서울고등법원 2013누19310 판결

서울고등법원

제 1 0 행 정 부 판 결

주 문

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 원고가 부담한다.

청 구 취 지 및 항 소 취 지

제1심 판결을 취소하고, 중앙노동위원회가 2012. 8. 20. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 C 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

이 유

1. 제1심 판결의 인용

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 다음과 같이 고치거나 추가하는 외에는 제1심 판결의 이유 1, 2항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2. 고치는 부분

제1심 판결 제5면 13행 “2) 2007. 7. 1.”부터 제6면 4행 “갖출 필요가 있다.”까지를 아래와 같이 고친다.

「2) 채용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 사용자에게 근로기간이 만료된 근로자와 재계약을 할 의무를 지우거나 재계약 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재계약이 체결될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 재계약을 체결하지 않는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조). 또한 재계약의 정당한 기대권은 채용의 근거가 된 법령 또는 계약 중 계약기간이나 재계약에 관련된 규정에서 발생하는 권리이므로, 기간제법이 기간제 근로자의 채용의 근거가 된 법령과 계약 중 계약기간이나 재계약에 관련된 규정을 특별히 제한하는 규정을 두고 있지 아니한 이상 기간제 근로자의 보호에 그 취지가 있는 기간제법의 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어렵다.

그러나 이 경우에도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다는 사정을 인정할 수 있어야만 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정할 수 있다 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).」

3. 추가 판단

가. 원고는 단체협약 제20조와 제24조는 기존의 계약직 근로자에게 별개의 정규직 전환권을 보장하는 근거조항인데도 원심이 단체협약의 명문의 규정에 반하여 근로자에게 불리하도록 위 조항들을 변형 해석하였다고 주장한다.

그러나 단체협약 제20조 제3항은 정규직 전환 시기에 관하여 규정하고 있을 뿐이고, 단체협약 제 24조 제1항 역시 계약직 근로자에게 정규직 채용시 우선권을 부여한다는 내용일 따름이다. 따라서 이를 두고 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로자를 정규직으로 전환시키도록 한다거나 정규직 전환의 절차나 요건을 규정한 것으로 볼 수는 없으므로 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

나. 원고는 참가인과 사이에 2010. 2. 1. 최초로 근로계약을 체결한 이후 3차례나 걸쳐 계약을 반복하여 체결한 사정을 들어 원고가 근로계약 유지에 대한 합리적인 기대권을 갖게 되었다고 주장한다.

앞서 든 사실관계에 의하면, 2010. 2. 1. 최초 계약 당시의 근로기간은 5개월, 2010. 7. 1. 두 번째 계약 당시의 근로기간은 2개월, 2010. 9. 1. 세 번째 계약 당시의 근로기간은 1년, 2011. 9. 1. 마지막 계약 당시의 근로기간은 5개월로서 그 기간이 매우 짧고, 불규칙하여 원고가 앞으로도 계속적·안정적으로 참가인과 계약을 체결할 수 있다고 신뢰할 정도에 이르렀다고 보기 어렵다. 오히려 2010. 2. 1.자 계약 및 2010. 7. 1.자 계약 당시 작성한 근로계약서의 근로계약 기간 기재란 말미에는 ‘작업 여건에 따라 탄력적 운영’이라고 기재되어 있어, 원고로서는 참가인이 수주하는 물량의 변동에 따라 계약기간이 만료되면 계약이 해지될 수 있다는 사정을 알 수 있었던 것으로 보일 뿐만 아니라, 2011. 9. 1. 마지막 계약 당시의 근로기간은 종전 3회에 걸친 근로계약기간과 합산하여 2 년이 되도록 정한 것으로 보이는데 이는 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되는 2 년을 초과하지 않도록 계약 당사자 사이에 의사의 합치가 있었다고 할 수 있다. 따라서 계약을 반복 하여 체결하였다는 이유로 원고가 계약 유지에 대한 합리적인 기대권을 갖게 되었다는 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

다. 원고는 참가인이 실시한 근무평가에서 40점 이상을 획득하면 정규직으로 전환이 되고, 다른 계약직 근로자들이 정규직으로 전환된 사정에 비추어서도 원고에게 계약갱신에 대한 기대권이 인정된다고 주장한다.

갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 D 내 화물운송업무를 담당하는 외주업체로서 발주회사의 사정에 따라 인력운영을 탄력적으로 행하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 참가인이 경영사정에 따라 정규직 전환인원을 유동적으로 바꿀 수 있는 이상 근로자가 근무평가에서 일정 점수 이상 획득하였다 하여 무조건 정규직으로 채용한다고 단정할 수는 없으므로 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

4. 결 론

그렇다면 제1심 판결은 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조영철(재판장) 여운국 권순민