서울고등법원 2010. 5. 7. 선고 2009나88657 판결

피고는 문화예술의 창작, 매개, 향수와 관련된 사업이나 활동 등을 사업목적으로 하여 문화예술의 진흥을 위한 사업이나 활동을 지원하기 위하여 문화예술진흥법 제17조에 의해 설립된 단체로서, 원고는 2007. 11. 19.부터 2008. 12. 16.까지 피고의 사무를 보조하기 위해 설치된 C부서의 C부서장이었던 사람이다.

피고는, 2008. 12. 12. 피고 위원회 회의에서 원고의 '① 문화예술진흥기금 운용 부적정, ② D 사업 추진 부적정, ③ E미술관 'F' 계약업무 추진 부적정, ④ 기타사항으로서 원고가 C부서장으로 임명된 과정에 관한 객관성 문제와 원고가 C부서장으로 임명된 후의 직원 사직서 미제출 등의 내부규정 위반 등'을 내용으로 하는 원고의 해임안을 즉석에서 상정하여 같은 날 해임의결하였고, 피고 위원장 명의로 2008. 12. 17. 원고에게 2008. 12. 16.자 해임(이하 '이 사건 해임'이라 한다)을 통보하였다.

이 사건과 관련한 법령 및 규정은 별지 '관련 규정' 기재와 같다.

원고가 근로기준법상의 근로자인지 여부에 관한 판단

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).

갑 제3, 4, 15호증, 을 제2 내지 5호증, 을 제10호증, 을 제20호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

C부서장의 업무내용은 문화예술진흥법, 피고 정관, C부서운영규정 등에 의해 정해져 있고, C부서장은 위원장의 하부기관으로서, 위원장의 명을 받아 C부서의 관장사무를 통할하고 소속직원을 지휘 · 감독하도록 되어 있었다.

피고의 위임전결규정상 C부서장은 연간 기본업무계획 등에 관하여 일부전결권이 있었으나, 전결권 있는 사항에 관해서도 필요한 경우 위원장에게 구두 혹은 서면으로 보고하여야 하고, C부서장의 업무에 관해 위원장의 지휘 · 감독을 받아야 한다. 또한 C부서장의 출장이나 휴가의 경우에는 상급자인 위원장의 결재를 받아야 한다.

C부서장은 위원장이나 감사와 같이 보수를 연봉으로 지급받고 경영실적에 따른 성과연봉을 받을 수 있게 되어 보수 지급 면에서 일반 직원과 다른 처우를 받기는 하였지만, 이는 임원 및 C부서장의 보수에 관한 규정에 따른 예우일 뿐이다.

C부서장인 원고는 국민연금, 고용보험, 건강보험, 산재보험 등에 가입되어 있었다.

위 인정사실을 종합하면, 원고는 피고의 C부서장으로서 그 실질적인 근무의 형태는 피고 위원장의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있었다고 봄이 상당하므로, 원고는 근로기준법상 근로자에 해당한다.

징계절차의 적법성에 관한 판단

먼저, 이 사건 해임에 관하여 적용될 징계절차 규정에 관하여 살펴본다. 인사관리규정 제2조 제1항이 '위원회 C부서 직원의 인사관리에 관하여는 법령과 정관을 제외하고는 이 규정에 의한다.'고 규정하고 있고, 인사관리규정 제3조 제1호가 '직원이라 함은 C부서장과 C부서에 근무하는 정규직으로 근무하는 자를 말한다.'고 규정하여 C부서장도 직원에 포함되는 것으로 규정하고 있으므로, C부서장에게도 법령과 정관에 다른 규정을 두고 있지 않다면 인사관리규정에 정해진 징계절차 규정이 적용된다 할 것인데, 인사관리규정 제45조 내지 제48조는 '인사위원회가 징계의결을 할 때에는, ① 소속 부서장이 징계건의서를 작성하여 위원장에게 제출하고, ② 위원장은 인사위원장에게 징계의결요구서에 의하여 징계의결을 요구하며, ③ 인사위원장은 징계의결의 요구를 받은 날로부터 원칙적으로 3일 이내에 인사위원회를 소집하여야 하고, 인사위원회를 소집한 후 징계사유, 인사위원회의 일시 및 장소 등을 기재한 출석요구통지서를 인사위원회 개최일 3일 전까지 징계심의대상자에게 송부하여야 하며, ④ 인사위원회는 징계심의대상자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하고, 징계심의대상자는 서면 또는 구술로써 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 진술할 수 있으며, ⑤ 인사위원회가 징계의 양정을 의결함에 있어서는 징계심의대상자의 소행, 근무태도, 공적이나 포상 경력, 개전의 정, 징계요구의 내용 기타 정상을 참작하여 양정하여야 한다.'고 규정하고 있다.

나아가 '법령과 정관'에 징계절차에 관하여 다른 규정을 두고 있는지에 관하여 살피건대, 문화예술진흥법 제33조 제2항이 'C부서에 C부서장 1명을 두되, C부서장은 위원회의 동의를 받아 위원장이 임명과 해임을 한다.'고 규정하고 있고, 정관도 동일한 취지의 규정을 두고 있으나, 위 규정은 위원장이 C부서장을 임명하고 해임할 때 위원회의 동의를 받아야 한다는 내용에 불과할 뿐, 인사위원회 개최일 3일 전까지 징계심의대상자에게 미리 징계사유를 통지하여 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 한다는 내용의 위 인사관리규정상의 징계절차에 관하여 다른 사항을 규정한 것이라고 볼 수 없고, 달리 법령과 정관에 위 인사관리규정상의 징계절차에 관한 다른 규정을 두고 있지 아니하다. 따라서 이 사건 해임에 관하여도 인사관리규정이 적용된다고 봄이 타당하다.

피고의 인사관리규정은 직원들의 인사 및 징계 등에 관한 규정으로서 취업규칙과 같은 성격이 있어 직원들에 대하여는 인사관리규정에 규정된 절차를 거쳐 정당한 사유가 있는 경우에만 해고할 수 있는 것으로 보아야 할 것인데, 을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고를 해임함에 있어 인사관리규정에 따른 절차를 거치지 아니하고 해임의결을 한 다음 원고에게 징계해임을 통보한 사실을 인정할 수 있는바, 위 사실에 의하면, 피고가 원고를 징계해임하면서 인사관리규정에 규정된 징계절차를 지키지 아니하였다 할 것이므로, 이 사건 해임은 무효라 할 것이다.