사건정보
노조가 합리적 근거나 이유없이 징계에 반대해 인사위원회에도 불참했다면 사전 합의 없이 이루어진 해고는 유효하다 ( 2003.09.26, 서울고법 2003누2641 )
[요 지]
중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입힌 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백할 것인데, D자동차가 노동조합측과 사전 합의를 위해 노동조합측에게 이 사건 인사위원회 개최 사실을 통보하고 노동조합측의 참석을 위해 인사위원회 개최를 연기하는 등 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 인사위원회에 불참하여 사전 합의에 이르지 못하였다 할 것이므로, D자동차가 이러한 합의 없이 한 이 사건 해고도 유효하다고 보아야 할 것이다.
정리회사 D자동차 주식회사 사건
(서울고법 2003.9.26 선고, 2003누2641)
* 사 건 / 2003.9.26 선고, 서울고법 제8특별부 2003누2641
부당해고구제재심판정취소
* 원고, 항소인 / 김○섭 외 7인
소송대리인 변호사 김기덕, 김성진, 박훈, 전형배
* 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회 위원장
소송수행자 최정희, 김성희
* 피고보조참가인 / 정리회사 D자동차 주식회사
관리인 이○대
소송대리인 변호사 조영길, 조용호, 김성동, 권형우
소송복대리인 변호사 서향희
* 제1심판결 / 서울행정법원 2003.1.17 선고, 2002구합19145 판결
* 변론종결 / 2003.9.19
[주 문]
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고들의 부담으로 한다.
[청구취지 및 항소취지]
제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2002.5.2 원고들과 피고보조참가인 사이의 2001부해753호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
[이 유]
재심판정의 경위
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
원고 김○섭은 1989.11.1, 원고 이○희는 1987.6.22, 원고 김○곤은 1993.10.16, 원고 김○갑은 1986.8.19, 원고 박○근은 1986.5.28, 원고 송○섭은 1979.4.6, 원고 김○원은 1986.3.11, 원고 진○선은 1990.3.14 각 D자동차 주식회사(이하 ‘D자동차’라 함)에 입사하여 근무하던 중, 원고 김○섭, 이○희, 김○곤은 2001.1.17부터 2.15까지의 ‘파상파업’과 관련한 별지 목록 기재 불법행위로 2001.4.3 징계해고되었고, 원고 김○갑, 박○근, 송○섭, 김○원, 진○선은 별지 목록 기재 불법행위 내용 중 2000.12.14자 생산라인 정지와 관련하여 2001.3.27 징계해고되었다. 그리고 당시 원고 김○섭은 위원장, 원고 이○희는 조직실장, 원고 김○곤은 쟁의부장, 원고 김○갑은 수석부위원장, 원고 박○근은 부위원장, 원고 송○섭은 교선실장, 원고 김○원은 후생2부장, 원고 진○선은 대의원 등 노동조합의 간부 내지는 대의원으로서 활동하고 있었다.
인천지방노동위원회는 2001.10.22 원고들의 부당해고 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회는 2002.5.2 이에 대한 원고들의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
재심판정의 적법 여부
쟁의행위의 정당성 여부에 대한 판단
인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑제1,2호증, 을제3 내지 38호증(가지번호포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 이를 인정할 수 있다.
D자동차는 1999.8월경 기업 자체의 부실 심화 및 국내 경제위기 상황에 대처하기 위한 정부의 구조조정안이 발표되는 등 정상적인 경영활동이 어렵게 되자 같은 달 26일경 기업개선작업신청을 하게 되었고, 그 무렵 언론 등을 통하여 해외매각방침이 보도되었다.
당시 D자동차 주식회사 노동조합(제16대, 위원장 추○호)은 이러한 상황에서 대규모의 해고가 예상되는 등 근로관계 유지에 불안을 느끼게 되자 비상대책위원회를 구성하고, 1999.12.15경에는 보다 확실한 대책을 요구한다는 취지로 추○호의 주도아래 비상대책위원회를 중앙투쟁위원회로 전환하였는데, 한편 이와 같이 노동조합의 대책 요구가 계속되던 1999.11.18경 노동조합과 회사와 사이에 ‘제3자와 전략적 제휴가 실현되더라도 기존 단체협약 등 각종 합의서는 자동승계되고, 제3자와 전략적 제휴협상에 노조 참여를 보장한다’, ‘노조는 회사와 채권금융기관협의회 등 사이에 체결될 기업개선약정에 적극 협조하되, 다만 기업개선약정 체결시 임금 및 단체협약 관련부분에 대하여는 반드시 노동조합과 합의한다’는 등의 내용이 담긴 기업개선작업의 성공적 이행을 위한 노사합의 및 확약서 등의 서면 합의에 이르기도 하였다.
