서울고등법원 2005. 3. 24. 선고 2004나42120 판결

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제1 내지 17호증(각 가지번호 포함), 을제1 내지 5호증(각 가지번호 포함), 을제9 내지 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 을제6, 7, 14호증의 각 일부 기재 및 제1심 증인 0의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

제43조 (정년)

다만, 교수직 및 교사직 직원의 경우에는 정년에 달하는 날이 속하는 학기의 말일에 당연 퇴직한다.

제43조 (정년)

다만, 교사직 직원의 경우에는 정년에 달하는 날이 속하는 학기의 말일에 당연 퇴직한다. 부칙 제1조

이 규정은 1999. 1. 1. 부터 시행한다.

다만, 제43조 및 43조의2 개정규정은 1998. 12. 31. 부터 시행한다.

피고의 인사규정은 취업규칙에 해당하므로 이를 불이익하게 변경하려면 근로기준법 제97조 제1항에 의하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함에도 위 1998. 12. 29. 자 인사규정 개정은 과반수에 미달되는 근로자로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 것에 불과하여 무효이다.

따라서 개정된 인사규정에 의하여 정년퇴직한 원고들은 각 종전 정년 규정에 따른 정년까지는 피고의 종업원 지위에 있다고 할 것이므로 피고는 그 지위의 확인 및 실제 퇴직 후의 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

위 인사규정 개정에 동의한 노동조합은 노조가입 비대상자를 제외한 나머지 가입자격 있는 근로자의 과반수로 조직되어 있었으므로 위 노동조합의 동의는 유효할 뿐만 아니라, 정년단축과 관련된 인사규정을 공개한 후 수차례의 직급별, 직력별 회의 등을 통하여 모든 근로자들의 의견을 수렴하였으므로 위 인사규정 개정은 적법한 절차에 따라 이루어진 것이고, 가사 그렇지 않다 하더라도 인사규정 개정의 필요성 및 내용, 기타 당시의 대내외적 상황을 고려할 때 사회통념상 합리성이 있다고 할 것이며, 나아가 그 후 2004. 5. 24. 자로 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하면서 위 정년 단축에 관한 인사규정을 소급적으로 추인 또는 추인하였다.

살피건대, 피고의 위 인사규정은 사용자가 근로자의 복무규율과 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것이므로 근로기준법이 정하는 취업규칙에 해당한다고 할 것이고, 인사규정에서 정한 정년을 단축하는 것은 근로자들에게 불이익한 변경임이 명백하다 할 것이므로 위 규정을 개정하려면 근로기준법이 정하는 절차를 거쳐야 하는바, 근로기준법 제97조 제1항은 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.

다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다'라고 규정하고 있으므로, 이하에서는 위 규정을 개정함에 필요한 요건이 갖추어졌는지에 관하여 살펴본다.

먼저, '근로자의 과반수로 조직된 노동조합'의 의미에 관하여 보건대 '과반수' 산정의 기준과 관련하여 원고는 임기제의 적용을 받는 임원 6명을 제외한 나머지 근로자 중 과반수로 조직되어야 한다고 하는 반면 피고는 임원뿐만 아니라 노동조합규약 또는 단체협약에서 정하는 노조가입 비대상자를 제외한 나머지 근로자를 기준으로 과반수를 산정해야 한다고 주장한다.

), 근로기준법 제97조에서 정하는 '근로자'의 개념을 근로기준법상의 일반적인 근로자 개념과 달리 노동조합 가입자격이 있는 근로자만을 의미하는 것으로 축소해석해야 할 아무런 이유가 없는 점, 근로기준법 제15조의 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'에 해당하는 경우에도, 그가 고용하여 지휘감독하거나 근로조건을 결정할 수 있는 근로자에 대한 관계에 있어서는 사용자의 범위에 속하지만, 사업주 또는 사업경영담당자에 대한 관계에 있어서는 취업규칙의 적용을 받는 근로자에 해당하는 점, 위 법 제97조에서 취업규칙의 불이익변경에 노동조합의 동의를 얻도록 한 것은 취업규칙의 변경으로 인하여 불이익을 받는 근로자들의 의사가 노동조합을 통하여 취업규칙 변경에 반영될 수 있도록 함과 아울러 '근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다'는 근로기준법상의 원칙을 실현하기 위한 것이라고 할 것인데, 피고의 노동조합은 가입자격이 제한되어 있어 취업규칙의 적용을 받는 전체 근로자의 의사를 대변하고 있다고 보기도 어려운 점, 위 규정상 근로자의 의미를 노동조합규약이나 단체협약에 의하여 인정되는 노동조합 가입자격이 있는 근로자에 한정한다면 노동조합 또는 사용자 등이 임의로 그 자격을 제한할 수 있게 되어 근로자를 보호하고자 하는 법의 취지에 반하는데다가, 그런 경우 조합가입자격이 없는 근로자의 권익을 보호할 만한 다른 수단이 없는 점 등에 비추어 보면, 과반수 노동조합이라 함은 적어도 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 자 중 과반수를 차지하는 근로자가 가입하고 있는 노동조합을 의미한다고 보아야 할 것이다.

