서울고등법원 2013. 1. 11. 선고 2012나25489 판결

피고는 상시근로자 400여 명을 고용하여 시내버스 운송업 등을 영위하는 회사이다. 원고들은 전국자동차노동조합연맹 서울시버스노동조합 F지부(이하 '피고 노동조합'이라 한다) 소속 근로자들로서 아래 표 기재와 같이 피고에 입사하여 정비사로 근무하여 왔다.

피고는 2010. 4. 23. 징계위원회를 개최하여 원고 A에 대하여, 1 업무지시 불이행, 2 복무의무 위반, 3 직장상사 폭행, 4 상습 녹음, 5 허위사실 유포 및 회사명예훼손, 6 당직근무 거부, 7 허위사실로 직장상사를 고소, 8 업무불성실, 9 이력서 허위기재를 이유로 정직 3월(2010. 5. 1. ~ 2010. 7. 31.)의 징계처분을 할 것을 의결한 다음, 2010. 4. 29.경 원고 A에게 2010. 5. 1.자로 정직 3월의 징계처분을 한다는 내용의 서면통보를 하였다(이하 '이 사건 2010. 5. 1.자 정직'이라 한다).

그 후 피고는 2010. 9. 1. 다시 징계위원회를 개최하여 아래 표 기재와 같이 원고들 전원에 대하여 징계처분을 할 것을 의결한 다음, 2010. 9. 6.경 2010. 9. 14.자로 원고 A, B에게 해고를, 원고 C, D, E에게 각 정직 2월의 징계처분을 한다는 내용의 서면통보를 하였다(이하 '이 사건 2010. 9. 14.자 해고 및 정직'이라 한다).

이 사건 각 징계와 관련된 피고의 규정은 다음과 같다. [단체협약] 제9조(연장, 휴일, 야간근무) 1. 회사는 노사협의에 따라 조출, 연장, 휴일 야간근로를 시킬 수 있다.

정직기간은 3개월 이내로 하고 해당 기간을 임금을 지급하지 아니한다.

해고라 함은 사원의 신분을 박탈하는 것을 말한다.

근로자의 귀책사유일 경우에는 징계위원회의 결의에 따라 예고 기간을 두지 않고 즉시 해고한다. 단, 통상임금의 1개월분을 지급한다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제21, 24, 25, 26, 27, 30, 33, 41, 42호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 이 사건 2010. 5. 1.자 정직과 2010. 9. 14.자 해고 및 정직은 아래와 같은 이유로 모두 무효이므로, 피고는 원고들에게 정직기간 및 해고일 다음날부터 복직시까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

원고 A은 23개월 된 조카의 양육 문제 등으로 퇴근 후 시간을 낼 수 없어 피고의 업무지시 및 당직근무를 일부 이행하지 못하였고, 또한 복무의무를 위반하거나 직장상사를 폭행한 사실이 없으며, 피고 경영진으로부터 부당한 대우를 받지 않기 위해 대화내용을 녹음하였을 뿐이다. 원고 A은 차량점검 업무를 성실히 수행하였고, 피고에 대하여 허위사실을 유포하여 명예를 훼손하거나 허위사실로 고소한 사실이 없다. 그리고 원고 A이 이력서에 G 주식회사에서 근무한 사실을 누락한 것은 단순 실수에 불과하다. 따라서 원고 A에 대한 이 사건 2010. 5. 1.자 정직 사유는 존재하지 않는다.

원고들은 정비직 근무로 한정하여 피고에 입사하였고 정비업무만을 수행하였으므로 피고가 원고들을 운전직으로 전직하려는 것은 중대한 근로조건의 변경으로서 원고들의 동의를 얻지 못한 이상 무효이다. 따라서 원고들이 위 전직명령을 회피하기 위하여 대형1종 운전면허증을 반납하였다고 하더라도 피고는 이를 이유로 원고들에 대해 해고 또는 정직처분을 할 수 없다.

설령 원고들에게 해고 및 정직사유가 존재한다고 하더라도, 징계 당시의 상황, 원고들 사이의 징계양정의 형평성 등 제반 사정에 비추어 보면 이 사건 2010. 5. 1.자 정직과 2010. 9. 14.자 해고 및 정직은 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.