이후 2000.1월에 이르기까지 채권금융기관협의회의 전담은행인 한국산업은행 등과 D자동차와 사이의 기업개선작업약정이 체결되는 과정에서 채권단의 의사에 따르지 않는 한 D자동차의 생존 및 자율적 경영이 어려워지는 상황이 되고, D자동차의 신임 대표이사로 정○호를 선임하는 과정에서 노동조합과 협의를 거치지 않았고, 정○호가 D자동차의 부실을 초래한 사람들 중의 한 사람이라는 등의 이유로 정○호를 대표이사로 선임하는 것에 반대하는 등 노동조합과 D자동차의 갈등이 심화되었다.
그러던 중 노동조합은 기업개선작업과 관련하여 D자동차에 ‘해외매각처리 반대, 자구회생을 위한 신속한 공적자금의 투입, 회사의 공기업화’등을 요구하고 이러한 요구가 수용되지 않자 2000.1.11 중앙노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하였는데, 위 위원회로부터 2000.1.20 ‘조정신청이 노동조합및노동관계조정법상의 조정 대상으로 볼 수 없으므로 당사자간에 성실히 협의하여 해결할 것을 권고한다’는 내용의 권고결정이 내려지자, 위와 같이 구성되어 있던 중앙투쟁위원회의 결정에 따라 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 참가조합원 10,385명 중 83.5%의 찬성결의로 2000.2.15부터 쟁의행위에 들어갔다.
위 2000.2.15부터의 쟁의행위(이하 ‘2000년 쟁의행위’라 한다)에서 노동조합이 주된 쟁의의 목적으로 내세운 주장은 ‘해외매각 반대 및 회사의 공기업화’였는데, 이와 같은 주장을 내세우게 된 데는 2000.2월 초순 상급단체인 금속노련이 주최한 ‘완성4사(대우, 현대, 기아, 쌍용)공동투쟁위원회’의 결정에 터잡아 위 중앙투쟁위원회 제9차 회의에서 이러한 기조로 쟁의행위를 한다는 방침을 세운 데에 연유하는 것이었다.
위 쟁의행의가 끝난 이후 D자동차와 노동조합은 2000.8.16 유효기간을 2000.8.1부터 2002.7.31까지로 하는 단체협약을 체결하였는데, 고용안정과 관련하여서는 ‘기업의 합병, 정리, 해산, 양도 및 공장 이전, 사업 양도 등에 대하여 조합과 사전 합의하여야 하고, 회사는 향후 5년간 인위적인 정리해고를 하지 않는다’는 등의 내용을 협약하는 등 일응 평화적인 상태에 들어갔다.
그러나 2000.9월경 회사 정상화 방안의 하나로 추진된 P자동차 주식회사의 매각이 P자동차 주식회사의 인수 포기로 어렵게 되고, 채권단의 의사에 따른 자금지원 외에 달리 자금 확보책이 없는 상태에서 D자동차의 경영 사정은 급속히 악화되어 갔는데, 채권단은 구조조정 및 정상화의 한 방안으로 대규모의 인원 감축에 대한 노동조합의 동의를 요구하고, 노동조합(2000.10월경 집행부가 새로이 구성된 제17대 노동조합, 위원장 원고 김○섭)은 이러한 요구가 부평공장을 사실상 폐쇄하려는 것이고, G.M으로의 해외 매각에 대한 사전 절차를 밟는 것이라는 인식 아래 이를 거부하였다는 바, 이러한 갈등 과정에서 결국 D자동차는 2000.11.8 최종 부도처리되었다.
