서울고등법원 2011. 11. 3. 선고 2011누23537 판결

[인정근거] 다툼없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 갑 제7호증, 을 제1, 2, 10, 11, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는, ① 이 사건 전보발령은 실질적으로 일종의 징계에 해당함에도 징계절차를 거치지 않은데다가 정당한 이유도 없으므로 무효이고, ② 이 사건 전보발령이 유효함을 전제로 한 대기발령 역시 위법하며, ③ 이 사건 징계해고는 징계위원회의 당연직위원인 감사가 불참하였을 뿐 아니라, 근로자 대표의 선정이 권한없이 이루어졌고, 회의록과 징계의결서의 징계위원 명단이 불일치하는 등 절차상의 위법이 있고, 그 해고사유로 삼은 원고의 행위도 부당한 인사명령에 대한 항의에 불과하거나 정당한 권리행사에 해당하여 징계사유로 삼을 수 없는 것임에도, 이와 달리 이들 조치를 모두 정당한 것으로 보아 원고의 구제신청을 받아들이지 않은 이 사건 재심판정은 위법하다는 취지로 주장한다.

별지 관련법령 기재와 같다. <생략>

[인정근거] 다툼없는 사실, 을 제1, 2, 8, 9, 12, 19, 20, 21, 23호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

무릇 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것인바, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교·교량, 근로자 본인과의 협의 등 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1997.12.12. 선고 97다36316 판결 등 참조).

이 사건에서 원고가 비록 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받지 아니하여 근로기준법상 사용자에 해당하는 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’의 범위에 포함되지 않는다고 할지라도, 원고는 참가인의 인사·회계·노무관리 업무를 총괄하는 관리과장이었으므로, 참가인이 근로관계에 관하여 결정한 내용을 집행하고, 사용자인 참가인 대표이사나 이사 등과 근로자들 사이에서 원활한 의사소통과 업무수행이 이루어지도록 하는 교량 역할을 해야 할 지위에 있었다. 따라서 위와 같은 업무의 특수성을 고려하여 원고가 소규모 회사인 참가인의 관리과장 업무를 계속 수행할 수 있었는지 여부가 이 사건 전보명령의 적법 여부 판단의 기준이 될 수밖에 없다.

그런데 앞서 살펴 본 인정사실에 의하면, 참가인이 연차수당 문제를 해결하기 위하여 취업규칙 개정을 추진하고 있고, 연봉인상과 관련해서는 이○○ 과장과 대표이사의 아들인 유○○에게 15%씩, 윤○○, 조○○, 대표이사의 아들 유○○에게 10%씩, 그외 직원들은 5%씩을 각 인상하였는데도, 원고는 직원들에게, 연봉인상의 실제 내역과 달리, 참가인이 대표이사의 아들들만 연봉인상을 많이 해 주었고 나머지 직원들은 차별하였다고 이야기한 점, 취업규칙 개정안에 관하여는 개별 근로자들의 동의를 얻어야 그 효력이 생길 뿐더러 취업규칙의 개정으로 인하여 미지급된 기존의 연차수당까지 소급하여 지급받지 못할 것인지 여부가 불확실한 상황이었음에도, 마치 취업규칙이 개정되기만 하면 연차수당을 지급받지 못할 것처럼 설명한 점, 비록 관리과장의 직무 범위에 출근관리를 포함한 근무태도관리가 포함되어 있기는 하지만, 자신의 상급자인 상무이사에게 그보다 상급자의 지시나 승인을 얻지 않은 채 출근부 체크를 요구하였고 이러한 행위가 상당수의 직원들이 지켜보는 공개된 장소에서 이루어짐에 따라 회사 내의 위계질서가 훼손된 점, 원고는 연차수당이나 연봉인상과 관련하여 직원들의 불만상황을 알면서도 참가인의 방침 등을 이해시키기보다는 노사협의회를 구성하여 직원들의 권리를 주장하자는 쪽으로 직원들을 이끌었던 점, 원고가 비록 과거 자재관리업무를 수행한 적은 없지만 참가인에 입사한지 불과 3년 정도밖에 되지 않아 다른 업무를 습득할 필요가 있는데다가 자재과의 업무도 일종의 사무관리라는 점에서 원고의 기존 업무와 연관성이 전혀 없다고 할 수 없으며 그 직책이 과장으로서 종전과 동일하게 유지된 점 등을 알 수 있다.

