서울고등법원 2010누11674 판결

서울고등법원

제 8 행 정 부

판 결

주 문

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

청 구 취 지 및 항 소 취 지

제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2009. 7. 21. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 B 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

이 유

1. 제1심 판결의 인용

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결문 제3면 제3행의 ‘원고는’을 ‘참가인이’로 고치고, 제4면 제13행 내지 제14행의 ‘그동안의 근로관계를 인정받아’를 ‘경력직 직원임이 감안되어’로 고치고, 제4면 제18행의 ‘재계약 체결 의사를 확인하거나’를 삭제하고, 제8면 제11행부터 제 11면 제14행까지(2의 라. 판단 부분)를 아래와 같이 고치는 외에는 제1심 판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.『라. 판단

1) 원고와 참가인 사이의 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부

가) 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분 문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어 진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

나) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 원고의 계약직직원규정과 계약직직원규정시행내규 등에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 ‘비정규직’과 달리 정년이 보장되지 않은 ‘계약직’을 두고 있는데, 계약직 직원들의 임용조건, 임용절차, 보수 등 근로조건에 대하여는 계약직직원규정 및 시행내규를 별도로 마련하여 이에 근거하여 처리해온 점, ② 원고의 계약직직원규정에는, 계약직 직원의 채용기간은 3년의 범위 내에서 이사장이 정하는 바에 따르고 (제6조 제1항), 계약기간만료 후 당해 사업이 계속되거나 부득이한 사유로 채용기간을 연장하고자 할 경우에는 이사장이 제8조의 근무실적 결과를 반영하여 인사위원회의 의결을 거쳐 재계약할 수 있다(제6조 제2항)고 규정되어 있는 점, ③ 원고와 참가인 사이에 2004. 1. 1.자로 작성된 계약직 직원 채용계약서에는 계약기간이 ‘2004. 1. 1.부터 2005. 12. 31.까지’로 명시되어 있고, 1차 재 계약 후 2006. 1. 1.자로 작성된 계약직직원 채용계약서(재계약)에도 그 계약기간이 ‘2006. 1. 1. 부터 2008. 12. 31.까지’로 명시되어 있는 점, ④ 원고는 참가인을 포함한 계약직 직원들과 채용 기간 3년 이내의 근로계약을 체결한 후 계약 만료시점에 앞서 재계약의사를 확인하여 계약을 1차례 갱신하는 절차를 거쳐왔는데, 2005. 8. 31.자로 근로계약이 만료되는 계약직직원들 중 2회 재계약 대상자인 C, D에 대하여는 재계약체결을 거부하는 등(갑 제15호증의 1) 계약직직원들에 대하여 그 계약기간 만료시 재계약 체결을 거부한 사례가 있는 점 등을 종합하여 보면, 비록 참가인이 원고와 사이에 재계약을 통해 비정규직 근무기간까지 포함하여 6년 4개월 동안 계속하여 근무해 왔고 인사 담당자의 권유에 의해 정년이 보장된 비정규직에서 계약직으로 직종을 변경한 사정 등을 감안하더라도, 원고와 참가인 사이의 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수는 없으므로, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 할 것이다.