D자동차는 2000.11.30 회사정리절차개시결정을 받게 되었으며(관리인으로 피고보조참가인이 선임되었다), 위 개시결정에 이르기까지 법원은 D자동차에 대하여 자구안에 대한 소명자료 등의 제출을 요청하였는데, 이 과정에 이르러서야 D자동차와 노동조합은 2000.11.27경 전반적인 구조조정 내용을 회사 대표 등과 노동조합 대표 등으로 구성된 경영혁신위원회에서 논의하되, ‘노사가 자구계획을 조기에 마련하고 그 실행에 최대한 효과적인 방법을 모색, 협조하며, 회사는 퇴직금 및 체불임금해소와 공장 정상 가동을 위한 채권단의 자금 지원이 즉시 이루어질 수 있도록 최선을 다하고, 노사는 이러한 사항을 실천하기 위한 상호 신뢰구축을 위해 노력하고, 국가경제의 발전을 위하여 노력한다’는 내용의 노사합의를 하기는 하였으나, 구조조정 내용과 관련하여서는 대립이 계속되었다.
노동조합은 2000.12.5 부평공장 주간조 조합원들에 대하여 교육을 실시한 다음, D자동차에 대하여 2000.12.24 10:00부터 12:00사이에 야간조 조합원들에 대하여도 교육을 실시할 수 있도록 조치하여 달라고 요구하였으나 D자동차는 이를 허락하지 아니하였고, 이에 원고 갑○갑, 박○근, 송○섭, 김○원, 진○선은 다른 조합원들과 함께 2000.12.14 08:10경 사장실에 침입하여 이를 점거하고, 09:50경 조립 1공장에 침입하여 조립1부와 샤시부, 엔진구동부, 도장부 등에서 긴급상황 발생시 사용하는 라인스톱 스위치를 작동하여 약 90여분간 생산라인을 정지시켜 이로 인하여 D자동차로 하여금 879,977,000원 상당의 생산차질로 인한 손해를 입게 하는 등 별지목록 기재 불법행위 내용과 같이 위력으로 D자동차의 업무를 방해하였다.
D자동차는 이 과정에서 2000.12.16경 희망퇴직에 대한 접수를 받는 한편, 부평공장 3,154명 등 총 사업장 기준 5,347명의 인력감축 및 비용절감의 내용을 담은 구조조정안을 발표하였고, 이에노동조합은 D자동차의 발표 내용이 D자동차가 구조조정 등에 대한 자문을 의뢰한 바 있던 아더앤더슨 컨설팅 회사의 구조조정안을 다소 완화한 데 지나지 않고, 회사 부실 책임을 근로자들에게만 전가하고 있으며, 그 내용 또한 소극적인 회사 규모 축소안에 지나지 않는다는 등의 이유로 이를 반대하였고, 오히려 회사 정상화를 위해서는 정부 및 채권단의 자금 지원 확대 등을 통한 회사의 갱생이 필요하다는 인식 아래 순환휴직제를 통한 현재의 고용 수준 유지, 채권단에 의한 약 17조 5천억원 상당의 부채 탕감, 금융기관이나 협력업체의 채권 약 2, 3조원 상당의 출자전환을 통한 재무구조 개선 등을 주장하였는데, D자동차가 이를 받아들이지 아니하여 구조조정에 관한 대립은 계속되었다.
이러한 상황에서 노동조합은 2000.12.26~2000.12.28 사이에 구조조정 저지를 위한 비상투쟁위원회를 구성하는 한편, 2001.1.5 중앙노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하였는데, 위 위원회로부터 2001.1.12 ‘조정신청이 노동조합및노동관계조정법상의 조정 대상으로 볼 수 없고, 회사 자구계획의 인력운영방침을 둘러싼 다툼에 대하여는 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 당사자간 성실히 협의하라’는 등을 내용으로 하는 권고결정이 내려졌다.
노동조합은 중앙노동위원회의 위 권고결정에도 불구하고 위 비상투쟁위원회의 결정에 따라 2001.1.10(한편 원고 김○섭, 김○갑, 김○원은 다른 노조간부 및 대의원들과 함께 이날 13:42경부터 14:30경까지 회사측에서 개입하여 일부 부서의 노조원들을 출근하지 말도록 하여 투표행위를 방해하였다는 이유로 조립1부, 엔진구동부, 기술연구소, 차체1부 등 사무실에 침입하여 컴퓨터, 책상 등 집기를 부수고 일부 사무실 유리창을 깨뜨리는 등 약 11,680,000원 상당의 집기를 손괴함과 동시에 D자동차의 관리 업무를 방해하였다) 및 2001.1.16 쟁의행위를 찬반투표를 거쳐 참가조합원 9,396명 중 53.57%의 찬성결의로 정리해고 반대를 주목적으로 하여 위 조정신청이 있는 날로부터 10일이 경과한 2001.1.17부터 2001.2.15까지 쟁의행위(이하 2001년 쟁의행위라 한다)에 들어갔다.
