서울고등법원 2014. 6. 26. 선고 2013누26561 판결

원고의 주장

인정 사실

판단

징계절차의 적법 여부

징계위원회 규정상 조합원에 대한 절차를 거쳐야 하는지 여부

참가인의 주장 내용

판단

근로기준법 제27조 위반 여부

징계사유의 존부

참가인은 2007년부터 2009년까지의 인사평가 결과 하위 2%(2007년 C/D, 2008년 D/C, 2009년 C/C, 전체 3,340명 중 3,281위)에 해당하여 이 사건 역량강화교육의 대상자로 선정되었고, 원고가 2008년 10월부터 2010년 3월까지 업무수행실적이 저조하다고 평가받은 국내 영업파트 간부사원 22명을 대상으로 실시한 ‘직무역량 강화교육’에도 참가한 바 있다(참가인은 위 인사평가 결과의 신빙성에 대하여 의문을 제기하고 있으나, 참가인에 대한 인사평가가 원고의 인사재량권의 범위를 벗어나 객관성 및 공정성이 결여되었다고 보이지는 아니하고, 오히려 갑 제47호증의 기재에 의하면 인사평가제도에서 역량평가 및 성과평가의 평가요소로 삼고 있는 각 기준들은 직원의 역량과 업무능력 및 태도를 평가하여 직원을 적재적소에 배치하고 그에 상응하는 보상 및 승진 등을 시행하기 위하여 필요한 요소들을 적절히 반영하고 있으며, 그 평가결과의 공정성과 객관성을 담보하기 위하여 각 평가요소마다 일정한 평가원칙을 세우고, 피평가자 또한 그 절차에 참여하도록 하고 있는 것으로 보인다. 또한 참가인이 속했던 지점의 영업성과가 비교적 좋았다는 것만으로 참가인이 그에 공헌하였는지 여부를 가리지 않은 채 반드시 인사평가에서 좋은 결과를 받아야 한다고 볼 수는 없다. 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다).

참가인은 2010. 7. 12.부터 같은 달 23.까지 실시된 이 사건 역량강화교육(1차) 대상자로 선정되어 교육을 받았으나 업무적격자로 선발되지 못하여 다시 2010. 10. 11.

참가인이 속한 서부구로디지털지점 부장 및 서부지역본부 부장이 2010년 6월부터 2011년 1월까지 참가인에 대하여 평가한 업무적합성 점수가 지속적으로 ‘미흡’ 이하의 수준이고, 그 점수도 2차 교육대상자 38명 중 32위에 해당하였다[참가인은, ① 위 업무적합성 평가가 참가인이 구로디지털 지점에 온 당일인 2010. 6. 8.부터 2011. 1. 31.까지 이루어졌는데, 30주라는 기간 자체가 짧을 뿐더러 참가인이 새로운 근무지에 온 직후의 기간이었다는 점에다가 위 기간 중 참가인이 20일간의 출근정지를 받았고 1주간의 1차 성과역량향상교육, 3주간의 2차 성과역량향상교육을 받는 등 약 7주간의 업무공백이 있었다는 점까지 고려하면, 위 평가기간은 참가인의 업무적합성을 평가하기에 적절하지 않았다고 볼 수밖에 없고, ② 업무적합성 평가기준안에는 ‘평가자로 하여금 피평가자의 항목별 배점부여시 7점 이상(배점이 5점인 경우에는 4점 이상)의 배점을 부여할 경우에는 반드시 그 근거와 사유를 기재하고 이를 입증할 수 있는 자료 등을 첨부한 사유서를 제출’하도록 하여 결과적으로 업무적합성 평가자들에 대하여 그 실제 수준보다 낮은 평가를 유도하는 등 평가기준에도 문제가 있으며, ③ 원래 업무적 합성 평가 배점은 30%였는데 아무런 이유 없이 40%로 배점이 증가하였고, 당시 참가인이 수행하던 판매과장 보직은 그 업무도 불분명한 보직이었으며, 평가자도 F으로 제한되었다고 주장한다. 먼저 참가인의 ① 주장은 그 주장 내용 자체에 의하더라도 위 평가기간이 잘못되었다고 인정하기 어려우므로 이를 받아들일 수 없다. 다음으로 참가인의 ② 주장에 관하여 살펴보면, 원고의 업무적합성 평가기준안(갑 제14호증의 1)에 참가인의 위 주장과 같은 내용이 기재되어 있기는 하나, 이는 피평가자들이 최근 3년간 인사평가 하위 2%에 해당하는 자들이라는 것을 감안한 것으로 평가의 공정성과 형평성을 담보하기 위한 조치라고 보이고, 위 평가는 최근 3년간 인사평가 하위 2%에 해당하는 자들에 대하여 동일한 기준에서 이루어진 것으로서 참가인에게 특별히 불리하다거나 참가인이 낮은 점수를 받을 수밖에 없는 구조라고 보기는 어려우며, 그 외에 원고의 평가기준이 잘못된 것으로 보이지도 아니하므로 참가인의 위 주장도 받아들이기 어렵다. 참가인의 ③ 주장 또한, 앞서 본 판매과장 운영안의 주요 내용에 비추어 볼 때 판매과장의 업무가 불분명하다고 보기 어렵다는 점과 위 배점 및 평가자에 관한 주장 역시 그 자체로 업무적합성 평가가 부당하다는 근거로 삼기에는 부족하다는 점 등에 비추어 볼 때 받아들이기 어렵다고 판단된다].