피고의 전무인 J, 부장인 K 등은 2009. 10. 28. 16:00경 원고 A과 대화를 하는 도중 원고 A에게 '녹음기를 휴대하지 말고 대화를 나누자'라고 제안하였으나, 원고 A은 위 제안을 거부하고 대화를 녹음한 뒤 회의실에서 나갔으며, 이 과정에서 원고 A과 K 등 사이에 몸싸움이 발생하였다. 위 사건과 관련하여 원고 A은 2009. 10. 30.경 관악경찰서에 'J, K 등으로부터 공동 감금, 폭행, 모욕을 당했다'는 취지로 J 등 7명을 고소하였는데, 서울중앙지방검찰청은 2010. 3. 17.경 위 피의사실에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다. 이에 원고 A은 서울고등검찰청에 항고하였으나 역시 기각되었으며, 2010. 6. 9. 서울고등법원에 위 불기소처분에 대하여 재정신청을 하였으나 2010. 8. 12. 기각결정이 내려졌다. K 또한 위 사건과 관련하여 '원고 A으로부터 상해를 입었다'는 취지로 서울중앙지방검찰청에 원고 A을 고소하였는데, 서울중앙지방검찰청은 2010. 3. 19.경 원고 A에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다.

I은 2009. 10. 30.경 원고 A 이 사무실에 감금된 적이 있는지 여부 등에 대해 확인하기 위해 원고 A과 면담을 실시하였는데, 면담 도중 원고 A은 I이 원고 A을 폭행하려고 한다는 이유로 경찰에 112신고를 하였다.

원고 A은 2009. 11. 1.부터 2009. 12. 25.까지 사이에 7차례에 걸쳐 피고로부터 당직근무를 지시받았으나, 조카를 양육해야 하고 심한 스트레스로 인해 우울증 등이 발생하였다는 이유로 당직근무를 하지 않았고, 이에 다른 근무자가 위 당직근무를 대신 수행하였다.

원고 A은 2009. 12. 8. 및 같은 달 9.경 L, M 버스에 대하여 등화장치 및 하차문 안전장치 점검업무 등을 수행하였는데, 다음날인 2009. 12. 10.경 위 L 버스에서 등화장치 1개가 점등되지 않는 문제가 발생하였고, 위 M 버스에서 하차문 센서가 작동되지 않는 문제가 발생하였다. 위와 같은 문제로 인해 피고는 서울특별시로부터 총 30만 원의 운수과징금 부과처분을 받았다.

원고 A은 피고에 입사하기 전 1992. 3. 1.부터 1995. 4. 30.까지 G 주식회사에서 근무한 사실이 있음에도, 2002. 10. 1.경 피고에 입사할 당시 이력서에는 1992. 6.부터 1997. 5.까지 N 주식회사에서 근무한 것으로 기재하였다.

피고는 2009. 11. 25., 2009. 12. 3. 및 2010. 1. 17.경 원고 A에게 면담을 위해 수차례 사무실로 오도록 지시하였으나, 원고 A은 '정비고'에서 면담을 할 것을 요구하며 위 면담 지시에 응하지 않았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 8, 9, 10, 12, 15, 18, 36, 37, 39호증, 을 제20, 24, 27, 28, 33호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 판단 가) 업무지시 불이행 피고의 대표이사인 H가 2009. 10. 23. 원고 A에게 근무시간 이후에 정비직 근로자 전체회의가 있음을 통보하였는데 원고 A이 불참한 사실, 피고는 2009. 11. 25., 2009. 12. 3. 및 2010. 1. 17.경 원고 A에게 면담을 위해 수차례 사무실로 오도록 지시하였으나 원고 A이 응하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 피고 단체협약 제9조 제2항은 '조합원이 정당한 사유로 연장근로에 응하지 아니하였을 시 불이익을 줄 수 없다'고 규정하고 있는데, 원고 A이 자신의 집에 거주하는 나이 어린 조카를 퇴근시간에 맞추어 어린이집에서 데리고 와야 한다는 사정은 위 전체회의 개최통지가 당일 오전에 갑작스레 이루어져 이에 대한 대응 조치를 취하기가 곤란하였을 점을 감안하면, 근로시간 이후 회의참석 지시에 응하지 않을 정당한 사유에 해당된다고 할 것이다. 또한 당시 피고의 경영진과 원고 A의 관계 등에 비추어 원고 A이 피고측과의 면담을 '정비고'에서 하자고 요구한 것은 부당하다고 볼 수 없으므로 원고 A이 '사무실'에서의 면담을 거절한 것이 징계사유에 해당된다고 볼 수는 없다.

