다) 나아가 참가인 B이 야기한 교통사고 3건은 비교적 경미한 사고들로서 그것이 취업규칙에 정한 '업무상 중한 사고'를 범하였다는 해고사유에는 미치지 아니한다고 할 것이고, 전화로 입원을 통보하고 5일간 결근을 한 점은 질병 등 부득이한 사유로 인하여 단체협약 제27조에 정한 사전통보 절차를 마친 것으로 이를 무단결근이라 보기 어려우므로(5일간의 무단결근으로 인정된다면 이는 해고 사유가 될 것이나 원고도 이를 무단결근으로 문제삼지 아니하였다), 원고가 주장하는 참가인 B의 비위사실들만으로는 그 경위 등에 비추어 원고와 참가인 사이의 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도에 이르러 해고의 정당한 사유가 된다고 할 수 없다.

(라) 그렇다면 원고가 근로계약기간이 만료되었다는 이유로 참가인 B과의 근로관계를 종료시킨 것은 정당한 이유 없는 해고로서 부당하다고 할 것이다.

나. 부당노동행위의 점에 대하여

(1) 원고의 주장

원고는 2002. 7. 22. 강원지방노동위원회의 결정을 수령한 후 같은 달 31. '해고 등의 구제재심'을 신청하였는바, 위 재심신청은 부당해고 뿐 아니라 부당노동행위에도 대한 것임이 명백하여 제척기간을 도과하였다고 할 수 없으므로, 이 부분 재심판정은 위법하다.

(2) 인정사실

다음의 사실은 갑 제2호증의 2, 갑 제16호증의 1 내지 3, 갑 제18호증의 1, 2, 을 제1호증의 1, 을제2, 3, 4호증, 을 제8호증, 을 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있고, 이에 반하는 제1심 및 당심 증인 G, 당심 증인 F의 각 증언은 믿기 어려우며, 달리 위 인정을 좌우할 만한 증거가 없다.

(가) 원고는 2002. 7. 22. 참가인들의 부당해고와 부당노동행위 구제신청을 모두 받아들인 강원지방노동위원회의 결정(명령서)을 수령한 후, 같은 달 31. 중앙노동위원회에 'B 외 1인'을 재심피신청인으로 하여 '초심지노위 결정을 취소한다는 판정'을 구하는 '해고 등의 구제 재심신청서'를 제출 하였다.

(나) 중앙노동위원회는 이를 부당해고에 대한 재심신청으로 접수하여 사건번호를 E만 부여하여 참가인들에게 원고로부터 부당해고구제 재심신청이 접수되었으니 답변서를 제출하라는 공문을 발송 하였다가, 2002. 8. 29. 원고가 재심신청취지와 신청원인을 구체적으로 적어 보완한 '부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청서'를 다시 제출하자 이를 부당노동행위에 대한 재심신청을 추가로 제기한 것으로 보아 사건번호 D를 부여하고, 참가인들에게 부당노동행위구제 재심신청에 대한 추가 답변을 요청하였다.

(다) 이에 참가인들이 부당노동행위 구제신청에 대한 초심의 결정은 이미 확정되었다면서 이의를 제기하자, 중앙노동위원회는 결국 2002. 8. 29. 접수된 부당노동행위구제 재심신청은 노동위원회 법 제26조 제2항에 정한 10일의 제척기간을 도과하였다는 이유로 이 부분을 각하하는 이 사건 재심 판정을 하였다.

(라) 참가인 B은 입사 직후인 2001. 5. 4. 참가인 노조 I 분회에 가입하여 노조 조직부장으로 활동하면서, 운송수익금 전액관리제인 완전월급제의 실시와 노동조합원들에 대한 배차의 불이익(원고는 근로자들이 선호하는 야간근무를 비노조원에게 우선 배차하여 2000. 5. 12. 강원지방노동위원회로부터 이는 근로자가 노동조합에 가입한 것을 이유로 야간승무에 차별대우를 하여 불이익을 주는 부당노동행위로 인정되니 즉시 중지하라는 구제명령을 받은 바 있음에도 계속 야간근무에 비노조원을 우선 배차하여 왔다)의 시정을 강력하게 요구하고 조합원 규합에 노력하였다. 그러나 참가인 B의 해고 이후에는 참가인 노조에 가입한 근로자가 한 명도 없다.

(3) 판단

(가) 부당노동행위 구제신청서의 필요적 기재사항인 '청구할 구제의 내용'은 소송절차의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전취지로 보아 어떠한 구제를 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 된다고 할 것이고(대법원 1999. 5. 11. 선고 98두9233 판결), 이러한 법리는 초심의 구제명령에 대하여 사용자가 재심을 신청하는 경우에도 적용될 수 있을 것인바, 위 인정사실, 특히 부당해고에 대한 구제명령에 대하여만 재심을 신청한다면 재심피신청인은 참가인 B 혼자로 족할 것인데 원고는 재심피신청인을 'B 외 1인'이라고 하여 부당해고에 관하여는 피신청인이 될 수 없는 참가인 노조까지 재심피신청인으로 기재한 점, 부당해고와 부당노동행위 구제신청을 병합하여 하나의 사건으로 판단한 '초심 지노위 결정' 전부의 취소를 구하는 것으로 재심신청이유를 적은 점 등에 비추어 보면, 원고가 2002. 7. 31. 접수한 재심신청은 부당해고 뿐 아니라 부당노동행위에도 대하여도 재심을 구하는 취지임을 충분히 알 수 있다고 할 것이므로, 이를 부당해고 부분에만 대한 재심신청이라고 보아 부당노동행위 부분에 대하여는 판단을 하지 아니한 채 제척기간 도과를 이유로 이를 각하한 이 사건 재심판정은 이 점에서 잘못되었다고 할 것이다.

(나) 그러나, 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고이유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합 활동을 한 것을 이유로 해고한 것임이 인정되는 경우에는 이를 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 그 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 해고의 경위, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단 하여야 할 것인바(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등), 앞서 본 바와 같이 참가인 B이 노동조합의 간부로서 적극적인 조합활동을 해 왔던 점, 원고가 노동조합원들에 대한 차별적인 대우를 하면서 노동조합에 적대적인 태도를 보였던 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 신규채용 근로자들에 대하여 모두 형식적으로 기간을 1년으로 정한 근로계약서를 작성하고도 참가인 B에 대하여만 근로 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료시킨 것은, 실제로는 정당한 노동조합활동을 혐오하여 마음에 들지 않는 근로자에게 불이익을 줌으로써 근로자들의 노동조합활동을 위축시킴과 동시에 노동조합의 조직과 운영을 원고의 의도대로 조종하여 근로자의 단결권을 침해하기 위한 것이라고 넉넉히 인정할 수 있다 할 것이므로, 참가인 B에 대한 이 사건 해고처분은 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.

(다) 그렇다면, 중앙노동위원회는 원고의 재심신청 중 부당노동행위 부분을 기각하는 재심판정을 하였어야 하지만, 초심 지방노동위원회에서 부당노동행위 구제명령이 내려진 이 사건에서 중앙노동위원회가 그 재심신청을 각하하였다고 하더라도 그 효과는 초심의 부당노동행위 구제명령을 그대로 유지하는 것으로서 그 재심신청을 기각한 경우와 동일하다 할 것이므로, 부당노동행위 부분에 대한 재심판정의 취소를 구하는 청구도 받아들일 수 없다.

3. 결론

그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 원고의 항소는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 송진현(재판장) 염원섭 조일영