서울고등법원 2010. 8. 31. 선고 2009누29280 판결

원고는 2000.11.1. 업종 변경으로 인하여 야간개장이 필요하게 되자, 안전요원을 증원하기 위하여 안전과장이라는 직책으로 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)을 고용하였고, 일상적으로 근무를 볼 수 있도록 참가인에게 책상과 의자를 마련하여 주었다.

안전과장으로서의 참가인의 업무는 일상적인 경비업무와 야간시간 영업 중에 고객과의 마찰, 불량배 등의 소요, 난동, 노점상 정리 등 예기치 못한 돌발 상황에 대처하는 것이었다. 원고 회사에서 야간에 일어나는 돌발상황은 극히 적었고 입사 당시 참가인의 월급은 130만 원이었으나, 다른 경비원들의 월급은 80*90만 원 정도이었다.

참가인은 입사 이래 수년 동안, 정시에 출·퇴근하는 다른 직원들과 달리, 원고가 관리하는 시장건물 내에서 다툼이 발생하는 등 문제가 있는 경우에만 출근하여 이를 수습하는 형태로 업무를 수행하였고, 원고도 2008.2.경까지는 참가인의 위와 같은 업무수행 형태에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았다.

원고는 2007.2.경부터 출·퇴근시간 체크기를 설치하여 직원들의 출·퇴근시간(오전 9시 출근, 오후 5시 퇴근)을 관리하기 시작하였고, 2008.2.28.에는 직원들의 근무의욕을 앙양하고 업무를 규범에 따라 수행하도록 하겠다는 목적으로 이사회를 개최하여 아래와 같은 내용의 ‘직원의 근무수칙’을 결의하였으며, 참가인을 비롯한 직원들에게 출, 퇴근 시간을 지키고 무단으로 근무이탈을 하지 말도록 주지 시켰다.

그러나, 참가인은 그 후에도 출·퇴근시간을 엄수하지 않고 업무 도중 근무지를 이탈하는 등 기존의 업무수행 형태를 계속 유지하였고, 이에 원고는 참가인에 대하여 위 근무수칙에서 정한 기준에 따라 임금을 감액하여 지급하는 한편(당시 참가인의 월 평균급여는 약 1,800,000원인데, 4월분으로 426,140원, 5월분으로 516,420원, 6월분으로 307,040원을 지급하였다), 2008.5.16. 아래와 같은 내용을 통보하였다.

참가인은 원고에게 기존의 업무수행 형태를 유지하여 줄 것을 요구하면서 4월분 임금을 반납하였고, 이에 원고는 2008.5.29. 참가인에게 다시 아래와 같은 내용을 통보하였다.

두 차례에 걸친 서면 경고에도 참가인이 출·퇴근시간을 엄수하지 않고 업무 도중 근무지를 이탈하는 일이 발생하자, 원고는 2008.6.10. 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 징계 여부를 논의하였다. 참가인은 위 회의에 참석하여 다른 직원들보다 한 시간 늦게 출근하고 한 시간 늦게 퇴근하며 업무 중간에 원고의 업무가 아닌 다른 일을 처리하기 위하여 잠시 근무지를 이탈하는 것을 허용하여 줄 것을 요청하였는데, 원고는 참가인에 대한 징계를 의결하는 대신 참가인의 요구를 일부 수용하여 “참가인의 출·퇴근시간은 오전 10시와 오후 6시로 한 시간 늦추고, 취업규칙 및 이사회 결의에 의거 중간에 근무지를 무단으로 이탈하는 것은 인정하지 않는다.”는 취지로 의결하였다. 또한, 참가인은 같은 날 원고에게 아래와 같은 내용의 각서를 제출하였다.

참가인은 위 각서를 제출한 이후에도 출·퇴근은 하되 아무런 보고 없이 장시간 자리를 비우는 경우가 많았고 2008.6.11. 및 2008.6.19. 두 차례에 걸쳐 원고의 이사 강***의 집을 찾아가 참가인에 대하여 기존의 업무수행 형태를 유지하여 줄 것을 요구하였다.

이에 원고는 2008.6.27. 징계위원회를 개최하여 참가인을 2008.7. 7.자로 해고 할 것을 의결하고, 이를 2008.7.8. 참가인에게 통보하였다. 참가인은 위 징계위원회에 출석하여 기존의 업무형태로 근무할 수 있도록 해달라고 요구하고, 위 각서는 잘못된 것이라고 주장하며 원고로부터 이를 반환받아 갔다.