원고들은 그 과정에서 다른 조합원들과 함께 각종 집회를 개최하는 등으로 파업 참여를 선동하고, 공장 출입문을 통제하여 조합원들의 출입을 막고, 사무실의 집기를 부수며, 공장의 라인스톱스위치를 내려 생산라인을 정지시키는 등 이른바 ‘파상사업’을 전개하는 등 별지 목록 기재 불법행위 내용과 같이 쟁의행위를 하였고, 이로 인하여 D자동차는 약 281억원 상당(완성차 2,874대 분)의 손실을 입게 되었다.
그 후 2000.12.29부터 2001.2.16까지 몇 차례에 걸쳐 노사 양측이 참여한 경영혁신위원회가 개최되었으나, 회사의 재무구조나 장래 정상화 방안 등에 대한 의견이 대립되고, 특히 위 쟁의행위의 주목적이 된 정리해고 부분 등에 대하여, D자동차는 순환휴직 인원수를 약 700 내지 800명 정도로 한다면 논의 여지가 있고, 휴직제를 택하더라도 휴직대상자는 고정되어야 한다는 입장을 펴면서 최종적으로 구조조정 대상인원을 약 2,557명으로 하는 방안을 제시하였으며, 노동조합은 근로자 생계대책 부재, 고용불안의 상존 상태라는 이유로 회사가 추진하는 희망퇴직이 사실상 강제사직과 같은 것이라고 주장하고 현재의 총 고용을 유지하는 것을 전제로 한 순환휴직제를 실시한다는 종전의 입장을 고수하여, 결국 위와 같은 입장 차이를 좁히지 못하여 노사 쌍방간에 합의는 이루어지지 못하였다.
‘2000.12.14자 생산라인 정지’ 부분에 대한 판단
원래 D자동차는 단체협약 제25조에 따라 노조에 대하여 분기별 3시간 이상의 조합원 교육시간을 부여하여야 하는 것이고(을제38호증), 이미 주간조 노조원에 대한 교육이 이루어져 야간조 노조원에 대한 교육도 예정되어 있는 상태였으며, 당시 D자동차의 가동률이 50%를 밑도는 상황이었으므로, 비록 노조측에서 충분한 시간적 여유를 두지 않고 교육일정을 잡아 통보하였다 하더라도, D자동차가 이를 받아들이지 아니하고 노조원 교육을 불허한 것은 적절하지 않은 조치였던 것으로 보인다.
그러나 단체협약상으로도 구체적인 교육일자와 시간은 노사간 협의에 의하여 결정하도록 되어 있고, D자동차의 입장에서도 생산계획 등을 변경할 시간적 여유가 필요하였다 할 것이므로, 원고들이 교육 불허 조치에 항의하기 위하여 사장실에 침입하여 이를 검거하고, 나아가 D자동차의 승인이 없는 상태에서 강제로 생산라인을 정지시켜 D자동차에 대하여 막대한 경제적 손실을 가한 것은, 어느 모로 보나 정당화되기 어려운 행위라고 보지 아니할 수 없다.
‘2001년 쟁의행위’부분에 대한 판단
어떠한 쟁의행위가 정당성을 인정받기 위하여는 구체적으로 그 주체, 목적, 절차, 수단과 방법에 있어 정당성이 인정되어야 할 것이다.
우선 위 쟁의행위의 목적이 정당하였는지 여부에 관하여 보건대, 쟁의행위의 목적은 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고ㆍ기타 대우 등 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조정하는 데에 있어야 한다. 사업자의 경영활동에 관하여는 그것이 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 아니라고 보여지는 범위 내에서는 쟁의행위의 대상이 될 수 있다고 할 것이나, 노사간의 자치적 교섭을 통한 근로조건의 향상이 불가능하고, 사업자의 기업활동에 관한 고도의 경영적 판단이나 기업사활에 관한 비상적 결단이 존중되어야 하는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 판단이나 결단 자체에 대한 부정을 목적으로 한 쟁의행위는 사업자의 경영활동을 본질적, 근본적으로 제약하는 것으로서 그 목적의 정당성을 인정받을 수 없다.
