서울고등법원 2006. 2. 1. 선고 2005누16682 판결

주문과 같다.

[이 유]

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 1, 2, 7호증, 을 1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

원고회사는 그 업무의 특성상 텔레마케터의 업무가 상당한 비중을 차지하고 있는데, 참가인은 직장 상사에게서 전화상담 업무가 익숙해지기 전까지 직장상사 옆에서 전화상담 업무를 할 것을 지시받았으나, 개인 책상이 없음을 이유로 그 지시를 거부하면서 책상이 있는 부서로 다시 배치하여 달라고 요구하였고, 이에 따라 원고회사는 참가인을 다른 부서로 재배치하였다. 그러나 참가인은 재배치된 부서에서도 원고회사의 근무수칙으로서 관례로 되어 있던, 하루에 서너차례 정도 전직원들이 일어서서 전화상담 업무를 하는 것을 무시하였을 뿐만 아니라, 화장실 등에서 수시로 직원들의 복장이나 사생활에 관하여 근거 없는 소문을 퍼뜨려 직원들을 이간질시키는 등의 행위를 하였다. 원고회사는 참가인의 위와 같은 부적절한 행위가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도에 해당한다고 보아 이 사건 해고를 한 것이어서 이 사건 해고는 적법하므로 이를 취소한 이 사건 재심판정은 위법하다.

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑1~7호증, 갑8호증의 1, 2, 갑9호증, 갑10호증의 1, 2, 갑11호증의 3, 4, 5, 6, 을1~8호증의 각 기재와 제1심 증인의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

⑴ 참가인은 2004.2.23 원고회사에 일용직 텔레마케터로 입사하면서 1년 후 정식직원이 되고 3개월간은 실적에 관계없이 월급 120만원을 받는 조건으로 고용계약을 체결하였는데, 텔레마케터 업무는 주로 자신이 알고 지내는 고객에게 전화를 걸어 부동산에 대한 정보를 제공한 후 해당 고객이 부동산을 구매하도록 적극 유도하는 것이다.

⑵ 참가인은 입사한 후 원고회사에 ‘취업규칙’　이라는 제목의 서약서를 작성·교부하였는데, 그 내용은 ‘나는 상사의 명령에 복종하고 소속 부서의 단결과 화목을 위해 최선을 다한다(제2조)’, ‘나는 회사의 기강을 무너뜨리는 유언비어, 선동, 시비와 같은 행동을 절대 하지 않으며 허위내용을 고객에게 홍보하지 않는다(제5조)’ 등이었고, 원고회사에는 위 취업규칙 이외에는 다른 근무규정이 없었다.

⑶ 참가인은 원고회사에 입사하여 이틀 동안 교육을 받은 후 사흘째에 기획8부에 배치되었고, 기획8부의 여자 부서장은 참가인에게 전화상담 업무가 익숙해질 때까지 부서장과 함께 책상을 같이 쓰면서 전화상담기법 등을 배우도록 하였으나, 참가인 은 전화상담용 개인 책상이 없다는 이유로 그 지시에 수차 불응하다가 총무부에 찾아가서 다른 부서에 배치를 해달라고 요구하였다.

⑷ 이에 원고회사는 참가인의 요청을 받아들여 입사 나흘째부터 개발6부에서 근무하도록 하였다. 그런데 당시 개발6부는 부서장의 지시에 의하여 직원들에게 자신감을 높인다는 목적에서 조회 때를 포함하여 하루에 서너차례 정도 일어서서 구호를 외친 후 전화상담 업무를 하는 것이 관례로 되어있었는데, 참가인은 업무의 내용과는 무관하고 전화상담의 흐름을 깨는 등 효율이 없다는 이유를 내세워 부서장의 지시를 따르지 아니함으로써, 부서의 근무 분위기를 아주 엉망으로 만들었다.

⑸ 참가인은 자신의 전화상담 업무는 나름대로 열심히 하였으나(을 2, 3호증의 기재), 다른 직원들은 참가인이 일은 하지 않고 그냥 있을 때가 많았고, 부서장이 말할때 팔짱을 끼고 다리를 꼬고 앉아있어서 좋지 않게 생각하고 있었다는 것이며, 화장실에서 “남자를 꼬시려고 야한 옷을 입고 다닌다”느니 “누구 누구는 그렇고 그런 사이”라느니 하며 직원들의 흉을 보고 헛소문을 퍼뜨리곤 하였고, 다른 부서원들은 팀의 화목을 위하여 같이 점심식사를 하는데도 참가인은 혼자서 점심식사를 하였기에 소속 부서원들에게 이질감을 느끼게 하였으며, 부서장이 수차 실적을 올리라고 독촉하여도 들은 척도 아니하였고, 2004.4.13에는 부서장에게 부서장이 외출하면 주위 직원들의 잡담으로 시끄러워 상담을 할 수 없다고 주장하면서 자리를 재배치하여 달라고 요구하였다.

⑹ 그러자 부서장은 그 다음 날 참가인에게 반성할 기회도 주고 자신있게 전화상담하는 기법도 가르쳐 줄겸하여 자기와 함께 책상을 사용하면서 보조의자에 앉아 전화상담업무를 하도록 하였고, 참가인의 종전 책상은 신입사원에게 사용하도록 하였으나, 참가인은 자기 책상을 따로 줄 때까지 전화상담 업무를 하지 않겠다고 하였다.