다) 다만 앞서 본 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고의 계약직직원규정 제6조 제2항은 ‘이사장은 계약기간만료 후 당해 사업이 계속되거나 부득이한 사유로 채용기간을 연장하고자 할 경우 제8조의 근무 실적 결과를 반영하여 인사위원회의 의결을 거쳐 재계약할 수 있다’고 규정하고 있고, 제8조는 ‘이 사장은 채용된 계약직직원의 근무상황과 업무수행실적을 인사규정 제31조에 의거 평가하여 계약의 변경, 연장 또는 해지 시에 이를 반영할 수 있다’고 규정하고 있어, 원고의 관련 규정(계약직직원규정 및 시행내규)상 당해 사업이 계속되는 경우 계약직직원의 계약 갱신이 예정되어 있고 그에 따른 절차가 규정되어 있는 점, ② 참가인이 담당하는 방송국관리업무는 단기간의 수요나 특정 업무의 완성을 위하여 한시적으로 필요한 것이 아니라 계속성이 요구되는 업무로서(참가인은 원고에 비정규직으로 채용된 뒤 6년 4개월 동안 총 4회에 걸쳐 비정규직과 계약직 근로계약을 잇달아 체결하고 같은 부서에서 업무를 수행하여 왔다), 원고는 공개채용방식을 통해 참가인 후임으로 그 자리에 다시 새로운 직원을 채용한 점, ③ 한편 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행, 정부의 2007. 6. 26.자 ‘공공부문 비정규직 종합대책-무기계약 전환, 외주화개선 및 차별시정계획’, 현 정부의 2008. 7.경 ‘08년 공공기관 기간제 근로자의 무기계약 전환계획’ 등에 의하면, 참가인은 상시 ·지속적인 업무에 종사하면서 근속기간이 2년 이상인 자로서 무기계약직으로 전환될 수 있는 자격을 갖추고 있었고, 원고는 공기업으로서 위와 같은 법률의 취지와 정부지침을 충실히 수행하여야 할 위치에 있었을 뿐만 아니라, 원고의 2007. 12. ‘비정규직보호법 시행에 따른 종합대책’에 따라 원고와 노동조합 사이에 참가인을 포함하여 기존의 계약직 직원들을 특별 및 공개 채용을 통하여 정규직으로 전환하기로 하는 강한 공감대가 형성되어 있었던 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 비록 원고가 2회차 재계약대상자들과의 재계약을 거절하여 온 사정이 있다 하더라도, 원고와 참가인 사이의 계약기간은 그 기간의 만료로 근로관계가 획일적으로 종료되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간으로서 참가인으로서는 담당업무 자체가 폐지되지 않는 한 원고와의 근로계약이 갱신될 것이라는 데 대한 합리적인 기대가 형성되었다고 봄이 상당하므로, 이러한 경우 갱신을 거절함에 있어서는 해고제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 사유가 있어야 할 것이다(따라서 원고와 참가인 사이의 근로계약이 단순히 기간을 정한 근로계약으로서 기간 만료로 당연 종료되었다는 원고의 주장은 이유 없다).

2) 원고의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 사유가 있는지 여부 살피건대, ① 원고의 계약직직원규정에는 계약 갱신과 관련하여 ‘이사장이 계약기간 만료 후 당해 사업이 계속되거나 부득이한 사유로 채용기간을 연장하고자 할 경우 제8조의 근무실적 결과를 반영 하여 인사위원회의 의결을 거쳐 재계약할 수 있다’고만 규정하고 있을 뿐, 총 채용기간을 제한하는 아무런 규정이 없고[원고는, 지방자치단체 산하조직인 원고가 지방계약직공무원규정 제6조 제2항 (‘계약직공무원에 대하여는 총 채용기간이 5년을 넘지 아니하는 범위에서 채용기간을 연장할 수 있다’)의 규정에 따라 5년의 범위 안에서 계약직직원의 고용형태를 관리해왔다고 하나, 지방공기업법 제76조 제1항에 의하여 설립된 원고가 위 지방계약직공무원규정을 준수하여야 할 아무런 법적 근거는 없다], 계약직직원과의 재계약에 있어 감독기관인 수원시장의 승인을 얻을 필요도 없는바, 원고가 거론하는 갱신 거절의 사유, 즉 ‘계약직직원들에 대하여 2회차 갱신계약을 할 경우 그 정한 기간이 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 계속적 고용형태로 판단될 것을 우려하여 그 동안 2회차 재계약을 체결하지 아니하여 왔고 같은 이유로 참가인에 대하여도 2회차 재계약을 거절하였다’는 사유는, 근로계약의 갱신에 관하여 위와 같이 합리적 기대가 형성된 원고에 대하여는 그 갱신 거절을 위한 합리적인 사유라고 보기 어려운 점, ② 참가인이 공개채용시험에서 탈락하게 된 데에는 참가인의 다면평가 결과가 크게 작용한 것으로 보이는데, 참가인의 부서장들이 2006년 재계약을 앞두고 참가인의 업무수행을 매우 우수하다는 취지로 평가하였고, 그 이후 수년간 동료평가 결과 또한 별다른 변동이 없는데 비하여 유독 상사평가결과는 근무태만 등 특별한 사유가 발견되지 아니함에도 참가인이 노동조합 활동을 시작한 2007년 하반기 이후 점수가 하락하기 시작하여 2008년 하반기 평가에는 최하위의 점수까지 기록한 것으로 보아, 다면평가의 타당성 및 신뢰성에 의구심이 드는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 참가인에 대하여 근로계약의 갱신을 거절하고 계약만료를 통보한 것이 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 사유가 있는 근로계약의 갱신거절에 해당한다고 보기는 어렵다.

3) 소결

따라서 원고의 참가인에 대한 근로계약 만료 통보, 즉 갱신 거절은 실질적으로 부당해고에 해당한다 할 것이므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하고, 따라서 원고의 주장은 이유 없다.』

2. 결론

그렇다면, 제1심 판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 심상철(재판장) 이상현 이성호