서울고등법원 2015. 7. 22. 선고 2013나53573 판결

당사자들의 지위 피고는 구미시에 소재한 반도체부품을 생산하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자들로서 전국금속노동조합(이하 '금속노조'라 한다) 구미지부 J 지회(이하 'J 노조'라 한다)의 조합원들이며, 원고들의 J 노조에서의 각 직위는 아래 아.항 기재 표와 같다. (생략) 나. 노동조합 및 노동관계조정법의 개정 2010. 1. 1. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)이 개정되었는데 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다. ■ 노동조합법 제24조(노동조합의 전임자) 1 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. 2 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. 3 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다. 4 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 5 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다 제24조의2(근로시간면제심의위원회) 1 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 "위원회"라 한다)를 노동부에 둔다. 2 근로시간 면제 한도는 위원회가 심의·의결한 바에 따라 노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다. 부칙 제1조(시행일) 이 법은 2010년 1월 1일부터 시행한다. 다만 제24조 제3항·제4항·제5항(중략)의 개정규정은 2011. 7. 1.부터 시행한다. 제3조(단체협약에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다. 제8조(노동조합 전임자에 관한 적용 특례) 제24조 제2항(중략)은 2010. 6. 30.까지 적용하지 아니한다.

특별단체교섭 등

노동조합법의 개정에 따라 근로시간 면제한도제(이하 '타임오프'라 한다) 도입으로 유급노조전임자의 숫자가 줄어들 것이 예상되자 금속노조는 '노조전임자의 수와 처우'를 현행과 동일하게 보장하고 금속노조의 경우 교섭창구 단일화 대상에 포함시키지 않는다.'(이하 '노조전임자 문제'라 한다)라는 등의 2010년도 투쟁방침을 정한 후 금속노조 산하 지부 등에 위와 같은 지침을 내려보냈다.

이에 따라 J 노조는 2009년도 단체협약 제11조에 근거하여 피고에게 특별단체교섭(이하 '특단협'이라 한다)을 요청하였고, J 노조와 피고는 2010. 3. 11.부터 2010. 3. 30.까지 4차례에 걸쳐 특단협을 진행하였으나 노조전임자 문제는 금속노조와 사용자단체의 협상에 따르기로 하였기 때문에 논의는 별다른 진척이 없었다.

금속노조는 중앙노동위원회(2010조정6)에 조정신청을 하였으나 중앙노동위원회는 2010. 4. 26. 노조전임자 문제는 노동쟁의가 아니어서 조정대상이 아니라는 취지의 결정을 하였다.

J 노조는 2010. 4. 22. 특단협 쟁의행위 찬반투표를 하고 투표결과 쟁의행위를 하기로 의결하였다.

임금과 단체협상 등

한편 J 노조는 특단협과 별개로 2010. 3. 24. 피고에게 '조합원의 자격과 가입, 노조의 사외이사 선임권, 인사조치 시 협의권, 포상, 고용안정(회사 영업권 관련 사항, 계열사 지분 및 투자 관련 사항), 수당, 유급휴직, 육아휴직, 건강진단, 주택자금대출, 기숙사 및 사택, 교육비 보조 등'에 관하여 임금 및 단체협약 개정교섭(이하 '임단협'이라 한다)을 요청하였다.

이에 따라 J 노조와 피고는 2010. 4. 9.부터 임단협을 진행하였는데, J 노조는 2010. 5. 7. 임단협 제5차 교섭 시부터 2010. 5. 20. 임단협 제8차 교섭에 이르기까지 임단협과 특단협을 동시에 진행할 것을 주장하였고 피고는 노조전임자 문제는 중앙교섭에서 논의하고 임단협과 분리하여 논의할 것을 주장하였다.

임단협 협상이 체결되지 않자 금속노조는 경북지방노동위원회에 조정을 신청하였는데(2010조정19), 경북지방노동위원회는 2010. 6. 4. 노조전임자 문제는 노동쟁의가 아니고 인사·경영 관련 사항은 교섭사항으로 보기 어려워 조정대상이 아니며 나머지 사항은 이견 조율이 불가능하여 조정안 마련이 어렵다고 판단하여 조정을 종료하였다.

쟁의행위와 직장폐쇄

금속노조는 노조전임자 문제에 대한 단체협약이 체결되지 않는 사업장은 파업을 검토하라는 지침 등을 지부 등에 하달하였고, J 노조는 2010. 5. 27. 조합원 투표를 거쳐 파업을 결의하고 2010. 6. 9.부터 경고파업과 부분파업을 진행하였으며 2010. 6. 21.부터 전면파업에 돌입하였다(이하 '이 사건 쟁의행위'라 한다).

피고는 2010. 6. 30.경 파업 참가 조합원들에게 직장폐쇄를 하면서 경비업체에 용역을 의뢰하여 동원된 경비업체 직원들을 통하여 여자 기숙사 내에 있던 J 노조 여성 조합원들을 강제로 끌어내었고, 2010년 7월 무렵 J 노조의 사무실을 폐쇄하였다. 이에 J 노조 조합원 일부 및 금속노조가 피고를 상대로 이 법원 2010카합2136호로 제기한 출입방해금지가처분 사건에서 2010. 8. 11. '피고는 금속노조, 전국민주노동조합총연맹의 조합원들에 대하여 피고 사업장 내에 있는 노조 사무실에 08:00부터 21:00까지 출입할 것을 허용하되, 그 인원은 08:00부터 18:00까지는 20명, 18:00부터 21:00까지는 3명으로 제한하고, 피고는 노조 사무실에 출입하는 인원의 신원을 확인한 후 출입증을 교부하는 방법으로 출입 인원을 관리하기로 한다.'라는 내용의 조정이 성립되었고, 피고는 위 조정안에 따라 J 노조의 사무실 이용을 일부 허용하였다.