위 2000년 쟁의행위 무렵은 앞서 본 바와 같이 D자동차가 1999.8월경 이후 채권단의 동의나 협조 없이는 자율적으로 회사의 경영을 유지해나가는 것이 사실상 불가능하였고, 회사가 노동조합과의 교섭을 통하여 노동조합이 요구하는 사항을 수용하여 자주적인 합의에 도달할 수 있는 형편(노동조합이 실현이 가능한 요구를 하였더라도 회사 스스로의 경영판단만으로는 그러한 요구를 수용하기 어려웠던 형편)에 있지 않았다고 할 것이므로, 노동조합이 위와 같은 형편에 있던 회사에 대하여 기업양도시의 참여 수준을 뛰어 넘어 해외매각 자체를 반대하고 회사의 공기업화를 목적으로 내세운 것은, 결국 고용안정 및 근로조건의 개선을 꾀하는 차원을 넘어 경영의 자율성마저 제약받는 회사의 경영활동을 근본적으로 제약하는 것이라고 보아야 하므로, 그 목적의 면에서 정당성을 인정받을 수 없다.
그리고 2001년 쟁의행위 무렵은 D자동차가 2000.11.8 최종 부도처리하고 회사에 대하여 정리절차가 개시되는 등 2000년 쟁의행위 무렵보다 회사의 경제 사정 및 정상적인 경영활동이 급속히 악화되어 온 형편에 있어 회사가 존폐 기로에 서 있었고, 경영상의 필요에 의한 해고 등 인적, 물적 구조조정이 없이는 정리계획인사를 받기도 어려운 사정에 있었으며, 채권단이 정리절차의 한 주체로 등장하고 정리법원의 감독을 받게됨에 따라 법률상으로도 자율적인 경영권 행사가 불가능한 상황에 있었다고 할 것인 바, 이러한 상황에서 노동조합이 쟁의행위 기간 일부 근로자의 해고도 없는 총 고용유지를 기본 전제로 내세우며 회사의 정리해고안은 그 자체로서 반대한다는 등을 목적으로 내세우는 것 또한 경영활동을 근본적으로 제약하는 것으로서 그 정당성을 인정하기 어렵다(대법원 2001.4.24 선고, 99도4893 판결의 취지 참조).
다음으로 위 쟁의행위의 절차, 방법 및 수단이 정당한지 여부에 관하여 본다
노동조합및노동관계조정법 제45조 제2항은 “쟁의행위는 제5장 제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간 내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간 내에 중재재정이 이루어지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다”고 규정하고 있고, 위 법 제54조 제1항은 “조정은 제53조의 규정에 의한 조정의 신청이 있는 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 한다”고 규정하고 있으며, 위 법 제91조 제1호는 위 법 제45조 제2항 본문의 규정을 위반한 자에 대한 벌칙을 규정하고 있는 바, 노동쟁의는 특별한 사정이 없는 한 그 절차에 있어 조정절차를 거쳐야 하는 것이지만, 이는 반드시 노동위원회가 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야만 그 절차가 정당한 것은 아니라고 할 것이고, 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 조정절차를 거친 것으로서 쟁의행위를 할 수 있다고 할 것이다(대법원 2003.4.25 선고, 2003도1378 판결 참조).
그런데 앞서 인정한 바와 같이 노동조합이 중앙노동위원회의 ‘조정신청이 노동조합및노동관계조정법상의 조정 대상으로 볼 수 없고, 회사 자구계획의 인력운영방침을 둘러싼 다툼에 대하여는 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 당사자간 성실히 협의하라’는 취지의 권고결정에도 불구하고 2001.1.10 및 2001.1.16 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 위 조정신청이 있는 날로부터 10일이 경과한 2001.1.17부터 2001.2.15까지 쟁의행위에 들어간 이상, 2001년 쟁의행위는 위 법상의 조정전치주의를 위반한 것으로 볼 수는 없다고 할 것이나, 위에서 본 바와 같이 2001년 쟁의행위의 목적이 정당하지 않은 이상 설사 쟁의행위에 이르기 전에 노동조합및노동관계조정법 소정의 조정절차를 거쳤다는 것만으로 2001년 쟁의행위가 정당하게 되는 것은 아니라 할 것이다(대법원 2001.4.24 선고, 99도4893 판결의 취지 참조).
