서울고등법원 2010. 9. 30. 선고 2009누36233 판결

원고의 주장

참가인들에 대하여 갱신기대권이 인정되는지 여부

이 사건 갱신거절에 합리적인 사유가 인정되는지 여부

관계 규정

인정사실

원고와 참가인들 사이에 체결된 근로계약서의 내용

소정근로일 : 경륜개최일인 금, 토, 일(주3일)

근무 도중 사용자의 필요에 따라 또는 근무태도 및 평가점수 불량 등으로 인하여 계약을 해지하여도 하등의 이의를 제기하지 않는다.

참가인들에 대한 징계 사유 및 내용

이 사건 갱신거절의 경위

원고는 2007.12.29. 인사위원회를 개최하여 근로계약 갱신을 희망한 발매종사원 1,205명 중 참가인들을 비롯한 9명에 대하여 갱신을 거절하기로 의결하였다. 위 인사위원회에서는 당시 계약 갱신 여부를 판단함에 있어 징계관련사항(처분의 내용 및 처분 후의 태도), 근무평정결과 및 부서장 의견을 고려하였다.

원고의 경륜일용계약직 근무실적평가계획(이하 ‘이 사건 근무실적평가계획’이라고 한다)의 평가항목별 세부평가기준 및 배점과 그에 따른 참가인들의 2007년 근무평정결과는 아래<생략>와 같다(‘상’은 상반기, ‘하’는 하반기를 의미한다).

판단

참가인들에 대하여 갱신기대권이 인정되는지 여부

원고가 운영하고 있는 경륜·경정사업은 국민의 여가 선용과 청소년의 건전육성 및 국민체육진흥을 도모하기 위한 것으로서, 매년 경주개최계획서를 작성하여 문화관광부장관의 승인을 받아야 하나, 위 승인은 연간 경주개최일수, 연간 경주의 종류 및 횟수 등에 관한 것일 뿐 경륜·경정사업의 존속 여부에 관한 것은 아니고{구 경륜·경정법(2008.2.29. 법률 제8852호로 개정되기 전의 것) 제4조제2항, 같은 법 시행령(2008.2.29. 대통령령 제20676호로 개정되기 전의 것) 제3조제1항}, 매년 체결되는 원고와 참가인들 사이의 근로계약기간이 일부 단절되는 것은 실내경기장의 부족등으로 인하여 동절기에는 경륜·경정 경기가 열릴 수 없는 사정에 기인한 것이므로, 위 경륜·경정사업을 임시적·계절적인 것으로 볼 수 없다.

원고의 경륜일용계약직 인사관리지침(이하 ‘이 사건 인사관리지침’이라고 한다) 및 이 사건 근무실적평가계획에서는 일용계약직의 근무상황과 업무수행실적을 연 2회에 나누어 평가하여 계약의 변경 및 해지 여부를 평가함에 반영하도록 하는 한편, 그 근무실적 평가를 위한 평가항목 및 평가비율과 평가기준을 구체적으로 규정하여 재계약의 요건과 기준을 규정하고 있다.

원고는 매년 근로자를 새로이 공개채용하였으나, 신규채용의 경우에는 입사지원서 등의 서류심사를 통하여 채용결격사유에 해당하는 자를 배제한 후 2차 전형으로 면접 및 직무교육을 거쳐 상위점수를 얻은 자를 채용하는 반면, 경력직원의 경우에는 입사지원서만을 제출받은 후 전년도 근무평정점수가 70점 이상이고 채권압류 등 신용불량사실이 없으며 기타 채용에 문제가 없다고 인정되는 자를 채용하는 등 신규채용과 경력직원에 대하여 다른 기준과 절차를 적용하였다. 또한, 경력직원의 경우에 대하여는 기존에 부여된 사번을 갱신 후에도 그대로 유지하게 하였고, 2004년경까지는 근속연수에 따른 호봉을 인정하여 경력수당을 지급하여 왔다.

원고는 근로계약기간 종료 후 다시 입사지원서를 제출한 대부분의 근로자들에 대하여 계약을 갱신하여 왔고, 참가인들의 경우도 마찬가지로 원고와 최초의 근로계약을 체결한 이래 이 사건 갱신거절 전까지 4 내지 12회에 걸쳐 근로계약이 갱신되어 왔다.

이 사건 갱신거절에 합리적인 이유가 인정되는지 여부

징계전력 관련 부분

원고가 참가인들에 대하여 대고객 서비스 차원으로 37회의 기립인사를 하도록 한 것이 그 자체로 부당한 업무지시라고 보기는 어렵고, 설령, 참가인들이 주장하는 대로 위 기립인사가 참가인들의 인격권을 침해하고 고객서비스에 기여하는 바도 없다고 하더라도, 2006년 하반기부터 약 10개월 동안 진행하여 오던 기립인사를 원고와의 별도의 협의 절차도 없이 집단적으로 생략하도록 주도한 참가인 김**, 백**, 이**, 유**, 한**의 행위는 원고의 경륜일용계약직 인사관리지침 제26조제3, 7호에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다. 또한, 소속 지점장들의 기립인사 생략행위 중단요구나 기립인사 생략행위의 경위 등에 관한 사실확인서 작성요구는 위 기립인사 지시와 관련되어 있기는 하나 별도의 업무상 지시라고 할 것이므로, 원고의 위 요구에 응하지 않은 위 참가인들의 행위도 이 사건 인사관리지침 제26조제7호에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