앞서의 판단기준에 위 인정사실들을 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행동으로 말미암아 참가인의 인사·노무관리에 어려움이 초래되었을 뿐 아니라 참가인이 근로관계에 관한 내용을 원고를 통하여 집행할 수는 없는 상황에 처하게 되었다고 할 것이므로, 원고를 관리과장에서 전보조치할 업무상 필요성은 현저한 반면 그 생활상의 불이익은 크지 아니하여 이 사건 전보발령은 정당하다.

이 사건 대기발령은, 원고가 정당한 이 사건 전보발령에 불응한 채 자재과로의 출근을 거부하는 한편 그동안 담당해 온 관리과장 업무의 인수인계에 필요한 컴퓨터 비밀번호 해제, 사물함 열쇠 인도 및 보관 서류 인도 등을 거부함에 따라 이루어진 조치인 점, 징계절차가 예정되어 있는 원고가 계속하여 관리과장 직무를 수행할 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 징계위원회 종료시까지 직위를 부여하지 않은 잠정적 조치인 점 등을 고려하면 정당하다고 할 것이다.

원고는, ① 근로자 대표와 대표이사가 선임하는 징계위원의 숫자가 균형을 이루어야 함에도 대표이사가 선임한 징계위원이 압도적 다수였던 점, ② 감사는 필수적으로 징계위원회에 포함되어야 하는데 이 사건 징계위원회에 감사 이○○가 참여하지 않았던 점, ③ 징계의결서와 회의록에 기재된 위원들이 불일치하여 실제 징계위원이 누구인지 불투명하고, 간사인 김○○ 부장이 징계위원으로 참여하였던 점, 　④ 징계위원 중 근로자 대표를 정함에 있어서 정당한 의견수렴 절차를 거치지 않고 참가인 측이 임의로 위촉하였던 점, ⑤ 징계위원 윤○○이 징계의결에 찬성하지 않았음에도 찬성한 것으로 집계되었던 점 등을 근거로 이 사건 징계해고는 그 징계절차상 하자가 있어 위법하다는 취지로 주장한다.

살피건대, 갑 제3호증, 갑 제16호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 참가인의 취업규칙은 징계위원회를 위원장을 포함한 4인 이상으로 하되 감사 1인이 포함되도록 하고, 위원은 대표이사와 그가 임명하는 각 부서장 및 근로자 대표 2인으로 하도록 규정하고 있을 뿐이고, 이 사건 징계해고는 참석 징계위원 9인 전원의 찬성으로 징계의결이 이루어졌던 사실을 인정할 수 있다. 이에 의하면, ① 참가인의 취업규칙상 징계위원이 노·사간의 대등한 수로 구성될 것을 요구하고 있지 않은 점, ② 취업규칙상 감사 1인을 징계위원회의 당연직 위원으로 정하고 있을 뿐 감사가 징계위원회에 필수적으로 참여해야 하는 것은 아니며, 이러한 점은 취업규칙이 대표이사를 징계위원회 위원장으로 정하면서 그의 유고시에도 징계위원회를 개최할 수 있음을 정하고 있는 점에서 분명하므로, 감사가 불참하였다고 하여 징계위원회의 구성에 절차위법의 하자가 있다고 하기 어려운 점, ③ 징계의결서와 회의록의 참가위원 명단이 불일치하고 간사가 의결에 참여한 것이 아닌가 하는 의문이 들기는 하나, 이러한 점만으로 만장일치로 의결된 이 사건 징계절차에 위법이 있다고 하기 어려운 점, ④ 을 제20, 21호증의 기재에 의하면, 참가인은 징계위원회에 참여할 근로자 측 대표를 선정하여 회사 측에 통보할 것을 공고한 바 있고, 그 후 근로자 측 대표로 할 유○○, 윤○○을 위촉하였던 사실을 인정할 수 있는바, 취업규칙상 징계위원이 될 근로자 대표를 위촉하는 기준을 명시하고 있지 않은 상태에서 참가인이 위 인정과 같이 상당한 절차를 거친 후 근로자대표를 위촉하였던 이상 징계절차상 위법이 있다고 할 수 없는 점, ⑤ 갑 제15호증의 기재만으로는 윤○○이 원고에 대한 이 사건 징계해고에 반대하였음에도 징계위원회에서 윤○○이 찬성한 것으로 간주하였다고 하기에 부족하고, 오히려 윤○○이 원고와의 통화에서 자신이 원고의 징계해고에 찬성하였음을 밝히기 곤란하여 자신은 중립이었다고 말한 것에 불과한 것으로 보이는 점 등에 의하면, 이 사건 징계절차상 위법이 있다고 할 수 없으므로 원고의 위 주장은 모두 이유없다.

