서울고등법원 2009. 12. 15. 선고 2009누11562 판결

참가인은, 원고가 참가인의 채용 이후 도입한 근무평정 제도는 근무평정 결과에 따라 재계약 여부를 결정하는 내용을 담고 있어 근로조건과 연결되므로 취업규칙에 해당하고, 근로자의 채용 이후 위와 같은 근무평정을 도입하는 것은 중대한 근로조건의 변경을 수반하는 것으로 취업규칙의 불이익 변경에 해당되는데, 원고는 이에 관하여 참가인을 포함한 근로자들의 동의를 받은 적이 없으므로 위와 같은 근무평정의 도입은 효력이 없다고 주장한다.

근로기준법 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다.

그런데, 제1심이 든 증거들에 의하면, 근무평정의 결과에 따라 재계약 및 임금인상 등 근로조건이 결정되므로 근무평정지침은 근로기준법 소정의 취업규칙에 해당한다.

한편, 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것인바, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, 참가인과 같은 강사들에 대한 근무평정은 강사의 자질 검증, 강의 내용 및 근무 태도의 개선, 체계적인 평가시스템을 통한 강사관리의 효율성 도모 등을 위해 그 도입의 필요성이 인정되는 점, 위와 같이 도입된 근무평정의 내용이 평가 기준을 계량화, 점수화하여 비교적 평가의 객관성을 확보하고 있는 것으로 보이는 점, 참가인 또한 2006년의 근무평정 결과에 따라 1차례 재계약이 되고 임금도 상승되었으며, 이에 대하여 이의를 제기하지 않았던 점 등에 비추어 보면 새로 도입된 근무평정 제도는 그 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 봄이 상당하므로 비록 그 내용이 근로자들에게 다소 불리한 내용을 포함하고 있고, 참가인을 포함한 강사들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없었다고 하더라도 그 적용을 부정할 수는 없다.

따라서, 보조참가인의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 제1심 판결은 정당하므로 피고 보조참가인의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 안영률(재판장) 신헌석 조정현