노동조합 활동은 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 노동관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 업무시간 외에 이루어져야 할 것이므로, 원고에 대하여 업무시간 중인 대고객서비스 교육시간에 별도의 노동조합설립과 관련한 투표 행위를 허용하여 줄 것을 요구하였다가 거부당하자, 그와 같은 거부가 부당노동행위에 해당한다는 취지로 항의하고 조합원들에 대하여 투표를 독려하였으며, 그 과정에서 위 교육시간을 일부 지연시킨 참가인 박**의 행위는 이 사건 인사관리지침 제26조제8호에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

위와 같이 참가인들에 대하여 주된 징계사유가 인정되는 이상, 참가인들에 대한 근로계약을 갱신할 것인지를 판단함에 있어 그와 같은 징계사유를 고려함이 상당하다. 이에 대하여 참가인들은 이 사건 인사관리지침 제27조제4호에서는 ‘징계처분을 받은 자’에 대하여 신규채용시 결격사유로 삼아 채용하지 않을 수 있다고 규정하고 있을 뿐인데, 노동위원회에서 참가인들에 대한 이 사건 징계처분을 부당징계로 판정하였고, 그 후 참가인들이 새로운 징계처분을 받은 바 없음에도 참가인들에 대한 이 사건 징계처분을 이 사건 갱신거절의 사유로 고려한 것은 이 사건 인사관리지침에 위배된다는 취지로 주장하나, 원고는 참가인들에 대한 징계사유를 근무평정결과와 더불어 이 사건 갱신거절의 사유 중 하나로 고려하고 있을 뿐이고, 이 사건 징계처분 자체를 신규채용의 결격사유로 삼은 것은 아닌 것으로 보이는 점, 이 사건 징계처분에 대한 중앙노동위원회의 부당징계 결정(중앙 2008부해159)도 참가인들에 대한 징계사유는 인정하되 다만 그 양정이 과중하다는 취지인 점, 원고로서는 중앙노동위원회 결정의 취지에 따라 참가인들에 대하여 새로운 징계처분을 할 수 있었으나, 2008.5.29. 중앙노동위원회의 판정 당시 이미 이 사건 갱신거절로 참가인들과의 근로계약이 종료되었으므로, 새로운 징계처분을 할 실익이 없어 징계처분을 하지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인들의 위 주장은 이유 없다.

근무평정 관련 부분

이 사건 인사관리지침에 의하면, 일용계약직의 근무상황과 업무수행실적을 연 2회에 나누어 평가하여 계약의 변경 및 해지시 반영하도록 규정하고 있다.

원고가 근무평정의 기준으로 마련한 이 사건 근무실적평가계획에서는 업무수행평가(40), 서비스평가(20), 근무태도평가(20), 다면평가(20)로 구분하여 평가항목 및 그 배점에 관하여 명시적으로 규정하고 있고, 각 평가항목에 관하여 세부적인 기준도 마련하고 있다. 특히 평가항목 중 근무태도평가에 대하여는 비교적 계량적인 평가기준을 도입하였고, 발매원의 업무능력평가에 대하여는 발매실적을 근거로 산출함으로써 어느 정도 객관적인 평가기준을 도입하였으며, 상급자에 의한 평가항목 외에도 평가자와 피평가자가 서로 교차하는 다면평가도 그 평가항목으로 규정하고 있다. 다만, 업무수행평가 중 업무능력(발매원 제외), 책임감·성실성, 리더쉽·사회성, 서비스평가 중 부서내부평가에 관하여는 별도의 객관적인 판단기준이 규정되어 있지 않으나, 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 위 일부 평가항목에 관하여 별도의 객관적인 판단기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 위 근무평정기준이 부당하다고 보기 어렵다.

원고는 근무성적 불량을 이유로 경륜부분 경력직원 중 2002년 35명, 2003년 19명, 2004년 13명, 2005년 46명, 2006년 1명, 2007년 8명, 2008년 1명, 2009년 7명, 2010년 3명에 대하여 각 근로계약의 갱신을 거절하였다.

근로계약의 성질상 근로의 양과 질에 관한 평가는 사용자인 원고의 고유권한에 속하는 것인바, 참가인들이 제출한 증거만으로는 참가인들에 대한 근무평정결과가 공정하지 못하거나 신빙성이 없음을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

부서장 의견 부분

계약 갱신 여부를 판단함에 있어 부서장의 의견을 반영하는 것이 부당하다고는 보이지 않을 뿐 아니라, 위 부서장의 의견은 징계전력 및 근무평정결과상 갱신이 거절될 가능성이 있는 근로자에 대하여 부서장의 선처 의견이 있는 경우 예외적으로 갱신을 허용하는 방식으로 보충적으로만 사용된 것으로 보인다.

이에 대하여 참가인들은 부서장의 의견이 부당한 징계처분 후의 반성 여부를 기준으로 하고 있고, 인사위원회 개최일에 근접한 시기에 작성되었으므로, 이를 이 사건 갱신거절의 고려요소로 삼은 것은 위법하다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 참가인들에 대하여 주된 징계사유가 인정되는 점, 부서장의 의견이 징계후의 반성 여부와 반드시 일치하는 것은 아닌 것으로 보이는 점(참가인들과 함께 갱신거절된 유경희의 경우 징계 후 반성한 것으로 나타나 있으나, 당해 부서장은 선처 의견을 개진한 바 없다), 부서장의 의견은 인사위원회에서 갱신거절 여부를 판단하기 위하여 작성되는 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인들의 위 주장은 이유 없다.

소결론