앞서 이 사건 전보발령의 적법성 부분에서 살펴 본 바와 같이, 원고는 노사간의 교량역할을 하면서 참가인의 근로관계에 관한 사항을 집행하고 근로자들과 사용자 모두를 설득해야 하는 관리과장의 지위에 있음에도, 연봉인상 내역 비공개와 연차수당 미지급과 관련하여 직원들의 불만이 있는 상황에서 연봉인상 내역 중 대표이사 아들들의 인상내역만을 부각시켜 전달하였고, 취업규칙의 개정으로 기존의 미지급 연차수당도 지급되지 않을 것이라는 부정확한 내용을 전달하였으며, 이에 대한 대처방법으로 노사협의회를 구성하도록 직원들을 선동한 점에 비추어 보면, 비록 노사협의회 구성이 적법한 것이라고 하더라도, 그러한 점만으로 원고가 노사불신을 조장하였다는 혐의에서 벗어나기는 어렵다고 할 것이다. 따라서 위 행위는 회사의 규율과 질서를 문란하게 한 경우에 준하는 사유로서 취업규칙이 정하는 징계사유에 해당한다.

을 제27호증의 기재에 의하면, 원고가 이 사건 전보발령에 불구하고 일정기간이나마 업무인수인계 업무를 거부하였던 점이나, 윤○○ 상무에게 출근부 관리를 요청하였다가 유○○ 이사로부터 질책을 들은 후부터 상당량의 업무관련 컴퓨터 파일을 삭제하였던 점은 원고 스스로도 노동위원회에서 인정하였던 사실을 인정할 수 있다.

원고의 이러한 행위는 형법상 범죄의 성립 여부나 원고가 상당수의 문서에 관하여 문서 형태로 출력하여 보관하고 있었고 참가인이 며칠 후 삭제파일을 일부 복원하였던 점과 무관하게 참가인의 업무에 상당 정도 지장을 초래하였음은 명백하다. 따라서 위 행위는 회사의 정당한 지시를 거부하고 회사에 재산상 손해를 끼친 행위로서 취업규칙이 정하는 징계사유에 해당한다.

앞서 이 사건 전보발령의 적법성 부분에서 살펴 본 바와 같이, 원고가 상급자의 지시나 승인없이 자신의 상급자에 대하여 출근부 체크를 요구한 행위는 소규모 인원으로 구성된 참가인 내부의 규율과 질서를 문란하게 한 행위로서 취업규칙이 정하는 징계사유에 해당한다.

갑 제9호증의 2, 3, 갑 제13호증의 2, 3, 을 제6호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면, 원고는 근로계약서에서 정한 통상임금을 기초로 연차수당 등을 계산한 사실을 인정할 수 있으므로 원고가 연차수당 등을 산정함에 있어 업무상 과실로 인한 위법행위를 하였다는 위 징계사유는 인정할 수 없다.

이 사건 징계해고의 근거로 삼은 징계사유 중 일부가 인정되지 않기는 하나, 나머지 징계사유들과 원고가 퇴직 근로자들을 대리하여 참가인을 상대로 노동청에 연차수당 등의 지급을 구하는 신청을 한 행위들을 전체적으로 종합해 보면, 이 사건 징계해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 할 수 없어 이 사건 징계해고에 정당한 이유가 있다고 할 것이고, 달리 징계절차상의 위법도 인정하기 어렵다. 따라서 이 사건 징계해고를 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정 역시 정당하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리 하여 부당하므로 이를 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 곽종훈

판사 양대권

판사 손동환