원고가 제출한 참가인에 대한 출퇴근관리 체크 결과에 따르면, 참가인은 2008.3.에는 결근 6회, 조퇴 15회, 2008.4.에는 결근 7회, 조퇴 13회, 2008.5.에는 결근 1회, 조퇴 8회, 무단이탈 11회, 2008.6.에는 이 사건 해고를 의결한 같은 달 27.까지 결근 1회, 조퇴 4회, 무단이탈 19회를 한 것으로 기재되어 있다.

원고는 이 사건 해고 후인 2008.9.11. 참가인에 대한 학력조회를 실시한 결과, 참가인이 입사시 제출한 서류의 기재와 달리 용인체육과학대학교 유도부를 졸업한 바 없다는 사실을 알게 되었다.

개정된 취업규칙의 유효 여부

취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 참조)

이 사건 해고의 근거가 된 개정된 취업규칙 제24조 및 제72조를 개정 전 취업규칙 제24조 및 제61조와 비교하여 볼 때, 개정 전 취업규칙에서는 해고사유 및 징계사유로 각 8개씩을 규정하고 있었던 반면, 개정 후 취업규칙에서는 이를 13개 및 16개로 늘려 규정하고, ‘기타 사회통념상 근무를 계속할 수 없다고 인정되는 경우’ 및 ‘기타 징계가 필요하다고 인정되는 자’와 같은 포괄적인 사유를 추가하고 있을 뿐 아니라, ‘회사의 허가 없이 다른 직업에 종사하는 경우’나 ‘회사의 허가 없이 사내에서 정치활동 또는 단체활동을 하거나 이와 관련하여 회사에 손해를 입힌 자’ 등의 해고사유 또는 징계사유를 신설하였다. 따라서, 위와 같은 취업규칙의 변경은 근로자에게 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 상당하므로, 개정된 취업규칙이 유효하기 위하여는 집단적 의사 결정방법에 의한 동의절차를 거칠 것이 요구된다.

원고가 서울지방노동청장에 대하여 개정된 취업규칙을 신고할 당시 16명의 근로자들이 서명한 서명부를 첨부한 사실은 인정되나(을 제2호증의 2), 원고가 제출한 증거들만으로는 위 취업규칙에 대한 동의가 원고의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 상호의견 교환을 거쳐 이루어졌다는 사실을 인정하기 어렵고, 오히려 을 제4호증의 2의 기재, 제1심 증인 송***의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2007.5.경부터 취업규칙의 개정을 추진하였으나 근로자들이 이에 동의하지 않자 근로자들을 개별적으로 상무 등의 사무실로 불러 강압적인 방법으로 동의를 받은 것이 아닌가 하는 강한 의심이 든다.

따라서 개정된 취업규칙은 적법한 변경절차를 거치지 아니하였으므로 효력이 없다. 다만, 개정된 취업규칙이 무효인 경우 참가인에 대하여는 여전히 개정 전 취업규칙이 적용되는 것이므로, 참가인에게 개정 전 취업규칙에 의하더라도 해고사유가 인정되는 경우에는 이 사건 해고를 적법하다고 볼 것이다.

이 사건 해고가 개정 전 취업규칙에 의하더라도 적법한지 여부

징계사유의 존부

허위의 학력기재

타사근무

장기간 무단결근, 무단이탈의 점

사용자는 인사권자로서 업무상 필요한 범위 안에서 근로자들의 근무장소나 내용, 형태 등을 정할 상당한 재량이 인정되므로, 사용자의 인사명령은 권리남용에 해당하거나 이미 약정한 업무를 본질적으로 변경하는 정도에 이르지 않는 이상 정당한 것으로서 유효하다고 할 것이다.