이 사건 쟁의행위의 태양

J 노조원들은 2010. 6. 9. 금속노조 산하 외부 조합원들(주식회사 코오롱 정리해고자들)을 피고 사업장 내로 출입시키려 하였고 이 과정에서 이를 제지하는 피고 직원들과 몸싸움을 하거나 정문 출입구를 점거하여 출입하는 납품차량과 물품출하차량의 통행을 방해하였으며 피고 사무실에 들어가 피고 시설물 사용을 요구하며 집단행동을 하였고 관리부장 책상을 강제로 철거하여 밖으로 옮겨 놓았으며 이 과정에서 집기류 등이 손상되었다.

J 노조원들은 2010. 6. 11.경 피고의 허락 없이 사원식당에 들어가 집기류를 이동시켰고 피고가 사용을 불허한 복지회관을 강제로 개방하여 집기류를 이동시켰다.

J 노조원들은 2010. 6. 18. 피고의 사업장 도로 앞에 대형트럭을 주차하고 트럭 위에 '노동기본권 사수!!, 총파업투쟁 승리!!'라는 문구가 적힌 플래카드를 걸고 도로를 점거하여 시위를 벌였다.

J 노조원들은 2010. 6. 22. 피고의 정문 밖 사유지를 점거하여 대형천막을 설치하였고, 2010. 6. 28. 공장 앞에 천막 20여 동을 설치하고 점거하여 직원들의 출입과 업무 차량의 통행을 방해하였다. 또한, 고용노동부 구미지청 앞에서 시위하면서 '전임자 임금지급금지 타임오프제, 노동자를 두 번 죽이는 것이어~'라는 피켓을 들고 항의를 하였다.

J 노조원들은 2010. 6. 30. 피고 정문 주차장을 점거하여 50여 동의 대형천막을 설치하고 정문 경비실을 점거하였다.

J 노조원들은 피고의 고객사들 앞에서 '임시직이 만든 J 부품으로 O 휴대폰 만들면 큰일 납니다. O 휴대폰에 들어가는 J부품 사지 맙시다.' 등의 문구가 적힌 피켓을 들고 시위를 하였는데, 피고의 제품을 납품받는 업체인 주식회사 엘지이노텍은 2010. 7. 6.경 J 노조가 2010. 6. 28.부터 쟁의행위의 일환으로 주식회사 엘지이노텍의 정문 앞에서 집회를 개최하기로 하여 자신의 대외적 이미지가 훼손될 가능성이 있고 파업으로 인한 피고의 납품 지연이 우려된다는 이유로 피고와의 거래를 단절한다고 피고에게 통보하고 피고의 사업장에 설치했던 반도체 부품 생산 관련 설비를 회수해 갔다.

J 노조원들은 2010. 7. 2. 정문 주차장을 점거하며 집회를 하였고, 2010. 7. 12.부터 2010. 7. 15.까지 적법한 신고 없이 집회를 개최하기도 하였다.

J 노조원들은 2010. 8. 23.부터는 임직원과 파업에서 복귀한 조합원들의 출근을 저지하기 위해 차량 약 50여 대를 동원하여 사업장 출입도로에서 20km 미만의 저속운전을 하여 피고의 업무를 방해하였고 이 과정에서 피고 직원이 차에 치여 상해를 입기도 하였다. 또한, J 노조원들은 조합원들이 출입하는 출근차량의 앞을 좌우로 왔다 갔다 하는 방법으로 출근을 방해하거나 피켓을 들고 도로에 서 있거나 현수막으로 출입문을 봉쇄하는 방법으로 출근을 방해하였고 2011년 1월경에도 출근방해 행위는 계속되었다.

J 노조원들은 2010. 9. 24.과 2010. 10. 14., 2010. 10. 15. 피고 직원을 폭행하기도 하였다.

J 노조원들은 2010. 10. 21. 쇠파이프 등을 소지하고 피고의 철조망을 끊고 피고 공장을 점거하였는데, 이 과정에서 피고 직원을 폭행하거나 소금을 생산시설에 뿌리는 등으로 시설물을 파괴하였다.

파업 철회와 직장폐쇄 철회 J 노조는 2011. 5. 25. 파업을 철회하였고, 피고는 2011. 6. 13. 직장폐쇄를 철회하였다.

징계

피고는 2010년 7월부터 2010년 10월까지 아래 표 기재와 같이 원고들에 대한 징계처분을 하였다. 피고는 원고들에 대하여 아래 각 해고일 30일 전에 권고사직 처분을 하였는데, 원고들이 권고사직 처분을 받은 후 30일 이내에 임의퇴직하지 않음으로써 취업규칙 규정에 따라 아래 각 해당 일자에 해고되었다(이하 직위해제, 권고사직, 해고를 통틀어 '이 사건 각 징계'라 하고, 각각은 '이 사건 직위해제', '이 사건 권고사직', '이 사건 해고'라 한다).

한편, 원고 D을 제외한 나머지 원고들은 2013. 1. 18.경 복직되었다.

피고의 취업규칙, 징계규정, 단체협약 이 사건과 관련된 피고의 취업규칙, 징계규정 및 2009년도 단체협약의 내용은 다음과 같다. ■ 취업규칙 제23조 (해고) 사원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다.

권고사직은 퇴직할 것을 권고하여 자기퇴직의 형식으로 해고한다.

징계해고는 예고기간을 두지 않고 즉시 해고할 수 있다. 제3조 (비위사실과 징계벌) 취업규칙 제82조에서 정한 바와 같다. 제17조 (심의) 5. 권고사직은 해고 예고로 간주한다. ■ 2009년도 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 제11조 (전임자의 처우) 조합 전임자의 처우는 다음에 의한다.

