판결요지
계약기간을 정하여 임용된 근로자는 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 임용계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 다시 임용할 의무를 지우거나 그 요건 등에 관한 근거규정을 두지 않는 한 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다고 할 것이다.
처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 임용장의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 특별한 사정이 인정되어야 할 것인바, 조교의 임용기간 만료 후 근로계약이 수차례 갱신된 경우도 있고, 조교로서 상당 기간 근무한 후 직원으로 임용된 경우도 있다는 점이 인정되기는 하나, 이는 근무평정이 우수한 경우에 한하여 제한적으로 행해진 것으로서, 위와 같은 사정만으로는 참가인과 처음 이 사건 근로계약을 체결한 원고도 계약이 갱신되어 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되어 있다거나 참가인에 의한 계약갱신거절로 근로계약이 종료되지 않는다는 관행이 성립되어 있다고 볼 수 없고, 참가인에게 원고에 대한 계약갱신의 의무가 있다고 단정할 수도 없으므로, 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보기 어려워 원고와 참가인 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 종료되었다고 할 것이다. 따라서 임용기간 만료 후 근로계약갱신을 하지 아니한 것을 부당해고라고 할 수 없다.
주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2003.3.1. 참가인이 운영하는 S대학에 근무기간을 1년으로 정하여 조교로 임용되어 근무하였고, 2003.10.1. 전국대학노동조합 S대학지부가 설립되면서 조교 중 유일하게 위 지부에 가입하였다.
참가인은 2004.1.31. 원고에 대하여 임용기간이 2004.2.29.로 종료된다는 통보를 하고, 위 기간 만료 후 원고를 재임용하지 않았다.
원고는 참가인을 상대로 충남지방노동위원회에 2004부해66, 부노12호로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 충남지방노동위원회는 2004.7.27. 참가인이 2004.2.29. 행한 해고가 부당해고 및 부당노동행위임을 인정하고, 참가인에게 원고의 복직 및 해고기간 동안의 임금상당액의 지급을 명하는 취지의 구제명령을 발하였다.
이에 대하여 참가인이 중앙노동위원회에 2004부해635, 부노139호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2004.12.24. 원고와 참가인 사이의 근로관계가 기간 만료로 소멸하였다는 이유로 위 초심명령을 취소하고, 2004.2.29.의 근로계약해지는 정당한 것으로 부당해고 및 부당노동행위에 해당하지 않는 다는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
[인정 근거] 갑 제1, 2호증, 을 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
재심판정의 적법 여부
원고의 주장
원고는 일반 학과조교와 구별되는 행정조교로서 실질적으로 계약직 일반직원으로 임용된 것이라 할 수 있고, 원고와 참가인 사이의 근로계약에서 정한 근로기간은 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이라 할 것이며, 참가인이 근로계약 갱신을 거절한 사유로 내세우는 근무평정결과는 그 평가가 주관적이고 공정하지 못하므로, 참가인이 기간 만료를 이유로 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 정당한 사유 없는 부당해고이다.
참가인이 전국대학노동조합 S대학지부의 조합원인 원고에 대하여 비조합원인 조교와는 달리 업무상 필요도 없이 다른 부서로 이동시키는 인사발령을 하고, 대부분의 조교와는 본인이 원하는 경우 근로계약을 갱신하고 있음에도 원고에 대하여만 근로계약의 갱신을 거절한 것은 표면적으로 내세우는 갱신거절사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로서 부당노동행위이다.
인정사실
참가인은 상시근로자 65여 명을 고용하여 S대학을 운영하는 학교법인이다.
원고는 2003.3.1. 계약기간을 1년(2003.3.1.~2004.2.29.)으로 정하여 조교로 임용되어 학사지원처(2003.6.1. 입학관리처가 신설되면서 입학관리처로 소속이 변경되었다)에서 행정업무를 보조하여 왔다.
S대학은 소속학과장 또는 부속기관장의 추천으로 기획관리실장이 수요 및 자격 여부를 판단하여 대상자를 선정한 후 학장이 임용하는 방식으로 조교를 임명한다. 조교는 학과에서 근무하면서 연구보조 등을 담당하거나 행정부서에서 행정업무보조를 담당하는데, 대학의 사정에 따라 학과의 업무를 담당하던 조교가 행정업무를 담당하기도 하고, 그 반대의 경우도 있으며, 2000년부터 2004년까지 행정부서에서 학과로 이동된 조교는 원고를 포함하여 9명 정도이다(조교의 임용, 임기 등에 관련된 규정은 별지 기재와 같다).
참가인은 2003.12.15. 원고를 생활체육과의 골프연습장 조교로 인사발령을 하였는데, 그 무렵 원고의 소속 부서장이 원고가 업무능력이 떨어지고 무단결근 등 근무태도에도 문제가 있으며 직무적성도 맞지 않는다는 이유로 타부서 전보배치를 건의한 상황에서 생활체육과의 조교가 퇴사하자 그와 같은 인사발령을 하였다.
S대학은 조교에 대하여도 직원과 마찬가지로 연 1회 근무평정을 하여 왔는데, 원고는 2003년도 근무평정 결과가 66점으로 근무평정 대상 조교 23명 중 최하위였다(전체 평균은 86점이었다). 당시 원고에 대한 평가자는 입학관리처장과 입학관리처 팀장이었는데, 이들은 원고가 현 직무에 적성이 잘 맞지 않는 편이고, 업무의욕은 앞서 있으나, 업무추진능력이 현저히 떨어지며, 행정업무보다는 타분야(사물놀이) 적격자로 보이고, 업무수행능력의 개발이 매우 필요하다고 평가하였다.