이 사건에 관하여 보건대, 참가인이 야간개장과 관련한 인원 충원을 위하여 채용된 이래 수년 동안 다른 직원들과 달리 매일 출·퇴근하는 대신 원고가 관리하는 시장건물에 문제가 발생하면 출근하여 수습하는 방식으로 업무를 수행하여 온 사실은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 본 안전과장의 업무내용이 돌발상황에 대처하는 업무나 야간 경비업무에 한정되지 않는 점, 원고가 참가인에게 정기적으로 월급을 지급하였고, 그 월급액수도 다른 일반 경비원에 비하여 많았던 점 등을 참작하면, 참가인에게 출·퇴근시간을 엄수하고 업무시간 중 근무지를 이탈하지 말고 각 점포의 관리비 수납행위를 적극적으로 도우며 직원들의 직무기강과 근태관리를 철저히 하는 등 규범 있는 업무수행을 하도록 요구하는 인사명령이 권리남용이나 이미 약정한 업무를 본질적으로 변경하는 정도에까지 이른다고 보기 어려우므로, 원고의 그와 같은 인사명령은 정당한 업무명령에 해당한다. 그럼에도 참가인은, 원고가 모든 직원들을 대상으로 근무수칙을 의결하고 출·퇴근시간을 관리하며 그에 따라 임금을 조정하는 등 참가인에 대하여 기존의 업무수행 형태를 허용하지 않을 것임을 명백히 한 2008.3.경 이후에도 여전히 기존의 업무수행 형태에 따라 무단으로 결근하거나 업무시간 중 근무지를 이탈하여 왔고, 이에 대하여 두 차례에 걸친 서면 경고를 받고 각서를 제출한 이후에도 계속하여 원고에 대하여 기존의 업무수행 형태를 유지하여 줄 것을 요구하며 근무지 이탈을 계속하여 왔는바, 이는 개정 전 취업규칙 제61조제1호에서 정한 징계사유, 즉 ‘취업규칙 및 서약조항, 기타 상사의 정당한 업무명령을 위반하거나 회사의 명예를 손상케 한 경우’에 해당한다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 참가인은, 장기간 무단결근이나 무단이탈은 원고 회사의 개정 전 취업규칙 제24조에서 정한 해고사유에 해당하지 아니하므로 참가인에 대한 해고는 근거 없이 이루어진 것으로서 무효라고 주장한다. 그러나 위 취업규칙 제24조는 ‘회사는 사원의 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 징계위원회의 심의를 생략하고 해고할 수 있다’고 규정하고 있으므로 이는 위 취업규칙 제61조에서 정한 다른 징계사유와 달리 징계위원회 심의 없이 해고할 수 있는 경우를 규정한 것으로 보일 뿐 이를 위 취업규칙 제61조에서 정한 징계사유에 따라 징계절차를 거쳐 이루어지는 해고의 경우까지 그 사유를 한정적으로 열거하는 규정으로 볼 수 없으므로, 이 부분 참가인의 주장은 이유 없다.

참가인은 또, 원고 이사회가 2008.2.28. 결의한 직원의 근무수칙은 그 성질상 취업규칙에 해당하고, 그 내용이 근로자에게 불리하게 변경되었음에도 이에 대하여 근로자 집단의 동의를 얻은 바 없으므로 참가인이 위 근무수칙을 따르지 않았음을 이유로 한 이 사건 해고는 위법하다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고가 참가인을 해고한 사유는 출·퇴근 시간 엄수와 근무지 이탈 금지를 내용으로 하는 원고의 정당한 업무명령을 위반하였음을 이유로 한 것으로서, 위 근무수칙이 취업규칙에 해당하는지, 또 근로자 집단의 동의를 받았는지 여부 등은 위 업무명령 위반에 영향을 주지 못하므로 이에 관하여 나아가 판단할 필요 없이 이 부분 참가인 주장도 받아들이지 아니한다.

참가인은 2008.6.10.에 개최된 인사위원회에서 참가인의 기존의 무단결근, 무단이탈 등에 대하여 면책하기로 하는 합의가 있었고, 참가인은 그 후에는 무단결근 등을 한 바 없으므로 이 사건 해고는 위법하다는 취지로 주장하나, 위 인사위원회에서 참가인에 대한 징계를 의결하지 않았다는 사정과 을 제11호증의 기재, 당심 증인 강***의 일부 증언만으로 원고와 참가인 사이에 면책합의가 있었다고 보기 어려우므로(오히려 각서 등을 제출받은 경위 등에 비추어 볼 때, 원고의 업무명령에 따르지 않는 참가인에 대하여 마지막 기회를 주겠다는 취지로 경고한 것으로 보인다) 위 주장은 받아들이지 아니한다.

징계양정의 적정 여부

소결론