복무의무 위반 H가 2009. 10. 24. 08:00경 정비직 근로자 전체회의를 개최하면서 정비직 근로자들에게 전날 회의에 불참한 사유 및 다른 근로자들이 회의에 불참하도록 선동하였는지 여부에 대해 확인한 사실은 인정된다. 그러나 나아가 H의 위와 같은 행위에 대해 원고 A이 불량한 언행으로 따지면서 대들었다는 점에 관하여 보면, 갑 제8호증, 을 제16호증의 1, 2 의 각 기재만으로는 이를 인정하기 부족하고, 그 밖에 이를 인정할 증거가 없다.

직장상사 폭행 갑 제9, 10, 35호증, 을 제17, 18호증(각 가지번호 포함)의 각 기재만으로는 원고 A이 2009. 10. 28. 16:00경 K 등과 대화를 나누고 회의실을 나가는 과정에서 K 등에게 위법한 폭력을 행사하였음을 인정하기 부족하고, 그 밖에 이를 인정할 증거가 없다.

상습 녹음 원고 A은 2009. 10. 24. 08:00경 및 2009. 10. 28. 16:00경 피고의 대표이사 H, 사장 I, 전무 J 등과의 대화내용을 녹음한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 인정사실에 의하면 원고 A은 H, I이 욕설을 하자 위 대화내용을 녹음하였음을 알 수 있고, 당시 녹음하게 된 상황, 원고 A과 H 등과의 관계, J 등이 원고 A의 녹음기 휴대사실을 알고 있었던 점 등 제반 사정을 종합하면, 원고 A의 녹음행위는 직장상사들로부터의 부당한 대우에 대한 증거 확보 및 항의 차원에서 이루어진 것으로서 이러한 녹음행위로 인하여 회사 내 복무질서가 문란하게 될 정도에 이르렀다고 보기 어렵고, 그 밖에 이를 인정할 증거가 없다.

허위사실 유포 및 회사의 명예 훼손 I은 2009. 10. 30.경 원고 A 이 사무실에 감금된 적이 있는지 여부 등에 대해 확인하기 위해 원고 A과 면담을 실시하였는데, 면담 도중 I이 원고 A을 폭행하려고 한다는 이유로 원고 A이 경찰에 112신고를 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고 A이 피고의 경영진에 대한 허위사실을 유포하였음을 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 원고 A이 위와 같이 경찰에 신고하였다는 사실만으로는 피고에 대하여 허위사실을 유포하였다거나 피고의 명예가 훼손되었다고 단정할 수 없고, 또한 원고 A에게 명예훼손의 고의가 있었음을 인정하기도 어렵다.

