서울고등법원 2011. 12. 8. 선고 2011누24554 판결

■ 2009년도 계약(2009.1.1. ~ 2009.12.31.)

‘채용기간’ 항목 : 다만, 계약기간 중 위원회의 조사를 완료하거나 위원회의 조사기간이 종료되는 때에는 본 계약기간에도 불구하고 참가인과 협의없이 채용계약은 자동 해지된다.

‘채용계약의 해지’ 항목 : ‘계약기간 중 일제위원회가 청산되어 폐지되었을 경우’ → ‘계약기간 중 위원회의 존속기간이 도래하여 폐지되는 경우’

■ 2010년도 계약(2010.1.1. ~ 2010.3.24.)

‘채용기간’ 항목 : 위 단서 규정 → ‘다만, 계약기간 중 정부방침에 따라 위원회 통합 등 새로운 조직정비, 조직개편이 될 때에는 본 계약기간에도 불구하고 참가인과 협의없이 채용계약은 자동 해지된다’

참가인은 다시 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 참가인에게 갱신기대권이 인정된다는 이유로 재심신청을 받아들였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다)

[인정근거] 다툼없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론전체의 취지

원고는, 이 사건 근로계약에 각 근로계약기간이 명시되어 있어서 참가인도 2010.3.24. 계약이 종료됨을 알고 있었고, 일제위원회의 폐지로 참가인의 업무수행 대상 자체가 소멸되었으며, 대일위원회에서 일제위원회 소속 조사관의 근로관계를 승계할 의무가 있다고 할 수 없는 점 등을 근거로 참가인에게 갱신기대권이 인정되지 아니하므로 이 사건 재심판정이 위법하다는 취지로 주장한다.

이에 대하여 피고 및 참가인은, 참가인이 일제위원회와 사이에 장기간 반복하여 근로계약을 갱신해 왔고 계약갱신이 거절된 적도 없으므로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하고, 설령 기간제 근로자의 지위에 있다고 하더라도 참가인에게는 갱신기대권이 있어서 이 사건 갱신거절은 정당한 이유없는 부당해고에 해당하므로 이 사건 재심판정은 정당하다는 취지로 주장한다.

별지 관련법령 기재와 같다. <별지 생략>

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다)은 2007.7.1. 이후 체결·갱신되는 근로계약의 경우 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하면서도, 한편 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우 중 하나로서 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’를 규정하고 있다.

이 사건에서 보건대, 일제특별법은 2004.11.10. 일제위원회 설치 당시 최초 진상조사개시결정일 이후 2년 이내에 일제위원회가 조사업무를 완료하도록 하였다가 법 개정을 통하여 최종적으로 조사업무 기한을 2010.3.24.까지로 연장하였다. 갑 제3, 4, 5호증의 각 기재에 의하면, 참가인은 일제위원회와 2010년도 근로계약을 체결하면서 계약기간을 일제위원회의 조사기간 만료예정일인 2010.3.24.로 정하였을 뿐 아니라 원고가 입사한 2005년도 근로계약부터 ‘계약기간 중 위원회의 존속기간이 도래하여 폐지되는 경우’를 계약해지사유로 정하고 있었던 사실, 또 일제위원회 채용규정에도 채용기간을 원칙적으로 회계연도 단위로 하되 위원회 활동기간 또는 업무특성 등을 감안하여 채용기간을 결정 또는 조정할 수 있다고 규정하고 있었던 사실을 각 인정할 수 있다.

위 인정사실 등에 비추어 보면, 참가인이 2005년경 일제위원회와 사이에 근로계약을 체결한 이래 2010년경까지 매년 근로계약을 갱신하였다고 하더라도 이 사건 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없고, 일제위원회는 기간제법 제4조제1항단서제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하므로 참가인이 기간제법에 의해 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 된다고 볼 수도 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고 등의 주장은 이유 없다.

사용자는 기간제법 시행 이후 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 체결할 수도 있지만 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제 근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 반면 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다. 한편 기간제법 제4조 단서에서 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’ 등 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있으므로, 기간제법 시행 이후에도 위 제1항 단서의 사유가 있는 기간제 근로자에게는 총 사용기간이 2년을 초과하는 근로계약 갱신의 기대권이 인정될 수 있다. 이 경우 갱신기대권이 인정되는지 여부는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는지에 달려 있다.

[인정근거] 다툼없는 사실, 위 인정근거, 갑 제6 내지 12호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론전체의 취지

대일특별법 부칙 제4조가 대일위원회 이전의 일제위원회와 태평양위원회 소속 직원은 대일위원회의 직원으로 본다고 규정하고 있고, 위 직원의 개념에 관하여 별다른 제한규정을 두고 있지 않았으므로, 참가인도 일응 대일위원회의 직원이라고 할 수 있다.

그러나 위 인정사실 등에서 본 바와 같이 참가인의 근로계약 내용 중 그 기간에 관한 점이 명시되어 있었고 퇴직금 수령과 연가 사용 등에 비추어 그 내용을 참가인이 충분히 인식하고 있었던 점, 일제위원회와 태평양위원회를 통·폐합하고 새로운 입법을 통하여 대일위원회를 출범시킨 것은 기존의 위원회 업무처리에 대한 반성에서 기인한 바가 큰데, 활동기한이 명시되어 있던 일제위원회 소속 직원들이 그 후 출범한 대일위원회에서도 당연히 계약이 갱신체결되어야 한다면 이와 같은 위원회 통·폐합이라는 입법의 취지를 살리기 어려운 점, 대일위원회는 이와 같은 기존의 업무처리에 대한 반성에 터 잡아 신규 조사관을 심사를 통하여 선발하면서 해당 직급을 낮추고 관련업무도 조정하여 조사업무 등에 역량을 집중하기로 하였는데, 참가인은 신규채용에 응시하였다가 선발되지 못한 점 등을 알 수 있다. 이러한 점들에 의하면, 참가인이 대일특별법 부칙에 의하여 대일위원회의 직원이 된다는 것은 단순히 일제위원회 소속 직원으로 일할 수 있는 기간 동안 대일위원회의 직원으로 된다는 의미이고, 참가인의 근로계약 기간이 2010.3.24. 만료된 이후에도 당연히 대일위원회의 직원이 된다고 할 수는 없다.

또한 대일특별법은 위 부칙규정 외에는 계약의 갱신 등에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 않고 오히려 일제특별법에서와 같이 시행령에서 조사관의 채용이 예산의 범위에서 조정될 수 있다는 취지의 규정을 여전히 두고 있는 점, 앞서 본 바와 같이 참가인과 일제위원회 사이의 근로계약의 체결경위, 근로계약서상의 문언내용, 일제위원회의 폐지 이후 대일위원회가 설립된 경위나 그 활동경과 등을 종합해 보면 참가인에게 대일위원회와 사이에 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 하기는 어렵다.

따라서 이 사건 갱신거절이 부당해고에 해당한다는 점을 전제로 한 피고 등의 주장은 이유없다.

그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 피고 및 참가인의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 곽종훈 판사 양대권 판사 손동환