⑺ 이에 원고회사는 2004.4.15 참가인의 위와 같은 상사의 지시거부행위, 직원과의 불화 야기행위를 사유로 하여 참가인에 대하여 구두로 이 사건 해고를 하였다.

⑻ 한편 근무성적이 뛰어난 직원은 1개월에 1건의 부동산 매매계약을 하는 정도이고, 보통은 2개월에 1건의 계약을 하는 정도였는데, 참가인은 2개월 동안 1건의 계약도 하지 못하였다.

⑼ 주로 연고자를 상대로 상담 및 판매를 하는 텔레마케터의 업무 특성상 이직률이 높은 편이고, 대개 근속률은 2~3개월 정도이다.

⑽ 참가인은 당시 우리 나이로 48세였고, 고등학교를 졸업하고서 일본에서 어학코스를 수료한 후 3년간 일본 관광 가이드를 하였으며, 그 후 6년간은 개인사업을 경영한 바 있다.

⑴ 징계사유의 존부

㈎ 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하고, 위 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말한다(대법원 1992.5.12 선고, 91다27518 판결). 또한 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998.11.10 선고, 97누18189 판결).

㈏ 위 인정사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고회사는 부동산 개발 및 부동산 정보 컨설팅업을 주사업으로 하는데, 주로 텔레마케터를 통하여 정보를 제공하고, 부동산을 판매하므로 텔레마케터의 업무 자세와 능력이 무엇보다도 중요한 점, 위와 같은 텔레마케터의 업무 특성상 상호간의 정보 교환, 판매 전략 수립 및 판매기법의 연구 등이 필요하고, 이에 따라 텔레마케터 사이의 협력이 필요할 뿐만 아니라 회사의 영업방침 및 근무수칙의 숙지가 필요한 점, 참가인은 정식직원이 아니라 임시직의 신분에 있던 자로서 정식직원으로 채용할지 여부는 임시직으로 근무하는 동안의 근무태도나 근무 평정에 따라 좌우되는 점, 따라서 임시직이던 참가인으로서는 회사의 업무나 방침에 대하여 반발하거나 의문을 제기하기보다는 일단 회사의 근무수칙을 지키고, 영업 방식을 배우려고 하는 자세가 중요한 점과 원고회사와 참가인 사이의 취업규칙(갑 5호증)을 고려하면, 참가인이 신입사원 교육을 받고 자리배치를 받자마자 책상이 없다고 업무수행을 거부하고, 나아가 재배치를 받은 후에도 다시 관례로 되어있던 상사의(서서 전화업무를 하라는) 지시를 따르지 아니하였고, 사소한 이유로 다시 자리의 재배치를 요구하는 등의 행위를 함으로써 동료 직원들에 대한 상사의 지휘, 통솔권을 무력화 하였으며, 직원들의 흉을 보는 등 부적절한 행동을 함으로써 무엇보다도 중요한 직원들 사이의 화목을 해친 것은, 원고회사가 사회통념상 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임있는 사유로서 징계사유에 해당한다고 봄이 상당하다.

⑵ 징계양정의 적정 여부

㈎ 나아가 이 사건 해고의 징계양정이 적정한지 여부에 관하여 살피건대, 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다.

㈏ 이 사건에서 보건대, 위 인정사실에 의하여 추단되는 사정, 즉 참가인이 다소 나이가 많은 점, 참가인은 나름대로 자신의 업무를 충실히 수행하려고 한 점을 고려하더라도, 참가인의 나이와 경력에 비추어 볼 때 얼마든지 원고회사의 업무에 익숙해질 수 있었고, 상사의 지시에 따를 수 있었으며 직원들과 화목하게 지낼 수 있었으리라 여겨지는 데다가, 이 사건 징계사유, 즉 임시직에 불과한 참가인이 회사의 가장 기본적인 영업방침이나 근무수칙을 준수하지 아니하고, 회사의 취업규칙을 위반하였으며, 위와 같은 업무 태도나 행동 방식에 관하여 원고회사가 몇차례의 경고를 하였으나 반성이나 개선의 여지가 전혀 없었던 점, 이 사건 징계해고 전후의 사정 및 기록상 나타난 징계양정에 필요한 모든 사정을 두루 참작하여 볼 때, 원고회사와 참가인 사이의 근로계약관계는 원고의 귀책사유로 더 이상 그 존속을 기대하기 어려울 정도로 파탄에 이르렀다고 봄이 상당하여, 원고회사가 참가인을 해고한 것은 적정하다고 판단된다.

⑶ 따라서 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 해고를 취소한 이 사건 재심판정은 부당하다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인 바, 제1심 판결은 이와 결론이 달라 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 재심판정의 취소를 명하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이성룡(재판장), 이상윤, 이규철

영업방침이나 근무수칙을 준수하지 아니하고 취업규칙을 위반하여 수 차 경고를 하였으나 반성이나 개선의 여지가 없는 임시직원을 해고한 것은 적정하다 (2006.02.01. 서울고법 2005누16682)