당직근무 거부 원고 A이 2009. 11. 1.부터 2009. 12. 25.까지 사이에 7차례에 걸쳐 피고로부터 당직근무를 지시받았으나, 조카를 양육해야 하고 심한 스트레스로 인해 우울증 등이 발생하였다는 이유로 당직근무를 하지 않았고, 이에 다른 근무자가 위 당직근무를 대신 수행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 대하여 원고 A은 당시 나이 어린 조카를 퇴근길에 어린이집에서 데리고 가야 했고 회사측의 가해 위험성 때문에 밤에 혼자 당직근무를 하기에는 무서워서 야간당직을 거부한 것이므로, 이는 단체협약 제9조 제2항에 규정된 야근근로에 응하지 않을 '정당한 사유'에 해당된다고 주장한다. 그러므로 살피건대 갑 제15호증, 제60호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 원고 A은 2009. 8. 18.경부터 여동생인 S의 가족과 함께 동거한 사실, 당시 S의 딸인 T은 생후 22개월이었던 사실, 원고 A은 당시 스트레스로 인해 정신과 진료를 받은 사실은 인정되나, 위 인정사실만으로 원고 A이 어린 조카를 어린이집에서 데리고 가야만 했다거나 야간당직을 못할 정도로 회사측의 가해위험이 있었다고 단정하기는 어렵다. 설령 원고 A이 그 무렵 T을 퇴근길에 어린이집에서 데리고 가곤 했다고 하더라도 앞서 든 증거 및 을 제23호증의 3, 을 제180호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 야간당직일에는 S나 매제인 U 또는 아들인 W(당시 만 15세)이 T을 데리고 가도록 조치를 취할 수도 있었을 것인 점, 자신이 당직을 서지 못할 피치 못할 사유가 있는 경우에는 당직 예정일 전에 미리 타 정비직원에게 대직을 요청하였어야 함에도 불구하고 아무런 조치 없이 퇴근한 점, 원고 A도 2010. 1.경부터 2010. 4.경까지는 야간당직을 섰던 점, 특히 원고 A에게 위와 같은 사정이 있었다고 하더라도 한두번 정도 그 사정을 이해시켜 야간당직을 면할 수는 있었겠지만 2개월이라는 장기간에 걸쳐 7차례의 야간당직을 기피한 것은 납득하기 어려운 점 등의 제반 사정을 종합하여 보면, 원고 A이 그 무렵 T을 어린이집에서 데리고 가야 했다는 사정 등은 당직근무에 응하지 않을 '정당한 사유'에 해당된다고 보기도 어렵다. 결국 원고 A이 야간 당직근무 지시에 응하지 않은 것은 징계사유에 해당된다.

허위사실로 직장상사를 고소 원고 A이 2009. 10. 30.경 관악경찰서에 '2009. 10. 28. 16:00경 J, K 등으로부터 공동감금, 폭행, 모욕을 당했다'는 취지로 J 등 7명을 고소하였는데, 서울중앙지방검찰청이 2010. 3. 17.경 위 피의사실에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 한 사실, 이에 원고 A이 서울고등검찰청에 항고하였으나 역시 기각되었으며, 2010. 6. 9. 서울고등법원에 위 불기소처분에 대하여 재정신청을 하였으나 2010. 8. 12. 기각결정이 내려진 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 뚜렷한 자료도 없이 사용자를 수사기관에 고소, 고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서 등을 타 기관에 제출하는 행위는 징계사유가 된다고 할 것이다(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결). 그런데 이 사건의 경우 원고 A은 2009. 10. 28. J, K 등과 사이에 몸싸움이 발생하자 이와 관련하여 J 등을 공동감금, 폭행, 모욕으로 고소한 것이며, 피고측 참석자인 K 또한 위 몸싸움과 관련하여 원고 A을 상해죄로 고소하였으나, 원고 A에게 혐의없음 처분이 내려진 점을 감안하면 원고 A의 고소만을 가지고 징계사유에 해당한다고 단정할 수는 없겠다.

업무불성실 원고 A이 등화장치 및 하차문 안전장치 점검업무를 수행한 L, M 버스에서 점검 다음날 하차문 센서 미작동, 등화장치 미점등 문제가 발생하였고, 이로 인해 피고가 서울특별시로부터 총 30만 원의 운수과징금 부과처분을 받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 이는 특별한 사정이 없는 한 원고 A의 정비업무소홀로 인하여 발생한 문제라고 할 것이므로, 원고 A의 위 행위는 취업규칙 제33조, 제75조 제2항에서 정한 '자기업무에 전념할 의무를 위반하여 회사에 손실을 초래한 경우'로서 징계사유에 해당한다. 원고 A은 위와 같은 미작동, 미점등의 원인은 차량 노후와 폐차부품 사용 등에 있고 정비업무소홀에 있지 않다고 주장하나, 이를 인정할 증거 없으므로 위 주장은 받아들이지 아니한다.