감금, 폭행, 상해 기타 인신에 대한 위해를 가한 경우

회사의 시설, 기계, 기구, 자재, 비품 등을 파손한 경우

회사의 출입금지 구역에 출입한 경우

비조합원의 작업 또는 업무수행을 방해한 경우

기타 위법 또는 부당한 행위로 인정되는 경우 제98조 (쟁의 중 신분보장) 회사는 정당한 노동쟁의나 쟁의행위에 대하여 간섭, 방해 및 부당한 행위를 할 수 없으며 쟁의기간 중에는 쟁의행위를 이유로 징계나 전출 등의 인사조처를 할 수 없다. 또한 편의에 참가한 것을 이유로 사후에 불이익을 줄 수 없다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제13, 18, 20 내지 37, 39, 47, 48, 51, 54, 60, 63, 66 내지 70호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 10, 12 내지 42, 44 내지 52, 55, 59 내지 63, 66 내지 68, 72 내지 81, 83, 86 내지 92, 94 내지 100, 102 내지 111, 114 내지 125, 127, 128, 130 내지 147, 152, 154, 155, 158 내지 161, 166 내지 169, 175 내지 182, 184, 188, 196, 197, 199, 200, 202호증의 각 기재 내지 영상, 증인 Q의 증언, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 원고들은 다음과 같은 이유로 이 사건 각 징계가 무효라고 주장하면서, 피고를 상대로 이 사건 직위해제가 향후 인사에 반영될 수 있으므로 그 무효확인, 아직 복직되지 않은 원고 D에 대한 이 사건 해고의 무효확인 및 원고들 모두 이 사건 각 징계로 인하여 지급받지 못한 임금 중 피고의 직장폐쇄 종료 다음날인 2011. 6. 14.부터 2011. 12. 31.까지 임금으로 별표 1'청구금액'란 기재 각 해당 금원의 지급을 구한다(원고 D을 제외한 나머지 원고들은 복직되어 이 사건 해고의 무효확인을 구하지 않으나, 이 사건 해고가 부당함을 전제로 임금의 지급을 구하고 있으므로 위 원고들에 대한 이 사건 해고의 적법성도 함께 살핀다).

징계절차상 하자

이 사건 권고사직과 해고는 별개의 처분이므로 각각 별개의 절차를 거쳐야 함에도 피고는 이 사건 권고사직 후 30일이 경과한 후 별개의 절차 없이 이 사건 해고를 하였으므로 절차상 하자가 있다.

1 원고 H을 제외한 나머지 원고들은 모두 노조 간부 내지 대의원에 해당하는바, 이 사건 각 징계는 노조 간부와 대의원에 대한 징계 시 노조와 협의할 것을 규정한 단체협약 제28조 제1항 단서 및 신의칙을 위반하였고, 2 이 사건 각 징계는 쟁의기간 중 쟁의행위를 이유로 한 징계를 금지하는 단체협약 제98조를 위반하였고, 3 피고는 원고들을 직위해제하기로 미리 정한 상태에서 징계위원회를 형식적으로 거친 다음 이 사건 직위해제를 함으로써 징계절차가 형해화되었고, 4 이 사건 각 징계는 조합원을 징계하고자 할 때에는 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시, 장소 등을 징계위원회 개최 5일 전까지 서면으로 통보할 것을 규정한 단체협약 제29조 제1항을 위반하였고, 5 이 사건 각 징계 중 해고(또는 권고사직)의 경우는 서면 통지의무를 규정한 근로기준법 제27조 제1항을 위반하는 등 절차상 하자가 중대하다.

징계사유의 부존재 이 사건 각 징계는 원고들의 이 사건 쟁의행위 주도 또는 참가를 이유로 한 것인데, 이 사건 쟁의행위는 정당하다. 따라서 이 사건 쟁의행위의 주도 또는 참가를 이유로 한 이 사건 각 징계는 징계사유가 인정되지 않는다.

징계재량권의 일탈·남용 설령 원고들에게 일부 징계사유가 인정된다 할지라도 원고들의 그 동안의 근무상황, 이 사건 쟁의행위의 동기와 경위 등을 고려할 때 이 사건 각 징계는 징계재량권을 일탈·남용하였다.

징계절차상 하자 여부에 관한 판단

이 사건 권고사직과 해고가 별개의 징계인지 여부 피고 징계규정과 취업규칙에서는 권고사직과 징계해고를 별개의 징계로 규정하고 있으며(취업규칙 제83조, 징계규정 제2조), 징계해고는 예고기간을 두지 않고 즉시 해고되는 것인 반면(징계규정 제1항 바목), 권고사직은 퇴직할 것을 권고하여 자기퇴직의 형식으로 해고하는 것으로서(징계규정 제1항 마목) 해고예고로 간주된다고 규정하고 있다(징계규정 제17조 제5항). 따라서 원고들이 이 사건 권고사직 후 30일이 경과하여 해고된 것은 피고 징계규정 제2조 제1항 바목의 '징계해고'에 따른 것이 아니라 같은 항 마목의 '권고사직에 따른 해고'에 의한 것으로서 이 사건 권고사직일로부터 30일 내에 퇴직하지 않는 것을 조건으로 하여 효력이 발생하거나 불가분의 일체에 있는 것이므로, 피고가 원고들에게 이 사건 권고사직 외에 별도의 징계절차를 거쳐 해고를 하여야 한다고 볼 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다(이하 권고사직과 해고를 통칭할 때에는 '이 사건 권고사직에 따른 해고'라 한다).

단체협약 제28조 제1항 단서 및 신의칙 위반 여부 이 사건 단체협약 제28조 제1항 단서에서 '조합간부 및 대의원에 대한 징계는 조합과 협의한다'라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서의 인정사실과 앞서 든 증거들에 나타난 위 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행 등에 비추어 볼 때, 위 '협의'는 J 노조 지도부 등에 대한 징계를 함에 있어 J 노조의 동의나 승인 또는 J 노조와 협의하여 결정하도록 함으로써 인사에 관하여 J 노조와 피고가 공동결정권을 가지거나 J 노조와의 합치된 의사에 따르게 하려는 것이 아니라, 피고의 자의적인 인사권의 행사로 인하여 J 노조의 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 피고가 J 노조로부터 의견을 제시받아 이를 참고자료로 삼기 위한 것으로 보여지는바, 설령 피고가 이 사건 각 징계에 대하여 J 노조와 협의를 하지 않았다고 하더라도, 이 사건 각 징계가 무효라거나, 그와 같은 사정만으로 이 사건 각 징계가 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다 할 것이다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 등 참조). 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.

