서울고등법원 2006. 6. 2. 선고 2005누22649 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2, 을 제1, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

<단체협약>

제16조 (해고) 조합원이 다음 각 호의 1에 해당할 시는 해고할 수 있다.

제17조 (징계) 1. 회사는 조합원을 징계할 때에는 늦어도 5일 전에 본인 또는 노조에 통보하고 서면 또는 구두로 진술권을 부여한다.

<취업규칙>

제63조 (해고) 사원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다.

<노동조합규약>

제11조 (제적) 2. 조합원이 사용자의 부당노동행위 또는 부당해고로 관계기관에 이의 또는 소송을 제기하였을 때에는 동 사건이 종결될 때까지 제적하지 않는다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증의 2, 갑 제10 내지 12호증, 을 제2 내지 7호증, 을 제8, 9호증의 각 1, 2, 을 제10, 11, 13 내지 16, 18호증의 각 기재, 제1심 증인 이○○의 증언, 변론 전체의 취지

위에서 인정한 바와 같이 원고가 위와 같은 경위 및 내용으로 2회의 교통사고를 내어 참가인에게 손해를 발생시킨 점, 참가인 회사에 입사할 당시 신규운전정밀검사를 받지 않아 여객자동차 운수사업법상의 자격요건을 갖추지 못한 점{징계위원회 개최 당시 위원장이ꡐ원고는 중대사고 및 도로교통법규 위반으로 벌점이 40점에 이르러 운수사업법에 저촉되어, 운전정밀검사를 받은 날로부터 3년 경과 후 타회사에 재취업시 신규정밀검사를 받아야 하나, 신광에서 중상사고가 있었는데도 신규정밀검사를 안 받았기 때문에 부적격자로 법규상 결격사유가 발생되었고, 2003. 10. 24. 신규정밀검사를 받은 적이 있습니다.ꡑ라고 징계사유를 설명하였고(을 제6호증의 기재), 이에 따라 이 사건 징계처분결정문에도 징계사유의 하나로ꡐ중대사고 및 도로교통법 위반으로 인한 벌점이 40점에 이르러 운수사업법에 저촉되어 부적격자로 통보받아 법규상 결격사유가 발생되었음ꡑ이 기재되어 있는 점(을 제7호증의 기재)에 비추어 볼 때 이 점도 징계사유에 포함된 것으로 보인다.}, 잘못된 자료 등으로 참가인을 관계기관에 진정한 점, 노동조합 사무실에서 비밀리에 녹음을 하여 근로자들 사이에 갈등을 유발하고, 상사의 지시에 불응하고 회사 내에서 근로자를 선동한 점 등은 참가인의 단체협약 제16조 제1, 14, 15, 19호 및 취업규칙 제63조 제15, 17, 21, 22호에 정한 정당한 징계 또는 해고사유에 해당한다고 할 것이다.

취업규칙 등에 근로자 측 징계위원을 선임함에 있어 총회 또는 대의원회의 의결을 거쳐야 하는 규정이 있는 경우에 그러한 의결 없이 근로자 측 징계위원을 선임하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이나, 그러한 규정이 없는 경우에는 그 징계가 무효라고 할 수 없다.

앞서 본 바와 같이 참가인의 단체협약에 징계위원회는 노ㆍ사 동수를 구성하고 노조위원장이 참관하도록 규정되어 있고, 근로자 측 징계위원을 선임할 때 총회 또는 대의원회의 의결을 거쳐야 한다는 규정은 없으며, 참가인은 위 규정에 따라 사용자 및 근로자 측 대표 각 3인씩으로 징계위원회를 구성하고 노조위원장을 참관시키고 징계절차를 진행하였다. 또한, 참가인은 징계위원회 개최 5일 전에 원고에 대하여 출석통지서를 송부하였으나 원고가 출석하지 아니하여 궐석으로 징계위원회를 개최하였으며, 원고는 징계위원회 개최일 당일 11:20경 늦게라도 출석할 것을 촉구하는 전화연락을 받고도 정당한 사유 없이 연기요청만을 한 채 출석하지 않았다.