이력서 허위기재 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다고 할 것이다(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 원고 A이 피고에 입사하기 전인 1992. 3. 1.부터 1995. 4. 30.까지 G 주식회사에서 근무한 사실이 있음에도 이를 누락한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편, 을 제31, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고는 1986. 3.경부터 O 주식회사, G 주식회사, N 주식회사, 전남 목포 P 주식회사, 인천 Q 주식회사 등 여러 군데 운수회사를 거치며 근무하여 왔는데, 피고회사에 입사할 당시 이력서에 G 주식회사에서 근무한 경력만을 누락한 사실, 원고 A은 G 주식회사에서 징계를 받은 적이 없는 사실, 원고 A은 이력서에 G 주식회사에서 근무한 기간을 포함하여 N 주식회사에서 1992. 6.부터 1997. 5.까지 근무한 것으로 기재한 사실, 위 이력서는 입사 무렵 급하게 작성된 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 원고 A은 어떠한 사실을 은폐할 목적으로 고의로 G 주식회사에서의 근무경력을 누락시켰다기보다는 단순히 실수로 이를 누락한 것으로 보이며, 피고 또한 원고 A이 G 주식회사에서 근무한 경력을 위 원고를 채용하는 데 중요한 고려대상으로 삼은 것이라고 보기도 어렵다. 따라서 원고 A이 이력서에 위 근무경력 기재를 누락한 것이 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.

소결론 그렇다면, 피고가 주장하는 원고 A에 대한 정직 사유 중 당직근무 거부와 차량점검 소홀로 인한 업무불성실만이 정당한 징계사유가 된다고 할 것이고, 나머지 징계사유는 이 사건 2010. 5. 1.자 정직의 정당한 징계사유라고 할 수 없다.

징계양정의 하자 여부

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고 A의 당직근무 거부로 인하여 피고 회사의 근무질서가 문란하게 되었던 점, 차량점검 소홀로 발생한 시내버스의 하차문 센서 미작동이나 등화장치 미점등의 문제는 자칫 인명사고를 초래할 수도 있다는 점을 감안하면, 원고 A에 대한 징계는 불가피하다고 할 것이다. 그러나 위 인정사실 및 갑 제18호증의 1, 2, 3, 제28호증, 을 제175호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 원고 A은 수회에 걸쳐 피고에게 당직에서 제외시켜 달라고 청원하였던 점, 2 위와 같은 당직거부로 인하여 피고의 업무에 직접적인 지장이 초래되지는 아니하였던 점, 3 원고 A은 2002년 이후 피고에 근무하면서 비교적 우수한 근무성적을 받았고, 이 사건 이외에는 차량점검 소홀로 문제를 일으킨 적이 없었던 점, 4 앞서 본 하차문 센서 미작동이나 등화장치 미점등의 문제는 원고 A의 점검소홀이 주요한 원인이 되어 발생한 것이기는 하나, 다른 한편으로는 대상 차량의 노후화 또한 일부 원인이 되었을 것으로 보이는 점, 5 앞서 본 바와 같이 피고가 주장한 9개의 징계사유 중 위 당직거부와 차량점검 소홀만이 정당한 징계사유로 인정되고, 더구나 위 징계사유들은 나머지 징계사유와 비교하여 볼 때 주된 징계사유라고 보기도 어려운 점을 비롯하여 그 밖에 이 사건 2010. 5. 1.자 정직이 내려진 경위 등의 제반 사정을 종합해 보면, 피고가 원고 A에 대하여 징계의 종류로서 정직 3월의 처분을 한 것은 징계양정이 과중하여 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당한다. 따라서 원고 A에 대한 이 사건 2010. 5. 1.자 정직은 무효이다.

H는 2009. 1. 19.경 피고의 대표이사로 취임하였는데, 그 후 피고는 경영난해소를 위하여 2009. 3.경 관리직 직원 6명의 임금을 10% 감액하였고, 또한 2009. 4. 30.경까지 관리직 직원 6명에 대해 권고사직을 하게 하여 인원을 감축하였다.

피고는 2009. 1.경 피고가 보유한 경유 차량 158대 중 차령만료기간이 도래한 경유차량 70대를 천연가스(CNG) 신차량으로 교체하였고, 이후 2010. 4.경까지 순차적으로 차령만료기간이 도래한 나머지 경유차량 88대를 천연가스(CNG) 신차량으로 교체하였다. 한편 현대자동차 주식회사는 피고에게 위와 같이 천연가스(CNG) 신차량을 판매하면서 차량출고일로부터 4년간 에프터서비스(A/S)를 보장해 주기로 하였다.