돌이켜 이 사건에서 1998. 11. 18. 위 인사규정의 개정에 동의한 피고의 노동조합이 근로자의 과반수로 조직된 노동조합인지 보면, 위 정년에 관한 인사규정은 임원을 제외한 1973명 전원에게 적용된다고 할 것인데 위 인사규정 개정에 동의한 피고의 노동조합은 위 근로자의 과반수에 훨씬 못 미치는 771명의 조합원으로 구성된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 노동조합의 동의를 얻은 것만으로는 위 법이 정하는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았다고 인정할 수 없고, 달리 그와 같은 동의가 있었음을 인정할 증거가 없다.

다음으로, 이 사건 인사규정 개정에 있어 피고 근로자들 중 과반수의 명시적 또는 묵시적인 동의를 받았는지에 관하여 보건대, 을제1, 2, 4, 5, 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 제1심 증인 0의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 1998. 8. 31. 경 노동부와 기획예산위원회로부터 '부서조직 통폐합, 임금체계 개선, 공무원 수준으로 정년단축, 퇴직금 지급률 하향 조정' 등을 주된 내용으로 하는 경영혁신계획을 시달받아 같은 해 9. 15. 경부터 경영혁신기획단(일반직 1급·2급·교사 각 3명, 일반직 3급 7명, 일반직 4급 이하·업무직 각 2명으로 구성)을 구성·운영하는 한편, 같은 해 10. 13. 경부터 10. 22. 경까지 임원, 지역본부장, 본부 각 실국장, 2급 상당직원, 3급 상당직원, 4·5급직원 및 업무직으로 이루어진 각 자문회의를 개최하여 경영혁신계획시안에 대한 회의를 한 사실 및 원고들 일부도 위 자문회의에 속한 사실이 인정되나, 한편 을제13호증의 3의 기재에 의하면, 위 자문회의시 정년단축에 전면 동의하기 보다는 일부 반대의사가 표시됨과 아울러 공무원 수준의 정년단축 및 인력감축과 보수삭감의 병행추진 등의 의견이 제시되기도 한 사실을 인정할 수 있으므로, 앞서 본 바와 같은 사정만으로 과반수의 근로자들이 위 정년단축에 관한 인사규정 개정안에 묵시적으로라도 동의하였다고 보기 어렵고, 달리 근로자 과반수의 명시적 또는 묵시적 동의가 있었다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

살피건대, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 관련된 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 참조). 그러므로 이 사건에 있어 보건대, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 인사규정 개정 당시 사회전반적으로 기업경쟁력 강화를 위한 구조조정의 필요성이 제기되었고, 대부분은 인원감축, 임금삭감 등의 방법을 통해 그와 같은 구조조정이 이루어진 사실, 피고는 정년 단축하는 개정을 함에 있어 노사간의 합의에 의해 일정 기간까지 명예퇴직신청을 할 경우에는 종전 정년규정을 적용하기로 한 사실 및 개정 과정에서 자문회의 등을 통해 근로자들의 의견을 듣고, 비록 과반수로 조직된 노동조합은 아니지만 노동조합의 동의를 얻은 사실을 인정할 수 있기는 하나 다음과 같은 사정, 즉, 피고의 정년단축 정도가 '공무원 수준의 정년단축'이라는 정부 방침보다도 지나쳤던 데다가, 노동부 산하의 다른 사업장에 비하여서도 과도하였던 것으로 보이는 점(정부의 경영혁신계획 추진 이후 노동부 산하 기관별 정년을 비교하면 별지 노동부 산하 기관별 정년비교표 기재와 같다), 55세 이상이 되면 30호봉으로 한계호봉이 되어 연령에 따른 호봉상승은 더 이상 없게 되어 인건비 상승이 연령상승에 비례하지는 않는 점, 피고는 당초 정년단축에 따른 감축 목표 인원을 662명(조정 후 정원 1,508명)으로 예정하였는데, 1998. 12. 31. 당연 퇴직 및 희망퇴직 결과 현원이 1,380명이 되어 지나치게 많은 인원이 감축된 점, 피고 직원 수는 이 사건 인사규정 개정 이전에도 정원에 미달된 상태였고 외환위기에 따른 실업률 증가 등에 따라 취업알선, 재취업을 위한 교육 등의 업무가 늘어났음에도, 위와 같은 지나친 인원감축으로 인해 숙련된 인력을 활용하지 못한 채 곧바로 신규채용을 한 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 위 정년단축에 관한 인사규정 개정에 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어렵다.