참가인이 속한 서부구로디지털지점 부장 및 서부지역본부 부장이 작성한 성과역량관리 상시기록표를 보면 ‘주간업무수행계획 및 완수보고서 미제출하여 제출지시하고 별도지시 없어도 매주 주간업무계획서 제출할 것을 주의(2010. 8. 30.)‘, ‘판매과장 업무를 포기한 것이 보인다. 목표/의지 없음을 지적(2010. 11. 15.)’, ‘근로의욕이 없고, 최소한의 업무만 수행(2010. 12. 2.)’, ’징계 등으로 근무의욕마저 없어 업무수행이 어렵고 성과도 없음(2010. 12. 24.)‘ 등 근무태만의 사례들이 일자별로 기재되어 있고, 행동관찰일지에 따르면 ‘주간업무계획 수립 제출하였으나, 구체적이지 못하고 형식적으로 작성, 재작성 지시(2010. 8. 10.)’, ’제품교육 지시하였으나 준비가 안됨(2010. 8. 12.)‘, ‘일일동행활동계획 후 계획대로 실천 재지시(2010. 8. 23.)’ 등 지시불이행의 사례들이 다수 기재되어 있다.

참가인은 이 사건 역량강화교육(2차) 거부와 관련하여 별도로 징계를 받았으므로 이를 징계사유에 포함시키는 것은 이중 징계에 해당한다고 주장하나, 원고는 참가인에 대한 이 사건 징계처분을 하면서 위 사유를 징계사유에 포함시키지 않았고, 단지 징계양정시 참작하였던 것으로 보인다.

참가인은 이 사건 역량강화교육의 부당성을 제기하는 내용의 이메일을 원고 소속 직원뿐만 아니라 원고 회사와 근로계약관계가 없는 제3자에게도 발송하였는바, 참가인이 위 이메일의 발송 외에 그 이메일의 문구 작성에도 어느 정도 기여한 것으로 보일 뿐만 아니라, 그 내용상 ‘이 사건 역량강화교육의 부당한 목적, 교육과정의 부당함’ 등을 피력하는 과정에서 다소 과장된 표현(‘장기간의 교육은 해당자를 자연스럽게 업무에서 배제된 쓸모 없는 인간으로 만들려는 의도를 가지고 있습니다’, ‘잠 재우지 않은 고문’, ‘인권유린은 공산당도 쫓아오지 못할 수준’)이나 허위사실(‘교육 중의 외출외박 제한에 의한 통원치료 불가능으로 병이 악화되어 지금까지도 고생하는 사람이 한 둘이 아닙니다‘)이 있었다(참가인은, 위 이메일이 노동조합의 결정에 의하여 작성․배포된 것으로서 노동조합의 활동 영역에 속한다는 주장도 하나, 가사 위 이메일이 노동조합의 결정에 의하여 작성․배포되었다고 하더라도 앞서 본 바와 같은 표현 내용 등에 비추어 볼 때 이를 노동조합의 결정이라는 이유만으로 정당하다고 평가할 수는 없을 뿐만 아니라 앞서 본 바와 같이 참가인을 원고에 대한 관계에서 조합원이라고 볼 수도 없다).

