서울고등법원 2012. 5. 10. 선고 2011누23704 판결

참가인의 본안전 항변

판단

관련 법리

근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료하였다면 근로자로서는 비록 이미 지급받은 해고기간 중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면하기 위한 필요가 있거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도, 그러한 이익은 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 한다(대법원 2009.12.10. 선고 2008두22136 판결 등 참조). 이러한 법리는 근로자가 부당해고 구제신청과 함께 부당노동행위 구제신청을 한 경우에도 마찬가지로 적용될 수 있다. 또한, 위 법리에 비추어, 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 중이나 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료하였다면 근로자는 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익, 즉 소의 이익이 없게 된다고 보아야 한다.

한편, 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그러나 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다고 보아야 한다(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

또한, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).

한편, 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정된다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006.2.24. 선고 2002다62432 판결).

인정 사실

참가인은 운송수입금 전액관리제를 시행하지 않아 여객자동차 운수사업법 제21조제1항의 ‘운송사업자는 운수종사자가 이용자로부터 수령한 운송수입금의 전액을 그 운수종사자로부터 받아야 한다’는 규정을 위반하였다는 이유로 강동구청장으로부터 2007.11.14. 500만 원, 2008.3.28. 1,000만 원, 2009.2.2. 1,000만 원의 각 과태료 부과처분을 받았다.

참가인은 위와 같이 과태료를 부과받자 원고들이 입사 또는 재입사하기 전부터 수차례 운송수입금을 전액 입금할 것과 근무일을 철저히 준수할 것을 공고하였다.

원고 이○○는 2009.7.18. 참가인과 사이에 ‘근로계약기간을 2009.7.18.부터 2010.7.31.까지로 하되 계약만료 시 상호 협의하여 재계약할 수 있다’는 내용의 근로계약을 체결하였다. 이때 원고 이○○는 참가인에게 ‘6개월의 시용기간 경과 시 채용 여부는 회사 결정에 이의 없이 따르겠다’는 취지의 시용신청서와 ‘당일 운송수입금은 당일 납입하고, 그렇게 하지 않은 금액에 대하여는 공금횡령 처리가 됨을 인지하며, 회사의 지시에 따른다’는 취지의 서약서도 제출하였다.

원고 손○○은 2006년경 참가인에 입사하여 근무하던 중 2008.6.경 해직되었다가 2008.10.경 새로 입사하였고, 다시 2009.3.경 무단결근 등을 이유로 승무정지 처분을 받게 되자 사직서를 제출한 후 참가인을 상대로 서울지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다가 2009.5.11.경 이를 취하하였다. 이후 원고 손○○은 2009.5.29. 참가인과 사이에 새로 ‘근로계약기간을 2009.6.1.부터 2010.5.30.까지로 하되 계약 만료 시 상호 협의하여 재계약할 수 있다’는 내용의 근로계약을 체결하였다. 이때 원고 손○○은 참가인에게 원고 이○○가 제출한 것과 같은 내용의 시용신청서와 서약서를 제출하였다.

참가인은 원고들이 입사 또는 재입사한 이후에도 2009.8.13.경 ‘전액관리제의 철저한 이행을 촉구하고, 이를 지키지 않는 근로자에 대하여 계도기간(2009.8.13.~ 21.) 중에는 경고조치를 하고 계도기간 이후에는 즉시 민.형사상 책임을 묻겠다’는 취지의 공고를 하였고, 다시 2009.8.20.경 ‘운송수입금 전액을 입금하지 아니한 원고들을 포함한 근로자 30명(비조합원들도 포함되어 있다)과 운행종료 이후 타코미터 기록을 정리하지 아니한 근로자 6명에 대하여 경고조치를 하고, 이후 운송수입금을 입금하지 아니하는 행위에 대하여 엄중한 책임을 묻겠다’는 취지의 공고를 하였다.

원고 이○○는 2009.10.15.경 ‘이력서상 주요 경력 미기재, 2009년 8월분, 9월분, 10월분(14일까지) 운송수입금 중 각 일부 미입금, 운행기록일보 미기재, 여직원 협박 등’의 사유로 징계위원회에 회부되었으나, 앞으로 참가인의 지시사항을 성실하게 이행하겠다고 다짐하여, 참가인은 원고 이○○의 징계처리를 유보한 후 10.17. 원고 이○○로부터 ‘징계사유를 인정하고 성실하게 근무하겠다’는 취지의 소명서를 받았다.

원고 손○○도 2009년 6월부터 계속하여 운송수입금 중 일부를 입금하지 않았다.

원고들은 계속하여 2009년 10월분 운송수입금 중 일부(10월분 미입급 총액: 원고 이○○ 합계 24회 758,770원, 원고 손○○ 합계 22회 999,760원)를 참가인에게 입금하지 않았다. 또한 원고 손○○은 2009년 10월에만 4회에 걸쳐(14일, 19일, 26일, 27일) 참가인의 승인 없이 출근하지 않았다(다만, 그 중 14일, 19일 결근은 참가인의 승낙 없이 17일, 31일에 대체 근무를 하였고, 26일에는 서울특별시 교통연수원에서 시행하는 운수종사자 교육, 27일에는 법정 출석의 사유가 있었다).

이에 참가인은 원고들에 대하여 이 사건 해고를 하였다.

한편, 참가인의 다른 근로자들의 경우 근로계약기간이 종료된 후 다시 계약기간을 갱신하지 않은 경우도 여럿 있다.

판단