피고는 2009. 11. 19. 정비직 근로자들에게 '시내버스업체의 특성상 정비직 종사자는 대형면허를 소지하고 있어야 하므로 2010. 3. 31.까지 대형면허를 취득하라'는 내용의 통지를 하였다.

2010. 5. 당시 피고 운전직 근로자의 경우 적정인원이 425명임에도 354명만이 근무하고 있었고, 이에 피고는 경영난을 해소하고 부족한 운전직 근로자들을 충원하기 위해 2010. 6. 3.부터 같은 해 7. 1.까지 3차례에 걸쳐 원고들을 포함한 정비직 근로자들과 사이에 운전직으로의 전직 등에 대해 협의하였다. 위 협의에도 불구하고 전직 신청자가 없자 피고는 원고들이 소속된 피고 노동조합과 사이에 5차례에 걸쳐 전직 등에 대해 협의하였고, 그 결과 2010. 7. 23.경 '정비직 근로자에 대한 임금체계를 연봉제로 변경하여 시행하고, 정비직 근로자들 중 대형면허를 소지한 자 중에서 5명 이내로 한정하여 2010. 8. 1.자로 운전직으로 전직한다'는 내용의 노사합의서를 작성하였다.

피고는 2010. 7. 27.경 위 노사합의에 따라 R, 원고 A, B, E 등 4명을 운전직 전직 대상자로 선정하고 2010. 8. 1.자 인사발령장을 전달하였는데, 그 과정에서 원고 B은 위 인사발령장의 수령을 거부하였다.

한편 원고들은 운전직으로의 전직을 피하기 위하여 이전에 취득하였던 대형1종 운전면허증을 반납하기로 하고, 원고 A, C, E은 2010. 7. 5.경, 원고 D은 2010. 7. 29.경, 원고 B은 2010. 7. 30. 경 각기 대형1종 운전면허증을 관할관청에 반납하였다.

그 후 피고가 2010. 8. 1.자로 R, 원고 A, B, E에 대하여 운전직으로 전환하는 인사발령을 하였으나, 원고 A, B, E은 위와 같이 대형1종 운전면허증을 반납한 바 있어 실제로 운전직으로 근무하지는 않았다(R은 2010. 8. 23. 다시 대형1종 운전면허를 취득하여 운전직 근로자로 근무하였다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제22, 23, 43, 44호증, 을 제5, 6, 7, 8, 11, 12, 13, 59, 60, 62, 64, 66, 68, 70 내지 93호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 이 법원의 판단 1) 원고 A, B, E에 대하여 가) 징계사유의 존부 (1) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고는 무리한 사업 확장으로 대규모 부채가 발생함에 따라 2008. 12.경 회생절차가 개시되기도 하는 등 경영상태가 매우 악화된 상태로 2009. 1.경에 이르러 경영난 해소를 위해 관리직 직원을 감축하고 임금을 삭감하는 등 노력을 기울이고 있었던 점, 당시 피고는 차령기간만료에 따라 종전 경유차량들을 천연가스(CNG) 신차량으로 교체하면서 차량판매회사로부터 4년간 에프터서비스를 보장받는 등 정비직 근로자를 감축할 여지가 있었던 반면 운전직 근로자는 오히려 인력 충원이 필요한 상황이었던 점, 피고 노동조합도 그 필요성을 인정하였던 점 등을 감안하면 피고가 정비직 근로자인 원고 A, B, E을 운전직으로 전직할 업무상 필요성이 있었다고 할 것이다. 또한 위 원고들이 전직될 경우 근무장소가 정비고에서 차량으로 변경되고, 업무내용이 위 원고들에게 익숙한 정비 업무에서 차량 운전 업무로 변경되며, 급여가 감소될 가능성이 있기는 하나, 이러한 사정만으로는 전직에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 보기는 어렵다. 비록 위 원고들이 피고에 입사할 당시 근로내용이 정비업무로 한정되어 있었고, 피고가 위 원고들에 대해 운전직으로의 전직처분을 하면서 위 원고들의 개별적인 동의를 얻지는 못하였으나, 피고의 취업규칙에서 회사는 업무상 필요할 경우 사원에게 보직변경을 명할 수 있고, 사원은 정당한 이유 없이 회사의 명령을 거부할 수 없다고 규정하고 있는 점, 피고는 위 원고들과 사이에 운전직으로의 전직에 대하여 3차례에 걸쳐 협의절차를 거치고 또 위 원고들이 소속된 피고 노동조합과 사이에 5차례에 걸친 협의절차를 거친 결과 피고 노동조합과 '정비직 근로자들 중에서 5명 이내로 한정하여 운전직으로 전직한다'는 내용의 노사합의를 이끌어 낸 점, 전직대상자 선정과정에 있어서 특별히 불합리하다고 볼 만한 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 위 원고들에 대해 전직처분을 하면서 그들의 개별