한편, 앞서 본 바와 같은 예측불가능한 파상파업, 파업불참 인원색출, 각목으로 집기를 부수는 등의 폭력행위, 강제적인 생산라인 정지, 파업 강제의 일환으로 보여지는 출입문이나 탈의장 등의 통제(2001년 쟁의행위에 돌입하기 위한 투표에서의 조합원들의 찬성가결률이 가까스로 과반수를 넘은 점, 실제 각 쟁의행위 과정에서 조합원들의 호응도가 높지 않았다는 점 등 증거게 나타난 모든 사정을 살펴보면, 조합원들을 파업에 참가시키는 수단에 강제성이 있었다고 보여진다), 사무실 수색, 외부 호응자들을 사내로 진입시키는 과정에서의 몸싸움 등 2001년 쟁의행위에서 나타난 제반 행위에 비추어 볼 때, 2001년 쟁의행위는 그 방법 및 수단에 있어서 정당성이 없다고 할 것이다.
따라서 2001년 쟁의행위는 그 목적, 방법 및 수단의 면에서 그 정당성을 인정할 수 없다.
징계절차의 위법성 여부에 대한 판단
인정사실
앞서 든 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
D자동차의 단체협약 제34조 제2항 단서는 “조합활동에 연관된 해고는 조합과 사전 합의하여야 한다”고 규정하고, 제36조는 “회사는 조합의 임원 및 전임자에 대한 해고, 정직 등 징계시에는 사전에 조합의 동의를 얻어야 한다”고 규정하고 있으며, 제56조 제1항은 “회사는 인사위원회 개최 1주일 전에 징계사유, 일시, 장소를 서면으로 당사자와 조합에 통보한다. 단, 인사위원회는 징계사유발생 인지일로부터 1개월 이내에 개최한다”고 규정되어 있다.
한편, D자동차는 위 2000.12.14자 생산라인정지 등과 관련하여 원고 김○갑, 박○근, 송○섭, 김○원, 진○선의 징계를 위한 인사위원회를 개최하고자 단체협약 제34조 제2항 단서, 제36조, 제56조 제1항의 규정에 따라 2000.12.21, 같은 달 29일, 2001.1.11 세차례에 걸쳐 위 원고들 및 노동조합에게 징계사유, 일시, 장소를 서면으로 통보하였으나, 위 원고들 및 노동조합이 아무런 의견도 개진하지 아니한 채 무작정 징계에 반대하여 2000.12.29자 1차 인사위원회, 2001.1.5자 2차 인사위원회, 2001.1 18자 3차 인사위원회에 모두 불참하자, D자동차는 2001.1 18자 3차 인사위원회를 개최하여 위 원고들의 별지 목록 기재 불법행위 내용 중 2000.12.14자 생산라인정지와 관련된 행위가 단체협약 제54조 제2항, 취업규칙 제88조 제5항(고의 또는 중대한 과실로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때), 취업규칙 제88조 제10항(타인의 업무를 방해하거나 위해를 가하였을 때)의 징계사유에 해당한다는 이유로 단체협약 제55조 제 5항(징계해고), 취업규칙 제67조 제10항(징계해고처분을 받은 자), 제89조 제5항(징계해고) 등의 규정에 따라 위 원고들을 2001.3.27자로 징계해고하기로 의결하였다. 그 후 D자동차는 단체협약 제36조에 의하여 노동조합에게 2001.1.31, 2001.2.5, 은 달 13일, 같은 해 3.19 네차례에 걸쳐 위 원고들에 대한 징계해고에 대하여 동의하여 줄 것을 요청하였으나, 노동조합은 조합원 교육의 정당성 등을 이유로 그 동의를 거부하였다.
