서울고등법원 2015. 9. 18. 선고 2014나2035370 판결

이 법원의 판결 이유는 원고의 주장을 아래 2. 항 기재와 같이 추가 판단하고, 제1심판결문 제24쪽 제8행부터 제27쪽 제13행까지를 아래와 같이 고쳐 쓰고, 제1심판결문 제32쪽의 '별지2 인용금액 목록'표를 당심판결문 제15쪽의 '별지2 인용금액 목록'표로 교체하는 외에는 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고는 2012년 단체협약이 소급 적용되지 않는 경우, 원고 등이 2012. 11. 12. 체결된 위 협약에 따라 2012. 8. 1.부터 소급 계산하여 지급받은 임금 인상분은 부당이득으로 공제되어야 한다고 주장하나, 위 협약은 이미 구체적으로 발생한 추가 법정수당 지급청구권을 원고 등의 개별적인 동의나 수권 없이 포기하는 범위에서 소급 적용이 배제되는 것일 뿐 아니라 공제액에 대한 구체적인 증명도 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

『 3. 피고의 신의성실의 원칙 위반 항변에 관한 판단

설령 상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 단체협약 등을 통해 상여금이 통상 임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금을 지급하였으므로, 상여금을 통상임금에 포함시켜 이 사건 법정수당 중 미지급분의 지급을 구하는 부분의 원고 등의 청구는 노사합의에 반하는 것이고, 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로, 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다(피고는 근속수당 관련 부분에 대하여는 위와 같은 항변을 명시적으로 한 바가 없다).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상과정에서 보듯이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2011년 단체협약 등에 따라 피고에 재직하고 있는 운전직 근로자 중 1급직 근로자 등에게 상여금을 지급하여 온 사실, C조합과 D노조는 2011년 단체협약 등을 체결하면서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정함에 있어 '통상임금'을 '기본급'{일 : 기본시급 × 8시간, 월 : 기본시급 × 208시간(= 8시간 × 주휴일 포함 26일)}'과 동일한 개념으로 정하여, 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 통상임금을 산정하였는데, 이러한 협정이 피고와 피고 소속 근로자들에게 적용되었고, 피고와 노동조합은 그 이전과 이후에도 위와 같은 취지의 단체협약 등으로 통상임금의 산입 범위를 정한 사실, 피고는 위 단체협약 등을 적용하여 근로자들에게 상여금이 제외된 통상임금을 기초로 산정한 법정수당을 지급하여 왔고, 원고 등을 비롯한 피고의 근로자들은 이 사건 소송 제기 전까지 별다른 이의를 제기하지 아니한 사실을 인정할 수 있다.

갑 제1 내지 3호증, 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, C조합과 D노조는 피고와 피고 소속 근로자들에게 적용되는 임금협상을 하면서 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액 여부를 결정한 사실을 인정할 수 있고, 통상 우리나라에서 노사가 상호 적정하다고 합의한 범위에서 임금 총액을 정하고 이를 기초로 임금협상을 하는 경우, 그 임금 총액 속에는 기본급은 물론 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 정기상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당까지 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적인 점에 비추어, 특별한 사정이 없는 이상 위 임금협상 당시 C조합과 D노조는 법정수당의 규모도 고려하였다고 봄이 상당하다.

선정자 J의 경우 2011년 단체협약 등으로 정한 시급 통상임금의 액수는 6,771.63원(= 기본급 1,191,807원 ÷ 월 기본근로시간 176시간, 소수점 셋째 자리 이하 버림, 이하 같음)인데, 이에 위 선정자가 지급받은 월 상여금 595,900원에 대한 시급 통상임금 1,971.48원(= 상여금 595,900원 ÷ 월 총근로시간 302.26시간)을 더하면 통상임금의 액수는 8,743.11원(= 6,771.63원 + 1,971.48원)이 되어 약 29.1% 증가한다(원고 및 나머지 선정자들의 경우도 동일하다).

그런데 피고가 버스운송사업을 영위하는 회사로 위 사업의 특성상 대부분의 근로자들에게 연장·야간·휴일근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어지는 점, 위에서 살펴본 것처럼 상여금을 통상임금에 포함시키면 통상임금의 액수가 약 29.1% 증가하는 점 등에 비추어, 피고 소속 근로자들이 추가 법정수당을 지급받을 경우의 실질 임금인상률은 전체적으로 보아 아래 예에서 보는 바와 같이 노사가 상호 양해한 임금인상률인 3.61%를 훨씬 초과할 것으로 판단된다.

선정자 J의 경우 2011년 단체협약 등이 적용되기 직전인 2011. 7월분 임금으로 2,728,850원을 받았으나, 2011년 단체협약 적용 이후인 2012. 4월분 임금으로 2,837,150을 받아 약 3.9% 임금이 인상되었는데, 위와 같이 상여금과 근속수당을 더하여 통상임금을 산정하면 별지3-2 해당 기재와 같이 상여금의 통상임금 산입으로 인한 추가 법정수당 248,921원을 더 받게 되는바, 이를 반영한 2012. 4월분 임금은 3,086,771원(= 2,837,850원 + 248,921원)으로서 2011. 7월분 임금 대비 약 13.1%가 상승하여 노사가 양해한 임금인상률의 3.6배에 이르게 된다.

갑 제1 내지 4, 8호증, 을 제1 내지 3, 10, 14 내지 17, 19, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고 등의 이 사건 청구가 인용될 경우 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움이 초래된다고 봄이 상당하다.

위와 같은 사정을 종합하여 보면, 노사 양측은 상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 인식하지 못한 채 그동안의 사회적 인식과 근로 관행에 따라 이를 통상임금에서 제외하는 내용의 2011년 단체협약 등을 체결하였고, 이러한 단체협약 등에 따른 통상 임금 기준을 모든 1급직 근로자 등에게 적용하는 것에 대하여 피고와 그 근로자들 사이에 명시적 또는 묵시적인 노사합의 또는 지급 관행이 있었으며, 상여금이 통상임금에 산입될 경우 근로자들은 당초 노사 간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 볼 수 있다.

그러므로 원고 등이 상여금을 통상임금에 포함하여 이 사건 법정수당의 추가 지급을 구하는 것은 노사 양측이 합의 당시 상호 공통적으로 이해하고 있었던 것과는 전혀 다른 법리적 사유를 들어 사용자에게 상여금을 추가한 통상임금을 토대로 한 추가적인 법정수당 지급의무를 부과함으로써 피고의 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다. 따라서 상여금을 통상임금에 포함하여 이 사건 법정수당의 추가 지급을 구하는 부분의 청구는 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다고 할 것이다.』

피고는 원고 등에게 별지2 인용금액 목록의 '당심 인용금액'란(근속수당과 관련된 부분인 '상여금 이외 수당 관련 인정금액'란 기재 금액임)의 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 지급의무 발생일 이후로서 원고가 구하는 2013. 5. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심판결 선고일인 2015. 9. 18.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위 인정 금원을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 그에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신광렬(재판장) 이정환 이영창