원고와 함께 근무평정 대상이었던 조교 중 근로계약이 수차례 갱신된 경우도 있는데, 이는 모두 근무평정이 우수한 경우였고, 원고와 함께 2003.3.1.자로 임용된 조교 13명 중 4명은 근로계약이 갱신되었으며, 그 4명 및 원고를 제외한 나머지 조교 8명은 사직하였다. 조교는 그 직무 특성상 임용 후 수개월 내에 취업 등으로 인한 개인사정으로 사직하는 경우가 많고, 근태에 문제가 있는 경우에 사직의 형식을 취하기도 한다(2004.3.5. 사직한 이○숙, 이○○이 그 예이다).
또한, 조교로 일정 기간 근무한 후 직원으로 채용되기도 하였는데, 이는 근무성적이 우수한 경우에 한정되었으며, 2001년부터 2004년까지 임용된 학과 근무 조교와 행정부서 근무 조교를 포함한 전체 조교 73명 중 직원으로 채용된 경우는 10명이고, 1996년부터 2004년까지 행정부서 근무 조교를 거쳐 직원으로 채용된 경우는 전체 57명 중 13명이다.
한편, 직원인 박○○, 이○원은 1998.12.경 공개채용을 통하여 직원으로 채용된 후 수습기간을 겸하여 조교로 1년여를 근무한 후 2000.3.1. 직원으로 임용되었는데, 위 두 명 이외에는 그와 같은 사례가 없으며, 현재는 직원으로 채용된 사람은 직원 신분으로서 수습기간을 거쳐 직원으로 임용되고 있다.
2004.10.1. 전국대학노동조합 S대학지부가 설립된 후 2004.1.19.과 1.27. 등 수차례에 걸쳐 교섭이 결렬되고, 파업이 시작되기 전날인 2004.12.11. 참가인이 조합원인 직원들을 부당하게 전보하였다는 문제로 갈등이 악화되는 등 참가인과 노동조합 사이의 관계가 원만하지 못하였다. 그러한 상황에서 참가인이 노동조합에게 조합사무실을 이동하여 줄 것을 요청하였으나 노동조합이 이를 거부하자 사무실을 강제로 이동시켜 조합원들이 농성을 하게 되었고, 또한 참가인이 노동조합이 설치한 현수막을 철거하기도 하여, 그 과정에서 원고가 2004.2.27.경 기획팀장인 교수에게 직원들이 보는 데서 욕설을 하고, 생활체육과 학과장인 교수에게도 폭언을 하는 일이 발생하였다.
[인정 근거] 갑 제7호증, 을 제1, 2, 5, 7, 8, 9, 11, 12, 19, 36, 37, 38, 41, 44, 45, 56, 57호증의 각 기재, 제1심 증인 김○○의 증언, 변론 전체의 취지
판단
부당해고 해당 여부
계약기간을 정하여 임용된 근로자는 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 임용계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 다시 임용할 의무를 지우거나 그 요건 등에 관한 근거규정을 두지 않는 한 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다고 할 것이다.
처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 임용장의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 특별한 사정이 인정되어야 할 것인바, 앞서 본 바와 같이 조교의 임용기간 만료 후 근로계약이 수차례 갱신된 경우도 있고, 조교로서 상당 기간 근무한 후 직원으로 임용된 경우도 있다는 점이 인정되기는 하나, 이는 근무평정이 우수한 경우에 한하여 제한적으로 행해진 것으로서, 위와 같은 사정만으로는 참가인과 처음 이 사건 근로계약을 체결한 원고도 계약이 갱신되어 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되어 있다거나 참가인에 의한 계약갱신거절로 근로계약이 종료되지 않는다는 관행이 성립되어 있다고 볼 수 없고, 참가인에게 원고에 대한 계약갱신의 의무가 있다고 단정할 수도 없으므로, 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보기 어려워 원고와 참가인 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 종료되었다고 할 것이다.
따라서 임용기간 만료 후 근로계약갱신을 하지 아니한 것을 부당해고라고 할 수 없다.
부당노동행위 해당 여부
사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.
부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 정당한 단체행동을 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 할 것인바, 앞서 살펴 본 바와 같이 원고에 대한 근무평정 결과 근무성적이 저조하여 임용기간 만료 후 참가인이 원고와의 근로계약을 갱신하지 않은 것으로(원고에 대한 근무평정이 2003.12.12. 이루어짐으로써 임용기간 전체에 대하여 평가가 이루어지지 못하였다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 근무평정이 공정하지 못하였다고 할 수 없다), 갑 제13, 24, 25, 27, 28호증의 각 기재와 제1심 증인 박○○ 및 당심 증인 손○○의 각 증언만으로는 참가인이 원고에 대하여 근로계약갱신을 거절함에 있어 표면적으로 내세우는 사유가 구실에 불과할 뿐이고, 실질적으로는 원고가 노동조합을 위한 업무 등을 그 사유로 삼아서 해고한 것이라고 인정할 수 없으므로, 원고에 대한 근로계약 갱신거절은 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
결론
그렇다면, 이 사건 재심판정은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최은수(재판장) 여미숙 김정욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.