근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경할 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어야 함은 앞서 본 바와 같은바, 일부 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라고 할 것(대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결 참조)이므로 취업규칙의 불이익 변경 당시에는 유효한 동의가 없었다 하더라도 그 변경 후에 설립되었거나 불이익을 입는 근로자들이 전혀 가입되어 있지 않은 노동조합에 의하여 사후 추인 내지는 소급적 추인도 가능하다 할 것이다.

그러므로 이 사건에 있어 유효한 사후 추인 또는 사후 소급적 추인이 있었는지에 관하여 보면, 을제15호증의 1 내지 3, 을제16호증의 3의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 노동조합은 2004. 5. 24. 피고와 사이에 '조합원의 정년은 교사직의 경우 교육인적자원부, 기타 직렬은 공무원 또는 공단 유사 출연기관 수준으로 관계법령 개정시 노사 협의하여 개정토록 추진한다'는 정년 관련 조항이 포함된 단체협약(2004. 5. 24. 자)을 체결한 사실을 인정할 수 있으나, 위 단체협약상의 정년 조항은 개정 인사규정상의 정년 단축에 대하여 동의하거나 추인하는 내용이라고 보기 어렵고, 달리 위 단체협약에서 정년 단축에 관하여 사후 추인 또는 사후 소급적으로 추인하였다고 인정할 아무런 증거가 없으므로, 위 2004. 5. 24. 자 단체협약을 체결한 노동조합이 근로자의 과반수로 구성되었는지 여부에 관하여 살필 필요 없이 위 주장은 이유없다.

그렇다면, 위 정년 단축에 관한 인사규정 개정 및 이에 기한 퇴직조치는 원고들에 대하여 무효라 할 것이므로, 원고들은 종전 정년 규정에 따른 정년까지는 피고의 종업원으로서의 지위를 유지하면서 그 직에 따른 임금을 지급받을 수 있다고 할 것이다.

따라서 원고 B, D, E, F, G, I, J, K, M은 현재까지 피고의 종업원 지위에 있다고 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있으므로 그 확인을 구할 이익이 있다.

또한 피고는 종전 정년 규정에 의하더라도 이미 정년에 도달한 원고 A, C, H, L, N(원고 A을 제외한 나머지 위 원고들은 당심 소송계속 중 정년이 도래하였다. )에게 퇴직한 다음날부터 종전 정년 도달일까지의 미지급 임금 합계금액인 별지 표 (9)항 기재 각 해당금액과 위 각 돈에 대하여 종전 정년 다음날인 별지 표 (5)항 기재일 다음날부터 피고가 채무의 존부 및 그 범위에 대하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2005. 3. 24. 까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진등에관한특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 B, D, E, F, G, I, J, K, M에게 퇴직한 다음날부터 2005. 2. 28. 까지의 미지급 임금 합계금액인 별지 표 (9)항 기재 각 해당 금액(원고 B은 103,813,034원을 청구하나 101,993,034원만 인정된다. )과 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 청구취지 변경신청서 송달일 다음날인 2005. 3. 8. 부터 피고가 채무의 존부 및 그 범위에 대하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2005. 3. 24. 까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진등에관한특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금 및 2005. 3. 1. 부터 복직시킬 때까지 매월 별지 표 (6)항 기재 각 해당금액 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고 B, D, E, F, G, I, J, K, M의 종업원지위확인 청구는 이유 있어 이를 인용하고, 원고들의 금원지급 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 종업원지위확인청구 부분에 관한 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하고 피고의 위 부분에 관한 항소는 이유 없으므로 이를 기각하고(다만, 앞서 본 바와 같이 원고 C, H, L, N은 당심에서 위 부분 청구를 취하하여 위 원고들에 대한 위 부분 제1심 판결은 실효되었다. ), 금원지급청구부분에 관한 제1심 판결은 원고들의 당심에서의 청구취지 확장에 따라 위와 같이 변경하기로 하여(위 부분에 관한 피고의 항소 역시 이유없으나 이에 관한 제1심 판결을 변경하는 바이므로 따로 위 부분에 관한 항소를 기각하지 아니한다.) 주문과 같이 판결한다.

판사 한위수(재판장) 위현석 오선희