서울고등법원 2005. 7. 12. 선고 2004누13839 판결

근로자에 대한 전보나 전직과 마찬가지로 전적도 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것인바, 전적처분이 정당한 인사권의 범위내에 속하는지 여부는 전적명령의 업무상의 필요성과 전적에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전적명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 할 것이다.

전적의 업무상 필요성은 사용자의 주관적 판단에 의할 것이 아니라 노동력의 적정배치로 인한 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발과 근로의욕의 고양 등 기업의 합리적 운영에 기여하는 것인지 여부에 관한 객관적인 기준에 의하여 판단하여야 할 것이고, 근로자의 생활상 불이익에는 물질적ㆍ시간적 요소 등이 고려의 대상이 된다 할 것이며, 신의칙위반 여부는 사용자가 근로자를 설득하기 위하여 한 노력 여하 및 그 정도, 배치전환의 방법, 다른 근로자와의 형평성 등이 중요한 요소로 작용될 것인데, 이러한 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익, 그리고 신의칙위반은 그 내용과 정도에 따라 상대적 관점에서 사회통념에 따라 종합적으로 판단하여야 할 것이다.

원고는 신용업무만을 담당할 것으로 알고 고용되어 신용업무만을 담당하여 오다가 이 사건 전적으로 인하여 처음으로 지도상무 대리로서 신용업무 이외의 일을 맡게 된데다가 출퇴근 시간이 현저히 증가하는 등의 생활상 불이익을 입게 된 점 등을 알 수 있고, 또한 이와 같이 원고가 입게 될 사실상의 불이익이 있음에도 불구하고 참가인 조합이 신용상무인 원고에 대하여 지도상무로 굳이 이례적인 이 사건 전적조치를 하여야 할 만한 업무상 필요성이 있었다거나 ‘조합원인사교류지침’에서 정하고 있는 인사교류기준에 해당하는 사정이 있었다는 점에 관하여, 나아가 이 사건 전적조치를 취함에 있어 사전에 원고로부터 동의는 아니더라도 양해 내지는 협조를 구하는 절차를 취하였다는 점 등에 관하여 이를 인정할 아무런 증거도 없는 점 등을 종합하면, 원고에 대한 이 사건 전적 조치는 정당한 인사권의 범위를 넘는 부당한 조치라 할 것이다.