단체협약 제98조 위반 여부 이 사건 단체협약 제98조에서 '피고는 정당한 노동쟁의나 쟁의행위에 대하여 간섭, 방해 및 부당한 행위를 할 수 없으며 쟁의기간 중에는 쟁의행위를 이유로 징계나 전출 등의 인사 조치를 할 수 없다. 또한 쟁의에 참가한 것을 이유로 사후에 불이익을 줄 수 없다'라고 규정하는 한편, 제97조에서는 '부당한 쟁의행위에 대하여 징계해고를 할 수 있다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 비추어 볼 때, 단체협약 제98조는 정당한 쟁의행위를 전제로 한 것으로 보는 것이 타당하다 할 것인데, 이 사건 쟁의행위는 아래에서 보는 바와 같이 목적이나 수단·방법에 있어 정당성이 인정되지 않으므로, 피고가 이 사건 쟁의행위를 이유로 원고들을 징계한 것이 단체협약 제98조 위반이라고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.

직위해제처분 절차의 형해화 여부 갑 제51호증의 기재만으로 피고가 원고 D, G에 대한 2010. 6. 29.자 징계위원회, 원고 H, I, E에 대한 2010. 9. 10.자 징계위원회에서 위 원고들에 대한 직위해제를 결정하기 전에 원고들을 직위해제하기로 미리 정한 상태에서 위 각 징계위원회를 형식적으로 거쳤다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.

단체협약 제29조 제1항 위반 여부 이 사건 단체협약 제29조 제1항에서 '피고가 조합원을 징계하고자 할 때에는 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시, 장소 등을 징계위원회 개최 5일 전까지 해당자에게 서면으로 통보해야 한다'라고 규정하고 있는 사실, 피고가 원고들에게 개별적으로 내용증명 우편으로 발송한 징계위원회 개최 통보서가 징계위원회 개최 5일 전까지 도달하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같거나 갑 제54호증, 을 제164호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다. 그러나 이 사건 단체협약에서 서면 통보 방법에 별다른 제한을 두지 않고 있는데, 앞서의 인정사실과 을 제32, 33, 37, 38, 48, 50, 66, 77, 66, 67, 79, 88, 89, 96, 103, 104, 107, 108 111, 116, 123, 124, 125, 133, 135, 136, 154, 162, 164, 166, 197, 199, 200호증의 각 기재, 증인 Q의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 1 피고의 인사부 R 부장과 K이 2010. 6. 23. J 노조 사무실에서 J 노조 지회장인 S에게 원고 D, G에 대한 2010. 6. 29.자 징계위원회 개최통보서를 전달하고, 피고의 직원 T가 2010. 9. 3. J 노조 사무실에서 J 노조의 공문 수발 담당자인 U에게 원고 D, H, I, E에 대한 2010. 9. 10.자 징계위원회 개최 통보서를 전달하고, 위 T가 2010. 9. 17. J 노조 사무실에서 위 U에게 원고 E에 대한 2010. 9. 29.자 징계위원회 개최 통보서를 전달하고, 위 T가 2010. 10. 1. J 노조 사무실에서 위 U에게 원고 G, H, I에 대한 2010. 10. 8.자 징계위원회 개최 통보서를 전달한 점, 2 위 각 징계위원회 개최 통보서에는 징계대상자들의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시, 장소 등이 기재되어 있는 점, 3 이 사건 쟁의행위 기간 동안 J 노조와 피고 사이의 의사소통은 위 U과 피고의 직원인 T 등이 공문을 서로 주고받는 방식으로 이루어졌고, 피고가 조합원들과 개별적인 접촉을 하기는 어려웠던 점, 4 원고들은 징계위원회 개최에 관한 이의도 개별적으로 하지 않고 J 노조를 통한 공문으로 하였으며, 징계위원회 재심신청이나 재심신청 철회도 J 노조를 통해 하였던 점, 5 원고들은 모두 J 노조의 전·현직 지도부로서 이 사건 쟁의행위를 주도하거나 이에 적극 가담하였는데, J 노조 지도부는 이 사건 쟁의행위 기간 동안 피고의 사업장 앞에 설치된 천막 등에 상주하였던 점, 6 피고가 2010. 6. 23. 위 S에게 원고 D, G에 대한 2010. 6. 29.자 징계위원회 개최 통보서를 전달한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 위 원고들은 2010. 6. 25. J 노조를 통해 '징계위원회 통보서 불인정의 건'이라는 공문을 보내면서 4가지 징계사유의 정확한 내용이 무엇인지 모르겠다는 취지의 이의를 제기하였는바, 이를 통하여 보면 J 노조에게 전달한 징계위원회 개최 통보서가 징계대상자에게 전달된 것으로 보이는 점, 7 피고는 사내 전산망(V)에 징계대상자들에 대한 징계사유와 징계위원회 개최 일시 등을 기재하여 공지하였으므로, 징계대상자들이 사내 전산망을 통해 징계위원회 개최 사실 등을 확인할 수 있었던 점, 8 원고들은 경북지방노동위원회, 중앙노동위원회에 구제신청 내지 재심신청을 하여 이 사건 권고사직 등에 관하여 다투면서도 징계위원회 개최 통보서에 관하여는 이의를 제기하지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 피고는 원고들에 대한 각 징계위원회 개최 통보서를 J 노조에 전달함으로써 단체협약 제29조 제1항에서 정한 서면통보의무를 준수하였다고 할 것이며, 원고들로서는 징계혐의사실을 파악하고 이에 대한 변명을 위하여 자신들에게 이익되는 소명자료를 준비·제출하는 데 별다른 지장이 없었다 할 것이다.