징계양정의 하자 여부

원고 A의 경우 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조). 원고 A이 피고의 운전직 전직처분을 거부하고 대형1종 운전면허를 반납한 것은 항의의 수단으로 적정하지 못하고 사내질서를 문란하게 한 것으로서 징계가 불가피하다. 여기에 앞에서 인정한 바와 같이 원고 A은 피고의 당직근무 지시에 부당하게 응하지 아니한 점, 차량 점검업무에 소홀하여 피고로 하여금 운수과징금 부과처분까지 받도록 한 점, 원고 A은 이러한 자신의 행위를 반성하고 있지 아니한 점 등을 더하여 보면, 피고가 원고 A에 대하여 한 이 사건 해고는 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

원고 B의 경우 원고 B이 피고의 운전직 전직처분을 거부하고 대형1종 운전면허를 반납한 것은 항의의 수단으로 적정하지 못하고 사내질서를 문란하게 한 것으로서 징계가 불가피하다. 그러나 피고는, 원고 B이 2010. 7. 27.경 운전직 전직대상자로 선정되자 2010. 8. 1.자 인사발령장의 수령을 거부하고 또 자신에 대한 전직명령이 있음을 알면서도 2010. 7. 30.경 대형1종 운전면허증을 반납하였음을 이유로 동일한 행위를 한 원고 E에 대한 징계(정직 2월)보다 더 무거운 해고처분을 하였는바, 원고들은 모두 전직처분을 회피하기 위하여 대형1종 운전면허증을 반납한 것이어서 비록 원고 B의 운전면허증 반납시점이 운전직 전직대상자로 선정된 이후라고 하여 미리 반납한 다른 원고들에 비하여 징계양정을 가중할 사유라고는 보기 어렵고, 또한 원고 B이 인사발령장의 '수령을 거부'하였다고 하더라도 그것만을 이유로 피고와의 근로관계를 배제하는 가장 무거운 해고처분을 할 만큼 징계양정의 가중사유에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고 B에 대한 이 사건 2010. 9. 14.자 해고는 징계에 관한 재량권을 남용한 경우로서 징계양정이 과중하다고 할 것이어서 무효이다.

원고 E의 경우 원고 E이 피고의 운전직으로의 전직명령을 거부하고 대형1종 운전면허를 반납한 것은 항의의 수단으로 적정하지 못한 점, 그 밖에 앞서 본 바와 같은 피고의 경영상태 및 운전직 전직의 필요성 등 제반 사정을 감안하면, 피고가 원고 E에 대하여 정직 2월의 징계처분을 한 것은 재량권의 범위 내에서 행하여진 것으로서 정당하다. 따라서 원고 E의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고 C, D에 대하여

징계사유의 존부 앞서 본 바와 같이 원고 C, D은 나머지 원고들과 달리 피고로부터 운전직 전직처분을 받지는 않았으나, 운전직으로의 전직을 회피하기 위해 자의로 대형1종 운전면허증을 반납하였다. 위 인정사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 대형1종 운전면허증은 정비직에게도 대차나 정비차량의 시운전 등을 위해서 필요한 점, 피고는 2009. 11. 경 이후 정비직들로 하여금 대형1종 운전면허증을 취득하도록 독려하였고 이를 관리해 온 점, 그럼에도 불구하고 이미 취득한 운전면허증을 고의로 반납하는 것은 피고의 경영방침에 배치될 뿐만 아니라 피고의 전직처분을 무력화시키려는 의도에서 비롯된 것으로 피고 내부질서를 문란하게 하는 행위인 점 등을 더하여 보면, 비록 위 원고들이 운전직 전직처분을 현실적으로 받지는 않았다고 하더라도 위 원고들의 운전면허증 반납행위는 직장의 질서를 문란시키는 행위로서 징계사유에 해당한다.

