서울고등법원 2010. 2. 2. 선고 2009누18273 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결 제5쪽 제13행의 ‘갑 3~11호증’ 다음에 ‘갑 12~21호증’을 삽입하고, 제1심 판결 이유의 ‘2. 라. 판단’ 이후의 부분을 아래와 같이 바꾸는 외에는 제1심 판결 이유의 각 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 인용한다.

『라. 판단

노동조합 및 노동관계조정법 제33조제1항은 ‘단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다’라고 규정하고, 같은 조 제2항은 ‘근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다’라고 규정하고 있으므로, 이 사건 단체협약 제2조에 ‘이 협약에 정한 기준은 대학이 정한 제 규정 및 규칙과 대학이 직원과 맺은 개별 근로계약에 우선한다’라는 규정이 없더라도 이 사건 단체협약 중 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분’은 원고의 취업규칙 또는 개별 근로계약에 우선하여야 한다.

그런데 이 사건 단체협약 제2조는 ‘이 협약에 정한 기준은 근로기준법, 대학의 정관에 우선한다’고도 규정하고 있고, 일반직원의 징계에 관한 부분은 근로조건과 직접 관련이 있는 규정에 해당하므로, 원고의 정관과 이 사건 단체협약의 일반직원에 대한 각 징계규정이 상호 충돌하게 되는바, 원고가 법인 정관에 의하여 구성된 법인징계위원회를 통하여 참가인에 대한 징계를 의결한 행위를 위법한 것으로 보아야 하는지에 관하여 살피건대, 단체협약 중 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분’은 이른바 규범적 부분으로서, 이에 반하는 취업규칙의 부분을 무효로 하는 효력을 갖기는 하지만, 단체협약의 규범적 부분이라도 강행법규에 위반할 수는 없는 점, 사립학교법 제10조제1항은 ‘학교법인을 설립하고자 하는 자는 일정한 재산을 출연하고, 다음 각호의 사항을 기재한 정관을 작성하여 대통령령이 정하는 바에 의하여 교육인적자원부장관(2008.2.29. 법률 제8852호로 ’교육기술자원부장관‘으로 변경됨)의 허가를 받아야 한다’고 규정하면서 제12호에 ‘기타 이 법에 의하여 정관에 기재하여야 할 사항’을 규정하고 있고, 제70조의2 제1항은 ‘학교법인 또는 사립학교 경영자는 그의 사무와 그가 설치·경영하는 학교의 사무를 처리하기 위하여 필요한 사무기구를 두되, 그 설치·운영과 사무직원의 정원·임면·보수·복무 및 신분보장에 관하여는 학교법인 또는 법인인 사립학교경영자의 경우에는 정관으로 정하고, 개인인 사립학교경영자의 경우에는 규칙으로 정한다’고 규정하고 있으며, 구 사립학교법(2007.7.27. 법률 제8545호로 개정되기 전의 것) 제45조는 ‘학교법인의 정관의 변경은 이사 정수의 3분의 2이상의 찬성에 의한 이사회의 의결을 거쳐 교육인적자원부장관의 인가를 받아야 한다’고 규정하고 있는바, 사무직원의 임면·복무 및 신분보장에 관한 사항은 정관의 기재사항으로서 학교법인설립의 허가사항이고, 이에 관한 정관기재를 변경할 경우 이사회의 의결을 거친 후 행정청의 인가를 받도록 하고 있는데, 행정청의 사립학교 정관변경에 대한 인가는 기본행위인 사립학교의 정관변경에 대한 법률상의 효력을 완성시키는 보충행위로서 학교법인이 정관을 변경하더라도 행정청의 인가를 받지 못하면 정관변경의 효력은 발생하지 않으므로 사립학교법의 정관에 관한 규정들은 강행법규로 보아야 하는 점, 단체협약을 통한 정관변경을 허용한다면 정관변경에 행정청의 인가를 거치도록 하는 사립학교법의 취지를 잠탈하게 되는 점 등을 고려해 볼 때, 사립학교 정관의 기재 사항 중 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항’을 단순한 취업규칙 또는 개별 근로계약과 동일한 것으로 보고 단체협약에 의하여 변경할 수 있는 것으로 인정할 수는 없다.

원고가 일반직원의 징계에 관한 정관규정을 변경하기로 이사회 의결을 거쳤다거나 행정청의 인가를 얻었음을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로 이 사건 단체협약에도 불구하고 원고의 정관 중 일반직원의 징계에 관한 규정은 여전히 유효하다 할 것이고, 원고가 법인 산하 직원징계위원회에 참가인에 대한 징계의결을 요구한 것은 결국 유효한 정관규정에 따른 것이므로 참가인에 대한 징계절차에 있어서 어떠한 위법이 있다고 할 수 없다.

참가인이 2006.1.27.자 업무방해, 같은 달 31.자 업무방해 및 감금의 범죄사실로 벌금 300만 원의 형을 선고받고 그 즈음 위 형이 확정된 사실은 앞에서 인정한 바와 같으나, 한편 원고 법인의 정관 제72조제1항, 제63조의2, 직원징계위원회규정 제14조에 의하면 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못하는데, 참가인의 2006.1.27.자 업무방해행위에 대하여는 징계사유가 발생한 날로부터 2년이 경과할 때까지 징계의결의 요구가 없었으므로(이에 대한 법인 산하 직원징계위원회에의 징계의결요구는 2008.1.29.에서야 있었고, 2007.12.27.자 징계 의결요구가 있었다는 사정만으로는 달리 볼 것이 아니다), 2006.1.27.자 업무방해행위는 이미 징계시효가 지난 것으로서 징계의결을 요구할 수 있는 징계사유에 해당하지 않는다.

그리고 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2008.7.10. 선고 2007두22498 판결 참조).

그러므로 참가인의 2006.1.31.자 업무방해 및 감금행위에 한정하여 징계양정의 적정성 여부를 살피건데, 참가인의 위 비위행위는 사립학교 일반직원으로서의 본분에 배치되는 행위에 해당하고 그 비위의 정도가 가볍다고 할 수는 없지만, 위 비위행위는 노동조합과 일부 교수들이 나서서 ○○정보대학 총장의 교비횡령 등의 비리를 밝히는 과정에서 발생한 것이고, 실제로 ○○정보대학 총장은 특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률위반(사기)죄 등으로 징역 2년 6월, 집행유예 3년의 형을 선고받은 점, 교직원 징계양정 등에 관한 시행규칙에서는 일반직원으로서의 본분에 배치되는 행위에 대하여 그 비위의 정도에 따라 견책부터 파면까지 행할 수 있는데 해임은 파면 다음의 중한 징계에 해당하는 점, 위 비위행위에 가담하였다가 벌금 300만 원을 선고받은 노동조합 지부장과 벌금 200만 원을 선고받은 총무부장은 각 정직 3개월, 벌금 100만 원을 선고 받은 부지부장은 정직 2개월, 벌금 70만 원을 선고받은 교육부장과 벌금 50만 원을 선고받은 조합발전위원장은 각 정직 1개월의 징계를 받았을 뿐인데 반하여 벌금 300만원을 선고받은 참가인에 대하여 해임의 징계를 한 것은 다른 비위가담자들에 비추어 과도한 징계인 점 등을 종합하여 고려할 때, 참가인에 대하여 해임의 징계는 사회통념상 그 비위의 정도에 비하여 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정된다.

따라서 참가인에 대한 징계가 부당해고에 해당한다고 본 이 사건 재심판정은 적법하다.』

그렇다면 제1심 판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 안영률

판사 신헌석

판사 조정현