근로기준법 제27조 제1항 위반 여부

근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

먼저, 원고 E, G, H은 이 사건 권고사직과 해고는 별개의 절차인데 위 원고들은 이 사건 해고 통지를 받지 못했으므로 위 원고들에 대한 해고는 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 해고는 권고사직과 별개의 징계가 아니라 권고사직에 따른 해고에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로 이와 다른 전제에 선위 원고들의 위 주장은 이유 없다(설령 위 원고들에게 별도의 해고 통지를 통하여 해고사유와 해고시기를 알릴 필요가 있다고 보더라도, 갑 제37, 54호증, 을 제15, 26, 51, 68, 80, 89, 90, 94, 97, 104, 109, 120, 125, 136, 130, 165호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 사내 전산망을 통하여 위 원고들에 대한 해고 공고를 한 점, 피고 취업규칙 제83조 제5항에서 '권고사직은 퇴직할 것을 권고하여 자기 퇴직의 형식으로 해고한다'고 규정하고 있고, 피고 징계규정 제17조 제5항에서 '권고사직은 해고 예고로 간주한다'고 규정하고 있어, 위 원고들이 이 사건 권고사직 후 30일 내에 퇴직하지 않는 경우에는 위 기간만료일에 해고된다는 점을 알고 있었다고 보이는 점, 뒤에서 보는 바와 같이 피고는 위 원고들에 대한 이 사건 권고사직을 통지하였고, 위 원고들은 자신의 구체적 징계사유와 징계종류를 알고 있던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 위 원고들은 해고사유와 해고시기를 알고 있었고 그에 대하여 충분히 대응할 수 있었다고 할 것이다. 원고들의 위 주장은 이유 없다) 다) 다음으로, 이 사건 권고사직에 따른 해고가 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 것인지 여부에 관해 본다.

아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제41 내지 47, 54호증, 을 제32 내지 39, 49 내지 52, 67, 68, 77 내지 81, 88 내지 90, 96 내지 98, 103 내지 105, 108, 109, 116, 117, 123 내지 125, 133 내지 137, 154, 155, 159 내지 167, 171호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 1 피고는 원고들에 대한 이 사건 권고사직 후 징계결과 통지서를 아래 표와 같이 J 노조에 전달하고, 원고들에게 개별적으로 내용증명 우편을 발송하여, 원고 E를 제외한 나머지 원고들에 대해서는 위 내용증명 우편이 도달되었다. 2 위 각 징계결과 통지서 중 원고 D, G을 제외한 나머지 원고들에 대하여는 징계사유인 '불매운동'이 기재된 징계위원회 결과 공고

위 인정사실 및 을 제15, 38, 50, 67, 79, 94, 120, 130, 164호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고는 앞서 본 바와 같이 원고들에 대한 징계 전에 징계위원회 개최 통보서를 원고들에게 보냈는데, 위 각 징계위원회 개최 통보서에는 원고들에 대한 징계사유가 기재되어 있었으므로 원고들은 징계위원회에서 논의될 자신들에 대한 징계사유를 알 수 있었고, 실제 징계위원회에서 논의되어 권고사직의 이유가 된 징계사유 또한 위 징계위원회 개최 통보서에 기재된 사유에 국한되었던 점, 원고들은 모두 J 노조의 지도부들로서 이 사건 쟁의행위를 주도하고 회사 측과 수시로 교섭하는 지위에 있었으므로 피고가 징계사유로 삼는 것이 무엇인지 쉽게 알 수 있었고, 사내 전산망을 통하여서도 징계사유가 무엇인지 쉽게 알 수 있었던 점, 피고가 원고 E를 제외한 나머지 원고들에 대하여 내용증명 우편으로 발송한 이 사건 권고사직에 대한 징계결과 통지서가 위 원고들에게 도달하였고, 원고 E의 경우에도 징계결과 통지서가 J 노조에 전달된 점, 피고는 원고들에 대한 이 사건 권고사직 후 사내 전산망을 통하여 구체적 징계사유와 징계종류를 공고하였으므로 원고들은 자신에 대한 징계사유와 징계처분의 종류를 알고 있던 것으로 보이는 점, 원고 D, G은 경북지방노동위원회(경북 2010부해702, 745/부노178, 194)에 이 사건 권고사직 및 해고에 대해 구제신청을 하였다가 기각 결정을 받고, 다시 중앙노동위원회(2011부해182/부노40)에 재심을 신청하였다가 기각 결정을 받고, 원고 E는 경북지방노동위원회(경북 2011부해41, 67/부노 22, 23)에 이 사건 해고에 대해 부당해고 구제신청 등을 하였다가 기각 결정을 받고, 원고 H, I은 경북지방노동위원회(경북 2011부해84/부노25, 26)에 이 사건 해고에 대해 부당해고 구제신청 등을 하였다가 기각 결정을 받은 바 있으며, 각 그 절차에서 징계의 부당함을 다투었던 점 등을 종합하여 보면, 원고들은 이 사건 권고사직 당시 그 사유가 무엇인가를 구체적으로 알고 있었고 그에 대하여 충분히 대응할 수 있었다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고 통지는 근로기준법 제27조에서 정한 서면 통지의무도 준수하였다고 할 것이다. 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.

