서울고등법원 2014. 8. 21. 선고 2013누30867 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래 2항에서 추가하거나 고치는 부분 이외에는 제1심판결문의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

「(원고는, 참가인 B의 근로계약서(갑 제3호증의 34)에 따르면 매월 24일을 소정근로일수로 규정하고 있으므로, 참가인 B의 경우 2011. 3. 5.부터 2012. 3. 4.까지 1년간 소정근로일수 288일(= 24일 × 12개월)의 80%인 230.4일을 근무하여야만 연차휴가가 발생한다고도 주장하나, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조는 '단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약 부분은 무효로 한다.'고 규정하고 있는바, 이에 따라 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준이 근로계약의 내용으로 되는 점, 단체협약으로 전 근로자에 대해 일률적으로 연차휴가의 기산점을 정하는 것도 근로자에게 불리하지 않은 한 가능하다고 보아야 하는 점, 이 사건 단체협약의 유효기간은 2011. 8. 1.부터 2012. 7. 31.까지이고이 사건 단체협약에서 정한 1년간 근로일수가 참가인 B이 체결한 근로계약에서 정한 근로일수보다 근로자에게 유리한 점 등을 종합하여 보면, 참가인 B에게 연차휴가가 있는지 여부는 이 사건 단체협약에서 정한 1년간 근로일수를 기준으로 판단함이 상당하므로, 이 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다)」

「2) 2012. 2. 16. 허가를 얻지 않은 연설 등 불법집회, N의 명예 훼손, 직장의 위계질서 문란

원고의 취업규칙 제21조는 '허가를 얻지 아니하고 회사 또는 부대시설 내에서 집회, 연설, 게시, 회람, 기타 정치활동을 하는 행위'를 금지하고, 위 취업규칙 제68조 제2항은 징계의 사유로 '정당한 절차 없이 유인물의 배부, 게시, 시위, 집회 등을 하였을 때'를 규정하고 있는바, 정당한 절차 없이 회사 또는 부대시설 내에서 연설하거나 집회 등을 하는 행위도 징계사유가 된다고 봄이 상당하다.

그리고 참가인 C가 2012. 2. 16. 원고의 2월 정기교양교육 종료 후 연단으로 나가 "N 조합장은 나이가 67세 정도 되어 촉탁직이고, 사장(I)이 직접 뽑은 사람이고 대의원대회를 거쳐 조합원들이 직접 선출한 사람도 아니므로 부당하다. N 조합장은 참가인 C의 버스 엔진 파손 관련 2개월 정직에 있어 징계위원으로 들어가서 역할을 제대로 하지 못하였다"는 취지의 발언을 한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 을가 제16호증의 기재와 변론 전체의 취지 등에 의하면, 참가인 C가 위와 같은 발언을 하기 전 원고의 O 부장과 전노련 인천지역노조 A지부 지부장 N에게 정기교양교육 종료 후 연설을 하겠다는 양해를 미리 구한 것으로 보이는 점(이에 반하는 W의 제1심법원에서의 증언 등은 이를 믿지 아니한다), 설령 위 참가인이 원고에게 위와 같은 양해를 구하지 않았다고 하더라도, 회사의 사전 허가 없이 집회, 연설 등을 금지하는 이유는 사용자의 시설관리권 침해 및 사용자에 대한 업무방해를 방지하고자 하는데 그 목적이 있는 것으로 보이는데, 위 참가인의 위 발언은 위 참가인이 차량손상 관련 과실 여부에 대해 원고와 다툼이 있고 차량수리비에 대한 소송이 진행 중인상태에서 원고의 정기교양교육 종료 후 동료 직원들에게 본인이 처한 상황에 대하여몇 분간 호소를 한 것에 불과하고, 그 내용 또한 주로 조합원인 근로자가 조합장에게 이의제기를 한 것임에 비추어 볼 때, 위 참가인의 위와 같은 행위가 원고의 시설관리권을 침해하거나 원고에 대하여 업무방해를 하였다고 보기는 어려운 점, 집회란 '특정 또는 불특정 다수인이 공동의 의견을 형성하여 이를 대외적으로 표명할 목적 아래 일시적으로 일정한 장소에 모이는 것'을 의미하는 것인바(대법원 2012. 4. 26. 선고 2011 도6294 판결 참조), 앞서 본 바와 같이 참가인 C는 원고가 개최한 정기교양교육 자리를 이용해 자신의 의견을 표출한 것일 뿐 자신의 의견을 표명할 목적으로 원고의 근로자들을 모이게 한 바 없는 점 등의 여러 사정을 종합하여 보면, 참가인 C의 2012. 2.16.자 발언은 원고의 취업규칙상의 위 징계사유에 해당한다고 볼 수 없고, 또한 위와 같은 발언으로 인하여 N의 명예가 훼손되거나 직장의 위계질서가 문란하게 되었다고 볼 수 없으며, 가사 위 발언이 N에 대한 명예훼손에 해당한다고 하더라도 이를 징계사유로 볼 근거가 없다.

따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.」

「(가사 이 사건 해고 이후 참가인들이 1, 2회 가량 위와 같은 불법행위에 가담하였다고 하더라도 참가인들에 대한 아래의 징계양정 판단에 어떠한 영향을 미치지는 아니한다)」

「원고는 참가인 B의 택시영업 겸직은 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 중대한 성실의무 위반에 해당한다고 주장한다. 살피건대, 참가인 B의 경우 원고의 허가 없이 개인택시 영업을 수행하였으나, 위와 같은 개인택시 영업이 원고 회사의 버스운전업무를 정상적으로 수행하는 데 지장을 초래하거나 차질을 주었다고 볼만한 증거가 없는 점, 기업질서나 노무제공에 별다른 지장이 없는 겸직을 이유로 한 해고는 과도한 것으로 보이는 점, 참가인 B은 원고로부터 개인택시 운행에 대하여 지적을 받은 이후인 2013. 3. 8. 개인택시 여객자동차운송사업 휴지신고를 하였던 점 등을 종합하여 보면, 참가인 B이 개인택시 영업을 하여 원고의 취업규칙 중 겸직금지 조항을 위반하였다는 사실만으로 중대한 성실의무나 충실의무에 반한 것으로 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 볼 수 없고, 그 외에 앞서 본 바와 같은 참가인 B의 서류제출의무 위반의 점을 고려한다고 하더라도 참가인 B에게 징계형량 중 가장 무거운 해고처분을 한 것은 징계재량권을 일탈 · 남용한 것이다.

또한, 참가인 D과 참가인 C의 경우에도 위와 같이 인정되는 징계사유 및 징계전력 등 이 사건 변론에 나타난 제반사정을 종합하여 보면, 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 해고는 부당해고에 해당하며, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정 중 부당해고에 관한 부분은 적법하다.」

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 민중기(재판장) 유헌종 김관용

각주1) 원고는 'B이 2012. 8. 6. Q의 불법행위에 가담하였다.'고 주장하고 있다.