서울고등법원 2009. 9. 1. 선고 2009누14110 판결

중앙노동위원회의 원직복귀명령 및 임금지급명령에 관한 재심결정 중 원직복귀명령 이 사정변경으로 인하여 근로계약 종료일 이후부터 효력이 없게 되는 경우 해고 다음 날부터 복직명령이 이행 가능하였던 근로계약종료시까지의 기간 동안에 임금지급명령에 기하여 발생한 구체적인 임금지급의무는 사정변경으로 복직명령이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로 사용자는 사정변경으로 근로계약이 종료한 이후에도 임금 상당액의 지급명령을 포함하는 노동위원회의 결정에 따를 공법상의 의무를 부담하고 있어서 사용자로서는 그 의무를 면하기 위하여 재심판정의 취소를 구할 법률상의 이익이 있다고 할 것인바(대법원 1993.4.27. 선고 92누13196 판결 참조), 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)이 이 사건 소송 중인 2009.6.30.자로 60세 정년에 도달하여 원직복귀명령이 효력이 없게 되었다고 하더라도 원고 조합으로서는 이 사건 재심판정의 취소를 구할 법률상의 이익이 있다.

취업규칙의 작성ㆍ변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성ㆍ변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다(대법원 1997.5.16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 또한 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993.5.14. 선고 93다1893 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다.

이러한 법리와 제1심 판결이 인정한 사실관계에서 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 정년규정의 개정으로 일반직 직원인 4급 이하 직원의 정년은 55세에서 58세로 연장되었고, 관리직 직원인 3급 이상 직원의 정년은 60세에서 58세로 단축되었으며, 이사건 정년규정의 개정 당시 원고의 전체 직원 38명 중 관리직 직원은 12명이고, 노동조합은 관리직 3급 4명과 일반직 23명 등 총27명으로 구성되어 있었던 점, 위와 같이 원고의 전체 직원 중 과반수가 4급 이하의 일반직 직원이기는 하였으나, 3급 이상의 관리직 직원들과 4급 이하의 일반직 직원들은 그 직급에 따른 차이만이 있을 뿐 4급 이하의 일반직 직원들은 누구나 3급 이상으로 승진할 가능성이 있으며, 이러한 경우 승진한 직원들은 이 사건 정년규정에 따라 58세에 정년퇴직하여야 하므로 위 개정은 3급 이상에만 관련되는 것이 아니라 직원 전부에게 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 관련되는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 정년규정의 개정은 당시 3급 이상이었던 관리직 직원뿐만이 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 그 개정 당시의 관리직 직원들뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원들이 동의주체가 된다고 봄이 상당하다.

이러한 관점에서 보건대, 이사건 정년규정의 개정 당시 원고 조합의 근로자 전체의 과반수 이상으로 구성된 노동조합의 동의가 있었음을 알 수 있으므로 이 사건 정년규정의 개정은 적법하다고 할 것이고(비록 원고 조합의 관리직 직원 중 과반수가 노동조합에 가입하지 않았거나 참가인과 같은 2급 이상의 관리직 직원들에게는 단체협약상 아예 노동조합 가입 자격조차 없었다고 하더라도 마찬가지이다), 이러한 개정규정을 적용하여 참가인이 58세의 정년에 도달하였음을 이유로 한 원고 조합의 2007.6.30.자 이 사건 해고 또한 적법하다고 할 것이다.

이에 대하여 참가인은 원고 조합은 2007.6.27.자 이사회에서 관리직의 정년을 다시 60세로 연장하면서 관리직의 범위를 종전에 3급 이상에서 1급으로 한정하는 의결을 하였으므로 참가인에게도 위 연장된 정년이 적용되어야 한다고 주장하고 있으나, 위 이사회 의결 당시 참가인이 1급이 아닌 2급 갑에 해당함은 참가인도 자인하고 있으므로 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

따라서, 이사건 해고를 위법하다고 본 이 사건 재심판정은 결국 위법하다.』

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 이와 결론을 달리한 제1심 판결은 부당하므로, 이를 취소하고 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 안영률

판사 신헌석

판사 조정현