징계사유의 존부에 관한 판단

이 사건 쟁의행위의 정당성 여부

근로자의 쟁의행위가 정당하기 위해서는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조). 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결 등 참조). 단체교섭 사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위도 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2010도9963 판결, 대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결, 대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결 등 참조). 한편, 노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노조전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수 없고(대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결 참조), 노동조합법 제2조 제5호에서는 노동쟁의를 '노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 '노동관계 당사자'라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다고 규정하고 있으므로 노조전임자 문제 등과 같이 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건의 결정에 관한 분쟁이 아니어서 노동쟁의라고 할 수 없으므로, 노조전임자의 수와 처우를 개정 노동조합법 시행 전과 동일하게 유지하게 할 목적으로 쟁의행위에 나아가는 것은 허용될 수 없다(2010. 1. 1. 개정되어 2010. 7. 1.부터 시행되는 노동조합법 제24조 제5항은 노조전임자에 대한 임금 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 하는 쟁의행위를 금지하고 있다). 또한 쟁의행위 중 파업은 그 노무정지의 효율성을 확보, 강화하기 위하여 그 보조수단으로 소위 '피케팅'을 동반하거나, 직장에 체류하여 농성하는 직장점거를 동반하기도 하는 것으로서 그 자체는 위법하다고 할 수 없으나, 이 경우 '피케팅'은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정되는 것이 원칙이고, 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없으며, 직장점거는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리 권능에 대한 침해로서 정당화될 수 없다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 금속노조는 2010년 4월 말까지 특단협에서 노조전임자 문제가 받아들여지지 않을 경우, 2010년 5월부터 임단협과 특단협을 병행하여 진행하고, 단체협약이 체결되지 않을 경우 파업을 검토하라는 등 노조전임자 문제를 2010년도 투쟁방침으로 정한 점, 2 J 노조는 금속노조의 방침에 따라 특단협에서 논의되고 있었던 노조전임자 문제를 임단협에서 함께 논의할 것을 요구하다가 그 진전이 없자 이 사건 쟁의행위로 나아가게 된 점, 3 2010. 6. 9. 이 사건 쟁의행위 당시 J 노조의 요구사항은 '노조전임자 임금 노사자율, 실질생활 임금쟁취, 영업조직 원상복귀, 구미공장 신규투자'였던 점, 4 J 노조 위원장 S 등은 2010. 6. 9.부터 이 사건 쟁의행위 과정에서, '임단협 목표는 4가지로, 첫 번째가 노조전임자 임금문제이고, 두 번째가 영업조직문제, 해외지분문제, 구미공장 투자문제 등이고, 세 번째가 임금문제이고, 네 번째가 복지문제이고, 노조전임자 문제는 민주노조가 존립하느냐 마느냐의 기로에 선 대단히 중요한 문제'라는 취지의 발언을 지속적으로 하였던 점, 5 S는 AB 매일노동뉴스와의 인터뷰에서 '올해는 임금·노조전임자 문제를 병합해서 다루었다. 고용노동부가 고시한 타임오프 한도를 적용하면 노조전임자 수는 7명에서 3명으로 줄어들어 노동조합 활동의 무력화가 우려된다. 상황이 극단적으로 치닫고 있지만 쉽게 물러설 수도 없는 상황이다. 노동조합 무력화 시나리오에 맞서겠다'는 취지의 발언을 하였고, AC 산별노조 인터뷰에서는 '민주노조를 지키는 것과 함께 노조의 경영참여가 올해 핵심 요구사항이다. 피고는 지주회사인 J홀딩스를 통해 영업조직을 빼내갔다. J 노조에서는 영업조직을 원상회복시키고 사외이사를 추천해 경영을 정상화 시키자고 요구하는 것이다'라는 취지의 발언을 하였고, 이 사건 쟁의행위 과정에서도 J 노조원들은 위와 같은 취지가 기재된 피켓이나 플래카드를 들고 쟁의행위를 계속한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 쟁의행위의 주된 목적은 노조전임자 문제를 관철하는 것으로 목적의 정당성이 인정되지 않는다. 비록 이 사건 단체협약 제11조에서 노조전임자 문제를 특단협의 대상으로 하기로 약정하기는 하였지만, 이는 노사가 자율적으로 단체협약을 체결할 수 있음을 의미하는 것이지 단체협약 체결이 이루어지지 않았다고 하여 노조전임자 문제와 같이 근로조건 이외의 사항을 주된 목적으로 쟁의행위를 할 수 있다는 것을 의미하는 것은 아니다. 또한 앞서 본 바와 같이 이 사건 쟁의행위의 과정에서 J 노조원들은 피고의 정문 출입구, 주차장 등을 점거하고, 원고 D, G은 주식회사 코오롱의 정리해고자들을 피고의 사업장으로 진입시키는 과정에서 피고의 정문을 무단 개방하고 점거하여 피고의 차량 통행을 방해하고, 관리부장 사무실에 침입하여 점거하고, 관리부장의 책상을 옮기고, 피고의 복지회관과 사원식당에 허락받지 않고 들어가 의자 등을 사용하고, 원고 D, H, I, E는 출근시간에 피고의 정문 앞에서 피고 직원들의 차량을 가로막아 출근을 방해하였는바, 이러한 행위들은 피고의 시설관리 권능에 대한 침해에 해당하거나 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제에 해당하는 것으로서 수단과 방법의 정당성도 인정되지 않는다. 따라서 이 사건 쟁의행위는 위법하다.

원고들은, J 노조가 2010. 7. 1. 이후에는 피고에게 특단협 중단을 선언하고, 임단협만을 요청하였고, 피고의 계속적인 교섭거부로 교섭이 장기간 교착상태에 빠지자 2010. 10. 1. 이후 다시 위와 같은 J 노조의 방침을 피고에게 전달하였으므로, 2010. 7. 1. 또는 2010. 10. 1. 이후에는 이 사건 쟁의행위가 적법하게 되었다고 주장한다. 살피건대, 갑 제31 내지 35호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, J 노조가 2010. 7. 1., 2010. 7. 6., 2010. 7. 31., 2010. 8. 31., 피고에게 '특단협은 임단협 종료 후 논의를 거쳐서 마무리 짓기를 바라며, 2010. 7. 1. 이후에는 임단협을 성실히 진행하길 바란다'는 취지의 공문을 보낸 사실, 2010. 10. 1. 피고에게 'J 노조의 거듭된 교섭 요청에도 피고가 부당하게 교섭을 거부하고 있는바, 개정 노동조합법상 근로시간 면제 한도의 범위 내에서 교섭을 진행하려 하며, 경영권 관련된 사항의 경우 피고 제시안을 수용하겠으니 피고는 교섭에 응하라'는 취지의 공문을 보낸 사실, 피고는 J 노조에게 위 공문에 대한 진정성을 확인할 수 없으니 노조전임자에 대한 법정 한도 내 수용과 인사·경영권 요구 철회에 대한 명확한 입장을 밝혀달라고 하거나 단체협약체결의 주체를 문제 삼거나 징계 이후 재논의 하기를 바란다는 등의 내용이 담긴 공문을 보낸 사실은 인정할 수 있다. 그러나 쟁의행위가 유동적이라는 점을 감안하더라도 이 사건 쟁의행위가 위법한 목적에 따라 개시된 이상 J 노조가 이 사건 쟁의행위 중 위와 같은 위법 목적을 철회하였다면 쟁의행위를 중단하거나 피고를 납득시킬만한 책임 있는 조치를 취하였어야 한다고 봄이 상당한데, 위 S의 발언 시기와 그 내용, 이 사건 쟁의행위의 경과 등에 비추어 보면, 2010. 7. 1. 또는 2010. 10. 1. 이후에도 이 사건 쟁의행위의 위법성은 계속된 것으로 보이고, 위 인정사실만으로는 J 노조가 피고를 납득시킬만한 책임있는 조치를 취하였다고 볼 수 없으므로 원고들의 위 주장은 이유 없다.