징계양정의 하자 여부

원고 C의 경우 원고 C이 피고의 운전직으로의 전직명령을 무력화시키기 위하여 원고 A, E과 같은 시기에 대형1종 운전면허증을 미리 반납함으로써 사내질서를 문란하게 한 점은 위 원고들과 그 비난가능성에 있어서 동일한 점, 위 원고의 행위가 질서문란 행위임은 피고 노동조합도 인식하고 있었던 점, 피고는 위 원고의 운전면허증 반납사실을 인식하고서 위 원고에게는 운전직으로의 전직처분을 내리지 못한 점, 그 밖에 앞서 본 바와 같은 피고의 경영상태 및 운전직 전직의 필요성 등 제반 사정을 감안하면, 피고가 원고 C에 대하여 정직 2월의 징계처분을 한 것은 재량권의 범위 내에서 행하여진 것으로서 정당하다.

원고 D의 경우 원고 D은 원고 C 등과는 달리 이 사건 전직처분 전에 미리 운전면허증을 반납하지 아니한 점, 원고 D에게는 운전직으로의 전직처분도 없었던 점, 피고는 정비직과 운전직 근로자들을 구분하여 채용하고 있는데, 정비직 근로자들의 경우 운전직 근로자들과 달리 입사시 지원서류에 운전면허증이 포함되어 있지 않은 점, 피고가 2009. 11. 19.경 정비직 근로자들에게 2010. 3. 31.까지 대형1종 운전면허를 취득하라고 통지한 이후에도 정비직 근로자들 중 상당수는 현재까지 대형1종 운전면허를 취득하지 않은 채 정비 업무에 종사하고 있고, 이에 대해 피고는 별다른 제재를 내리지 않고 있는 점 등을 종합하면, 피고가 원고 D에 대하여 징계의 종류로서 정직 2월의 처분을 한 것은 징계양정이 과중하여 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당한다. 따라서 원고 D에 대한 이 사건 2010. 9. 14.자 정직은 무효이다.

원고 A에 대한 2010. 5. 1.자 정직, 원고 B에 대한 2010. 9. 14.자 해고, 원고 D에 대한 2010. 9. 14.자 정직이 모두 무효이고, 원고 A에 대한 2010. 9. 14.자 해고가 유효인 점은 앞에서 인정한 바와 같다. 따라서 위 원고들이 무효인 각 징계처분으로 인하여 실제로 근무를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 수령지체로 인한 것이므로, 피고는 위 원고들에게 위와 같은 무효인 징계처분이 없었더라면 위 원고들이 지급받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

원고 A이 정직기간인 2010. 5. 1.부터 2010. 7. 31.까지 피고로부터 지급받지 못한 임금액이 8,842,011원인 사실, 원고 B의 해고일인 2010. 9. 14.부터 2012. 9. 7.까지 피고로부터 지급받지 못한 임금액이 81,034,859원인 사실, 원고 B의 2012. 9. 7. 기준 통상임금이 월 3,542,954원인 사실, 원고 D이 정직기간인 2010. 9. 14.부터 2010. 11. 13.까지 피고로부터 지급받지 못한 임금액이 6,355,813원인 사실 은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는, 원고 A에게 8,842,011원 및 이에 대하여 임금지급기일 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 2012. 9. 7.부터 이 사건 2012. 9. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2012. 9. 14.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을, 원고 B에게 81,034,859원 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 2012. 9. 7.부터 이 사건 2012. 9. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2012. 9. 14.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을, 2012. 9. 8.부터복직시까지 월 3,542,954원의 비율에 의한 금원을, 원고 D에게 6,355,813원 및 이에 대하여 임금지급기일 이후로서 원고가 구하는 2011. 1. 28.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2011. 2. 16.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

한편 원고 C, E에 대한 징계가 정당하여 유효임은 앞서 본 바와 같으므로, 그것이 무효임을 전제로 하는 위 원고들의 임금청구는 모두 이유 없다.