서울고등법원 2005. 5. 3. 선고 2004누11598 판결

당사자의 주장

판단

먼저 사직서를 제출한 참가인은 구제명령을 받을 구체적인 이익이 없으므로 이 사건 재심판정이 부적법하다는 원고의 주장에 관하여 보건대, 구제이익은 노동위원회에 의한 구제절차에서 문제되는 것이므로 구제이익의 존부에 대한 판단의 기준시기는 지방노동위원회 또는 중앙노동위원회가 구제명령을 발하거나 구제신청을 기각하는 결정을 할 때이고, 구제명령이 발하여진 후에 생긴 사정변경은 구제명령의 구속력 유지

다음으로 참가인과 원고 사이의 근로계약의 내용 및 원고의 고용중지통보의 의미에 관하여 살펴본다.

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 위에서 든 각 증거와 갑 제3 내지 6호증, 갑 제12, 14 내지 21호증, 을 제1, 2, 5, 6, 7호증의 각 기재(단 을 제5호증의 기재 중 믿지 않는 부분 제외)에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 이에 반하는 갑 제7호증의 기재 및 을 제5호증의 일부 기재는 믿지 아니하며 달리 반증 없다.

위 **구 **동장은 참가인과 사이에 2001. 6. 20. 고용계약을 체결하였는데 그 주요 내용은 다음과 같다(이하 ‘이 사건 고용계약’이라 한다).

참가인은 원고가 지정한 청사관리업무에 종사하고, 원고는 이에 대하여 소정의 보수를 지급한다.

원고가 참가인에게 지급하는 1일 노임단가는 21,280원으로 하며, 주휴수당, 월차유급 휴가수당, 시간외근무수당은 근로기준법에 정한 규정에 따라 지급한다. 단) 예산의 한도내에서 지급하고 예산에 따라 단가가 조정될 수 있다.

원고의 참가인에 대한 고용기간은 본 계약일로부터 70일까지로 한다.

그리하여 원고는 참가인에 대한 임금을 ‘일반 및 특별회계 세입ㆍ세출예산서’의 일시사역인부임 중 청사관리 인부노임에 따라 지급하였는데, 청사관리 인부노임의 2001년도 예산은 <21,280원 × 70일 × 4회, 합계 5,958,400원>, 2002년도 예산은 <23,080원 × 70일 × 4회, 합계 6,462,400원> 및 2003년도 예산은 <23,080원 × 50일 × 3회, 합계 3,462,000원>이었다.

원고는 위 2001년도 예산에 맞춰 참가인에게 2001. 12. 18.까지의 임금을 지급하였으나 그 다음날부터 2001. 12. 31.까지의 임금을 예산 소진으로 지급하지 못하게 되자 **동사무소 상조회에서 이를 대신 지급하였고, 그 다음날부터 위 2002. 12. 12.까지의 임금은 원고가 2002년도 예산으로 지급하였다.

참가인은 이 사건 고용계약에서 정한 70일의 고용기간이 종료되었음에도 다시 원고와 고용계약을 명시적으로 체결하지 아니한 채 계속 근로하였고 특히 위 2001년도 예산이 모두 소진되었던 2001. 12. 19. 이후에도 중단됨이 없이 계속 근로하였는데, 원고는 2002. 12. 2. 참가인에게 2002. 12. 12.자로 고용계약이 만료된다는 내용의 고용 중지통보를 하였다{원고는 2001. 3. 29. 참가인과 사이에 고용기간을 같은 해 12. 12.까지로 하는 근로계약을 다시 체결하였다고 주장하나, 이에 부합하는 갑 제7호증(고용계약서)은 그 진정성립을 인정할 아무런 자료가 없어(을 제5호증의 일부 기재에 의하면 위 **동사무소의 직원인 윤**가 같은 해 11. 10.경 작성일자를 소급하여 위 서류를 작성한 후 참가인이 이에 동의하는 것으로 간주하고 스스로 참가인의 이름 옆에 날인한 사실이 인정될 뿐이다) 이를 증거로 쓸 수 없고, 달리 이를 인정할만한 아무런 증거가 없으므로 원고의 위 주장을 받아들이지 아니 한다}.

한편, 원고가 비정규인력을 상근인력으로 고용하여 오다가 행정자치부의 지방자치단체 예산편성기본지침에 따라 2001. 1. 1.부터 비정규인력을 연간 280일 미만 근무하는 일시사역인부로 변경하여 근로계약을 체결하였음에도 불구하고, 그 후로도 비정규인력을 형식상 일시사역인부로 채용하고는 실제로는 이를 상근인력으로 운영하는 등 편법적으로 예산을 사용하여 문제가 되자, 행정자치부는 2002.경 시달된 ‘2003년도 지방자치단체 예산편성기본지침’에서 다시 일시사역인부를 상시 고용하는 편법을 금하면서 이를 위반할 경우에는 감사를 실시하여 책임을 물을 것이라고 강력히 지시하였고, 이에 따라 2002. 11.경 위 **구 **동사무소에도 인력감축과 관련하여 참가인과 같은 일시사역인부에 대한 고용계약서를 확인하라는 지시가 내려진 바 있다.

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되며, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효라고 할 것인바(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 등 참조), 이때 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것이다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 등 참조).