서울고등법원 2013. 7. 5. 선고 2012누39324 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결서 제11면 14행 “발생하고 있는 점” 뒤에 “④ 참가인은 최초의 임용계약 체결일부터 이 사건 임용계약의 계약기간이 만료될 때까지 줄곧 연구직(정규직)의 일종인 연구위원(복지환경실 소속)으로 임용되어 연구사업, 학술활동 등에 종사하여 왔는바, 원고와 참가인 간에 수차례 계약이 갱신되었음에도 각 계약에 기한 근로조건이 본질적으로 변경된 것으로 보이지 않는 점”을 추가하고, 당심에서의 원고의 주장 및 이에 대한 판단을 아래와 같이 추가하는 외에는 제1심 판결의 이유 1, 2항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

원고는, 2007. 7. 1. 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)의 도입 취지에 비추어, 참가인과 같이 기간제법 제4조 제1항 단서에서 규정하는 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당하는 경우에는 사용자인 원고가 그를 기간제법 시행 이후에 기간제로 채용한 것이 분명한 이상 기간제법 시행 이전에 통용되던 근로계약 갱신에 대한 기대권에 관한 법리는 더 이상 적용되지 아니한다고 주장한다.

살피건대, 기간제법 제4조 제1항 본문과 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있다. 다만 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호는 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따라 기간제법 시행령 제3조 제1항 제1호는 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호로 위임한 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사유의 하나로 ‘박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우’를 들고 있다.

이처럼 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우를 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유로 규정한 이유는, 이러한 전문직종 근로자는 일반적으로 임금 수준이 높고 사용자를 상대로 충분한 교섭력을 가지며 이직이 원활하게 이루어지는 등 사용기간 제한을 두지 않더라도 근로자의 지위가 열악해질 우려가 비교적 적기 때문이라고 할 수 있다.

그러나 전문직종 근로자라 하더라도 그 근로조건이 다양하고 차이가 있으며, 기간제 근로계약에 내재된 고용의 불안정과 근로조건의 차별이라는 문제점과, 사용자가 기간제 근로계약의 반복적 갱신을 통하여 근로기준법상의 해고 제한 규제를 회피하고 상시 고용을 대체할 수 있는 위험성은 전문직종 근로자에게도 마찬가지로 존재하고, 사용기간 상한의 제한이 없는 이상 근로자 보호의 필요성 역시 여전히 상존한다.

따라서 기간제법상 기간제근로자 사용기간 제한의 예외규정이 적용되는 전문직종 근로자의 경우에 있어서도, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 봄이 상당하다.

이와 전제를 달리하는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 제1심 판결은 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조영철(재판장) 여운국 권순민