그리고 D자동차는 위 파상파업을 주도하였던 원고 김○섭, 이○희, 김○곤의 징계를 위한 인사위원회를 개최하고자 단체협약 제34조 제2항 단서, 제36조, 제56조 제1항의 규정에 따라 2001.2.17, 2001.2.28 두차례에 걸쳐 위 원고들 및 노동조합에게 징계사유, 일시, 장소 등을 서면으로 통보하였으나, 위 원고들 및 노동조합이 아무런 의견개진도 하지 아니한 채 무작정 징계에 반대하여 2001.2.28자 1차 인사위원회와 2001.3.8자 2차 인사위원회에 모두 불참하자, D자동차는 2001.3.8자 2차 인사위원회를 개최하여 위 원고들의 별지 목록 기재와 같은 불법행위가 단체협약 제54조 제2항, 취업규칙 제88조 제2항(고의 또는 중대한 과실로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때), 단체협약 제54조 제7항(파렴치한 행위로 회사의 명예나 대외적 신용을 현저히 손상시켰을 때), 취업규칙 제88조 제2항(회사의 체면 또는 위신을 손상시켰을때)의 징계사유에 해당한다는 이유로 단체협약 제55조 제5항(징계해고). 취업규칙 제67조 제10항(징계해고처분을 받은 자), 제89조 제5항(징계해고)등의 규정에 따라 위 원고들을 2001.4.3자로 징계해고하기로 의결하였다. 그 후 D자동차는 단체협약 제36조에 의하여 노동조합에게 2001.3.19, 같은 달 22일, 같은 달 26일 세차례에 걸쳐 위 원고들에 대한 징계해고에 대하여 동의하여 줄 것을 요청하였으나, 노동조합은 파업의 정당성 등을 이유로 그 동의를 거부하였다.
그 후 D자동차는 원고들의 재심청구로 개최된 2001.4.20자 재심 인사위원회에 원고들이 참석을 통보받고서도 불참하자 재심 인사위원회를 진행하여 원고들의 재심청구를 기각하였다(다만, 노동조합의 법규부장이 참석하여 원고들을 위한 변론을 하였고, 조합원교육 및 2001년 쟁의행위의 정당성을 이유로 징계에 반대하였다).
판 단
살피건대, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 해석할 수는 없고, 노동조합의 사전동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차와 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우나, 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 할 것이다(대법원 2003.6.10 선고, 2001두3136 판결 참조).
그런데, 위 인정사실에 의하면 원고들이 D자동차에 대하여 별지 목록 기재 불법행위 내용과 같이 중대한 위법행위(원고 김○갑, 박○근, 송○섭, 김○원, 진○선은 2000.12.14자 생산라인정지와 관련된 불법행위에 한한다)를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입힌 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하다고 할 것이고, D자동차가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 노동조합측에게 이 사건 인사위원회 개최사실을 통보하고 노동조합측의 참석을 위해 인사위원회 개최를 연기하는 등 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 인사위원회에 불참하여 사전 합의에 이르지 못하였다고 할 것이므로(더구나 D자동차는 이 사건 징계해고 이후에도 노동조합측의 동의를 얻기 위하여 진지한 노력을 하였다), D자동차가 이러한 합의 없이 한 이 사건 해고도 유효하다고 보아야 할 것이다. 따라서 위 인정사실에서 본 바와 같이 달리 이 사건 징계가 그 절차에 있어서 위법하다고 볼 만한 사정이 없는 이 사건에 있어서, 이 사건 징계해고는 그 징계절차에 있어서도 정당하다고 할 것이다.
이 사건 징계해고의 징계양정에 있어서의 적정성 여부에 대한 판단
징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28 선고, 2001두10455 판결 참조).
그런데 앞서 본 바와 같은 원고들의 노동조합에서의 지위, 이 사건 징계사유로 된 불법행위 내용, 불법행위 이후의 근무태도, 쟁의행위 가담정도 등 제반 사정에 비추어 보면, D자동차로서는 사회통념상 원고들과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 상당하므로, 이 사건 징계해고는 그 징계양정에 있어서도 적정하다고 할 것이다.
소결론
따라서 D자동차가 위와 같은 징계사유를 이유로 원고들을 징계해고한 것은 위법하다고는 볼 수 없고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이다.
결 론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유없으므로 이를 모두 기각할 것인 바, 이와 결론을 같이 한 제1심 판결은 정당하고 원고들의 항소는 이유없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이태운(재판장), 오연정, 정영훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.