또한 원고들은, 이 사건 쟁의행위 과정에서 피고의 부당노동행위가 있었고, 위 부당노동행위가 이 사건 쟁의행위에 영향을 미쳤다고 주장한다. 그러나 이 사건 쟁의행위가 피고의 부당노동행위에 따라 개시된 것이 아니므로, 설령 원고들의 주장대로 이 사건 쟁의행위 과정에서 피고의 부당노동행위가 있었다고 하더라도 원고들이 피고에게 손해배상책임을 물을 수 있는 것은 별론으로 하고, 위와 같은 점을 들어 이 사건 쟁의행위가 정당하게 되는 것은 아니라고 할 것이므로 원고들의 위 주장도 이유 없다.

원고별 징계사유의 존부에 관한 판단

인정사실 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실을 인정할 수 있다.

원고 D에 대하여 가 J 노조의 부지회장으로서 이 사건 쟁의행위 시작 무렵 J 노조원들의 집회에서 삭발을 하고, 이 사건 쟁의행위에 적극 참여할 것을 독려하는 연설을 하는 등 이 사건 쟁의행위를 주도하고 이에 적극 가담하였다. 나 2010. 6. 9. 금속노조에 소속된 주식회사 코오롱의 정리해고자 수 십 명이 이 사건 쟁의행위를 지원하기 위하여 피고의 사업장 내로 들어오려고 하는 것을 피고 직원들이 제지하자 J 노조원들 여러 명과 더불어 피고 직원들과 몸싸움을 벌이며 정문출입구를 점거하여 피고의 납품차량의 통행을 방해하였고, 결국 위 정리해고자들을 피고 사업장 내로 들어오게 하였으며, 같은 날 피고의 관리부장 L에게 J 노조 간부 회의를 하겠다며 복지회관 출입문 열쇠를 달라고 하였으나 L이 이를 거부한다는 이유로 J 노조원 약 40명과 함께 L의 책상을 그 사무실로부터 약 50m 떨어진 운동장 중앙에 갖다 놓아 그때부터 같은 날 18:00경까지 L으로 하여금 위 책상을 이용할 수 없도록 하였고, 같은 날 12:32경부터 같은 날 13:00경까지 L의 사무실에서 J 노조원들과 함께 "강당키를 달라"는 구호를 외치면서 소란을 피웠다. 다 2010. 6. 11.경 J 노조원들을 상대로 파업 관련 교육을 하면서, 피고의 복지회관과 사원식당에 무단 침입하여 그곳에 있던 탁자와 의자 등을 가져가서 사용하였다. 라 2010. 8. 30. 및 2010. 8. 31. 출근시간에 J 노조원들 수 십 명과 함께 피고의 서쪽 출입문 좌우를 천천히 걸어서 왕복하면서 출근하는 직원들의 차량 통행을 가로막는 방법으로 출근을 방해하였다.

원고 G에 대하여 가 J 노조의 부지회장으로서 쟁의행위 시작 무렵 J 노조원들의 집회에서 삭발을 하고, 이 사건 쟁의행위에 적극 참여할 것을 독려하는 연설을 하는 등 이 사건 쟁의행위를 주도하고 이에 적극 가담하였다. 나 2010. 6. 9. 금속노조에 소속된 주식회사 코오롱의 정리해고자 수 십 명이 이 사건 쟁의행위를 지원하기 위하여 피고의 사업장 내로 들어오려고 하는 것을 피고 직원들이 제지하자 J 노조원들 여러 명과 더불어 피고 직원들과 몸싸움을 벌이며 정문출입구를 점거하여 피고의 납품차량의 통행을 방해하였고, 결국 위 정리해고자들을 피고 사업장 내로 들어오게 하였으며, 같은 날 피고의 관리부장 L에게 J 노조 간부 회의를 하겠다며 복지회관 출입문 열쇠를 달라고 하였으나 L이 이를 거부한다는 이유로 J 노조원 약 40명과 함께 L의 책상을 그 사무실로부터 약 50m 떨어진 운동장 중앙에 갖다 놓아 그때부터 같은 날 18:00경까지 L으로 하여금 위 책상을 이용할 수 없도록 하였고, 같은 날 12:32경부터 같은 날 13:00경까지 L의 사무실에서 J 노조원들과 함께 "강당키를 달라"는 구호를 외치면서 소란을 피웠다. 다 2010. 6. 11.경 J 노조원들을 상대로 파업 관련 교육을 하면서, 피고의 복지회관과 사원식당에 무단 침입하여 그곳에 있던 탁자와 의자 등을 가져가서 사용하였다. 라 2010. 9. 9.경, 2010. 9. 27.경 및 2010. 10. 1.경 피고의 거래처인 M의 구 미1공장 부근에서 J 노조원 수 명과 함께 'J 제품은 임시대체인력이 만들었다. J 부품 전수 검사해라. 임시 투입된 대체인력이 만든 J 제품 믿을 수 있나? 조심 J 부품'이라는 내용이 기재된 피켓을 들고 시위를 하거나 위와 같은 내용이 담긴 전단지를 배포하는 방법으로 피고 제품에 대한 불매운동을 벌였다.

원고 H에 대하여 가 2010. 8. 31. 출근시간에 J 노조원 10여 명과 함께 피고의 서문 좌우를 천천히 걸어서 왕복하면서 출근하는 직원들의 차량 통행을 가로막는 방법으로 출근을 방해하였다. 나 2010. 9. 27.경 피고의 거래처인 N 구미2공장 부근에서 J 노조원 수 명과 함께 'J 제품은 임시 대체인력이 만들었다. J 부품 전수 검사해라. 임시 투입된 대체인력이 만든 J 제품 믿을 수 있나? 조심 J 부품'이라는 내용이 기재된 피켓을 들고 시위를 하거나 위와 같은 내용이 담긴 전단지를 배포하는 방법으로 피고 제품에 대한 불매운동을 벌였다.