따라서 참가인의 원고에 대한 징계절차는 적법하다고 할 것이다(설령 원고가 출석통지서를 징계위원회 개최 5일 전까지 수령하지 못하였다고 하더라도 징계위원회 개최 전에 출석통지서를 수령하였고, 참가인이 징계위원회 개최 당일에도 원고에게 개최사실을 알린 점 등에 비추어 보면, 그와 같은 사정만으로 징계절차가 위법하다고 할 수 없다).

징계사유가 인정되는 피징계자에 대하여 어떠한 징계처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 이 경우 징계사유의 내용과 성질은 물론이고 피징계자의 평소의 소행, 근무성적 외에 과거의 전력, 징계사유로 삼지는 않았지만 징계사유 발생 이후에 저지른 비위행위 등도 징계종류의 선택의 자료로 참작할 수 있으며, 다만 선택한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 것이다(대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결 참조).

살피건대, 원고가 2개월 동안 비교적 중한 사고를 2회 내어 참가인에게 상당한 손해를 발생시켰고, 입사할 당시 신규운전정밀검사를 받지 않아 택시기사로서의 자격을 갖추지 않은 채 1년 6개월 동안 근무하였으며, 참가인 및 참가인의 노동조합 등에 대하여 이의가 있고 요구가 관철되지 아니하는 경우 내부적 해결방법을 적극적으로 모색하기보다는 참가인 등을 관계기관에 고소, 고발 및 진정하고 공개적으로 비난하는 등의 여러 가지 사정을 종합하여 볼 때, 참가인과 원고 사이의 근로관계는 사회통념상 원고의 귀책사유로 그 계속을 기대하기 어려울 정도에 이르게 되었다 할 것이므로, 참가인의 원고에 대한 징계처분이 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다.

노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호에서 노동조합을 정의하면서 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 등에는 노동조합으로 보지 아니하고, 다만 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다고 규정하고 있다. 이 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것이다.

구 노동조합법(1991. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지)에서는 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다고 규정하고 있어 해고의 효력을 다투기만 하면 그 기관이 법원이든 노동위원회든 그리고 근로기준법상의 부당해고 구제신청이든 노동조합법상의 부당노동행위 구제신청이든 가리지 않고 근로자로서의 자격이 유지되었으나, 위 법이 폐지되고 노동조합 및 노동관계조정법이 제정되면서 피해고자의 권리남용 및 피해고자를 둘러싼 노사분쟁의 장기화를 방지하기 위하여 보호의 범위를ꡐ노동위원회에 대한 부당노동행위 구제신청ꡑ으로 제한하게 되었다.

따라서 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에 한하여 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 노동조합원의 지위를 가진다고 할 것이고, 해고된 자가 해고된 때로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 하지 않고 단지 부당해고 구제신청을 한 경우에는 해고된 이후의 참가인의 지배ㆍ개입에 대한 부당노동행위 구제신청을 할 수 있는 노동조합원의 지위를 가진다고 볼 수 없다(비록 참가인의 노동조합규약 제11조가 조합원이 부당해고로 이의 또는 소송을 제기한 경우에도 그 사건이 종결될 때까지 제적하지 않는다고 규정하고 있더라도 이는 위 노동조합 및 노동관계조정법 규정의 취지에 반하는 것으로서 이로써 부당해고 구제신청을 한 경우에까지 노동조합원의 지위를 인정할 수는 없다).

앞서 본 바와 같이 원고는 2003. 10. 29. 해고되었고, 이에 대하여 부당해고 구제신청은 하였으나 별도로 부당노동행위 구제신청을 하지 아니하여 노동조합원의 자격을 상실하였으므로, 해고된 이후인 2004. 1.경의 참가인의 행위가 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 부당노동행위 구제신청을 할 자격이 없다고 할 것이다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최은수(재판장), 여미숙, 김정욱