서울고등법원 2011. 12. 22. 선고 2011누26734 판결

원고는, 이 사건 계약해지가 실질에 있어서는 징계해고이므로 참가인의 인사규정 제42조에 따라 징계해고절차를 거처야 하는데도 이를 거치지 아니하였을 뿐만 아니라, 원고가 이 사건 계약해지 사유와 같은 비위행위를 저지르지도 않았으므로, 이 사건 계약해지는 부당해고로서 무효라 할 것이고, 따라서 이와 다른 전제에서 한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다고 주장한다.

별지 기재와 같다.

참가인은, 이 사건 계약해지가 부당해고라고 하더라도, 원고와 참가인 사이의 근로계약이 2010. 12. 31. 기간 만료로 종료되었으므로, 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하다고 본안전 항변을 한다.

근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 당연히 종료되고, 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료하였다면, 근로자로서는 비록 해고기간 중의 임금을 구할 필요가 있거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도, 그러한 이익은 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있는 것이므로, 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 없어지게 된다고 보아야 할 것이다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008두22136 판결, 대법원 2011. 5. 13. 선고 2011두1993 판결 등 참조).

제1조 [목적] 본 계약은 기간을 정하여 사용되는 근로자의 근로조건을 정함으로써 근로관계를 명확히 함을 목적으로 한다.

제2조 [근로계약기간] 을(원고)의 근로계약기간은 2009. 9. 7.부터 2009. 12. 31.까지로 한다.

제5조 [특약사항] ④ 본 계약이 종료되거나 중도 해지되는 경우 갑(참가인)과 을의 계약상의 의무는 모두 소멸된다.

제9조(계약직 채용기간)

제15조(근무실적평가)

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제17호증의 1, 2(=을가 제1호증의 1, 2, 을나 제1호증의 1, 2), 갑 제18호증, 갑 제32호증, 갑 제42호증의 1, 2, 을나 제2호증, 을나 제3호증의 1, 2, 을나 제4, 5, 14, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정사실 및 그에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인이 D센터장에 대한 채용공고 시에 그 계약기간을 2년으로 하되, 1년 단위로 근로계약을 체결함을 밝혔고, 이는 참가인과 방송통신위원회 사이의 E센터에 대한 위탁계약이 1년을 단위로 하여 체결 여부가 결정되기 때문이었는데, 원고는 그와 같은 사정을 잘 알면서 채용공고에 응하였다고 보이는 점, ② 참가인은 2009. 9. 3. 원고와 근로계약을 체결하면서 참가인의 계약직관리 규칙 제9조 제1항에 따라 계약기간을 해당 회계연도 말인 2010. 12. 31.까지로 정하였고, 그 다음해에 다시 원고와 근로계약을 체결하면서도 계약기간을 2010. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지로 정하였으며, 그 계약서 제1조에서는 그 근로계약이 기간의 정함이 있는 것임을 명확히 하고 있고 제5조 제5항에서도 근로계약이 종료되면 근로계약상의 모든 의무가 소멸된다고 정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고는 참가인과 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다고 할 것이고, 그 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수는 없다.

또한, 앞서 본 사정들에다가, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 비록 참가인의 계약직관리 규칙 제9조 제3항에서 “채용기간이 만료된 계약직 직원의 경우 근무실적평가결과를 반영하여 근로계약을 갱신할 수 있다.”는 규정이 있으나, 원고의 근로계약서에는 계약이 종료되면 근로계약상의 모든 의무가 소멸된다고 정하고 있을 뿐이고, 위 규칙의 규정도 참가인의 원장이 근무상황과 업무수행실적에 대한 평가를 통해 계속 고용할 필요성이 있다고 인정한 경우에 비로소 적용되는 규정으로 보이는데, 원고는 센터장으로서 노동조합과 불화하여 노동조합의 감사요청으로 특별감사를 받은 결과 ‘근무시간을 준수하지 않았고 직무상 명령과 지시에 대한 복종의무를 위반하였으며 직장이탈금지 및 위임전결규정 등 제규정을 위반하였다’는 이유로 참가인으로부터 감봉 3월의 징계처분을 받은 점, ② 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)이 시행된 지 2년 정도 경과된 후에 참가인과 최초로 근로계약을 체결하였는바, 기간제법 제4조 제1항, 제2항의 내용과 체계 및 입법취지 등에 비추어 볼 때, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 반면 근로자에게 특별한 사정이 없는 한 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권을 인정하기 어려운 점, ③ 원고가 기간제법과 같은 법 시행령에서 정하는 2년을 초과하여 사용할 수 있는 근로자에 해당된다고 볼 자료가 없는 점 등을 보태어 보면, 원고에게 2년을 초과하는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 계약해지가 부당해고에 해당한다고 할지라도, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 2010. 12. 31.경 또는 늦어도 최초 근로계약기간의 기산일로부터 2년이 지난 2011. 9. 7.경 기간 만료로 종료되었다 할 것이므로, 원고로서는 더 이상 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다고 할 것이다.

그렇다면 이 사건 소는 부적법하여 이를 각하할 것인바, 이와 결론을 달리한 제1심 판결은 더 이상 유지될 수 없게 되었으므로, 제1심 판결을 취소하고 이 사건 소를 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 곽종훈(재판장) 양대권 손동환