징계양정의 적정 여부

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 따라 원고에 대한 해고처분이 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로서 위법한지에 관하여 살피건대, 앞서 본 사실 및 앞서 거시한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고의 참가인에 대한 권고사직의 징계처분 및 이를 기초로 한 해고처분이 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로서 부당하다고는 보이지 아니한다.

참가인은 2007년부터 지속적으로 근무성적이 최하위권에 속하였고, 근무를 태만히 하거나 상사의 지시를 제대로 이행하지 않는 등 성실하게 근무를 하지 않았다.

원고는 참가인과 같이 근무성적이 좋지 않은 자들을 대상으로 그 근로의욕을 고취시키고, 직무수행능력을 개선·향상시키기 위한 교육 프로그램을 운영하였는데, 참가인은 2009년경에도 그러한 교육을 받았고, 또다시 이 사건 역량강화교육(1차) 대상자로 선정되었으며, 위 교육의 결과가 좋지 않아 이 사건 역량강화교육(2차) 대상자로 선정되었는바, 사정이 이러하다면 참가인으로서는 위와 같은 교육에 적극적으로 참여하고 이를 바탕으로 더욱 열심히 근무하려는 자세를 취하여야 함에도 오히려 교육대상자들이 이 사건 역량강화교육(2차)을 거부하도록 주도하는 행위를 하여 출근정지 20일의 징계처분을 받았다(비록 교육 거부행위와 관련하여 별도의 징계처분을 받았으나, 이는 참가인의 근무태도 등과 연관이 있어 이를 징계양정의 자료로 삼는 것은 가능하다). ③ 더욱이 참가인은 이 사건 역량강화교육의 취지를 왜곡하고 허위사실이 기재된 이메일 작성에 일부 관여하였을 뿐만 아니라, 그 이메일을 동료 직원 및 일부 원고와 근로관계가 없는 직원에게 대량으로 발송하였다.

그 밖에도 참가인이 앞서 든 출근정지 20일의 징계처분을 받을 당시 무단으로 징계위원회의 변론 내용을 녹취하였고, 이에 원고로부터 그 녹취내용을 반환할 것을 요청받았음에도 이에 불응하였다.

원고가 이 사건 역량강화교육(2차) 대상자 중 최종적으로 19명에 대해 징계처분을 하기로 하고, 그 양정기준으로 종합평가 점수가 30점 미만이고 비행의 정도가 중한 경우에는 권고사직 이상의 징계를, 종합평가 점수가 35점 미만이고 비행의 정도가 중한 경우에는 출근정지 3월 이상의 징계를 하기로 정하였는데, 참가인의 경우 종합평가 점수가 30.5점이고, 비행의 정도가 중한 경우로서 위 양정기준 상 출근정지 3월 이상의 징계를 할 수 있다. 그런데 참가인의 종합평가 점수가 30점을 간신히 넘기는 정도인 데다가 앞서 본 바와 같은 참가인의 비위행위의 정도와 참가인의 태도, 징계이력 등을 고려하여 보면 원고가 참가인에게 출근정지보다 무거운 권고사직의 징계처분을 한 것이 반드시 위 양정기준에 벗어난 것이라고 보기는 어렵다.

이 사건 재심판정에서는 참가인에 대한 징계의 형평성을 판단함에 있어 원고가 참가인보다 종합평가 점수가 낮고, 비위행위의 도가 중한 G, H, I, J, K(이하 ‘G 등’이라고 한다)에 대하여 출근정지의 징계처분을 하였음을 들어 원고의 참가인에 대한 징계는 형평성이 없는 것이라고 판단하였다. 그러나 앞서 참가인 및 위 G 등에 대한 징계처분의 결과에서 본 바와 같이 원고는 참가인의 개별비위행위가 중하다고 본 반면에 위 G 등의 개별비위행위는 경하다고 보았고, 참가인에게는 원고가 기타 참작 사유로 지적하는 바와 같은 사유가 있는 반면에 위 G 등에게는 이와 같은 사유가 없다.

따라서 이 사건 재심판정은 위법하다.