원고 I에 대하여 가 2010. 8. 30.과 2010. 8. 31. 출근시간에 J 노조원 10여 명과 함께 피고의 서문 좌우를 천천히 걸어서 왕복하면서 출근하는 직원들의 차량 통행을 가로막는 방법으로 출근을 방해하였다. 나 2010. 9. 27.경 피고의 거래처인 N 구미2공장 부근에서 J 노조원 여러 명과 함께 'J 제품은 임시 대체인력이 만들었다. J 부품 전수 검사해라. 임시 투입된 대체인력이 만든 J 제품 믿을 수 있나? 조심 J 부품'이라는 내용이 기재된 피켓을 들고 시위를 하거나 위와 같은 내용이 담긴 전단지를 배포하는 방법으로 피고 제품에 대한 불매운동을 벌였다.

원고 E에 대하여 가 2010. 8. 30.과 2010. 8. 31. 출근시간에 J 노조원 10여 명과 함께 피고의 서문 좌우를 천천히 걸어서 왕복하면서 출근하는 직원들의 차량 통행을 가로막는 방법으로 출근을 방해하였다. 나 2010. 9. 14.경 피고의 거래처인 N 본사 앞에서 'J는 파업 중, 검증 안 된 J 제품 사지도 쓰지도 맙시다'라는 내용이 기재된 피켓을 들고 시위하는 방법으로 피고 제품에 대한 불매운동을 벌였다.

판단

원고 D, G이 그 목적의 정당성이 인정되지 않는 이 사건 쟁의행위를 주도하고 이에 적극 가담한 행위, 피고의 정문을 무단 개방하고 정문을 점거하여 출입차량 통행을 방해한 행위, 관리부장 사무실에 무단 침입하여 사무실을 점거하고 관리부장의 책상을 운동장으로 옮긴 행위, 피고의 복지회관과 사원식당에 무단 침입하여 의자와 탁자를 가져가 사용한 행위는 각 피고의 징계규정 제3조 제3항, 제5항, 제7항의 징계사유에 해당한다.

원고 D, H, I, E가 피고 직원들의 출근을 방해한 행위는 각 피고의 징계규정 제3조 제4항, 제5항의 징계사유에 해당한다.

원고 G, H, I, E가 위법한 이 사건 쟁의행위의 일환으로 불매운동을 벌인 행위는 각 피고의 징계규정 제3조 제6항, 제14항의 징계사유에 해당한다.

원고들의 주장에 관한 판단

원고들은, 피고의 취업규칙에서 해고사유(제23조)와 징계사유(제82조)를 구별하여 정하고 있으므로, 징계사유에 해당할 뿐 해고사유에는 해당하지 않는 사유를 근거로 원고들을 해고할 수 없다고 주장한다. 그러나 취업규칙 제23조에서 정하는 해고사유가 있어야만 징계로서 해고를 할 수 있다고 볼 수 없을 뿐 아니라, 취업규칙 제82조, 83조에서는 징계사유와 그에 따른 징계의 종류로서 권고사직, 징계해고 등을 정하고 있는데, 원고들에 대하여는 그 중 권고사직의 징계가 이루어졌으며, 원고들이 이 사건 권고사직 후 30일 이내에 임의퇴직하지 않음으로써 해고가 된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고들은, 원고 D, G에 대한 징계사유 중 불법파업 주도 및 적극 가담에 관한 징계의 경우 '징계위원회는 징계사유 발생 30일 이내에 개최할 것'을 규정한 단체협약 제29조 제3항을 위반하였다고 주장하나, 원고 D, G에 대한 불법파업 주도 및 적극 가담의 징계사유에 대하여 위 사유 발생일로부터 30일 이내인 2010. 6. 29. 징계위원회가 개최되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 위 주장도 이유 없다.

원고들은, 피고가 원고 D, G을 '2010. 6. 9. 주식회사 코오롱의 정리해고자들을 피고의 사업장 안으로 진입시키기 위해 피고 정문을 무단 개방하고 정문을 점거한 행위, 같은 날 관리부장 사무실에 무단 침입하고 점거한 행위, 2010. 6. 11. 복지회관과 사원식당에 무단 침입하여 집기류를 사용한 행위'를 이유로 징계한 것은 시설물 이용에 대한 피고의 허용의무 등을 규정한 피고의 단체협약 위반 또는 시설관리권 남용이므로 부당하다는 취지로 주장한다. 살피건대, 피고의 단체협약 제14조 제3항에서 '회사는 조합이 가입한 가맹단체 인원에 대해서는 업무상 목적으로 방문 시 조합사무실 출입을 보장한다', 제97조 제6항에서 '회사는 쟁의행위가 계속 중이라도 조합사무소, 일상적으로 사용하는 시설물의 이용을 허용하여야 한다'라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 주식회사 코오롱의 정리해고자들이 피고의 사업장 내로 진입한 것은 목적의 정당성이 인정되지 않는 J 노조의 이 사건 쟁의행위를 지원하기 위한 것이므로 업무상 목적의 방문이라고 볼 수 없고, 위 단체협약 제97조 제6항은 정당한 쟁의행위를 전제로 한 것으로서 목적의 정당성이 인정되지 않는 이 사건 쟁의행위에는 적용될 수 없으므로, 피고가 위 단체협약을 위반하였다거나 시설관리권을 남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.

징계재량권을 일탈·남용하였는지에 관한 판단

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서의 인정사실과 앞서 든 증거들에 의해 인정할 수 있는 원고들의 비위행위의 내용과 경위, 원고들이 이 사건 직위해제 후에도 계속한 비위행위의 내용과 경위, 그로 인하여 피고가 받은 피해의 정도, 원고들의 J 노조에서의 지위, 역할 등 제반사정을 종합하여 볼 때, 원고들에 대한 이 사건 각 징계는 그 징계양정이 과중하다고 볼 수 없다.