서울고등법원 2015. 8. 19. 선고 2014나2049577 판결

원고의 주장 요지

판단

피고가 원고를 해고하였는지 여부

갑 제3호증, 갑 제5 내지 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실에 비추어 보면, 당시 피고 회사의 대표이사였던 D이 2013. 11. 12. 원고에게 "이번 주까지만 출근하라"는 취지의 이 사건 전자우편을 보냄으로써 피고가 원고를 해고하였다고 봄이 타당하다(이하 위 해고를 '이 사건 해고'라 한다).

피고가 'C' 속옷 수입·판매 사업을 진행 중이던 2013. 10.경 피고와 'C'에 대한 상표권을 가진 외국회사 사이에 상표권 사용계약 기간과 관련하여 이견이 발생하면서 계약 체결이 지연되었다. 이에 D은 2013. 10. 18. 원고를 위 외국회사의 본점이 소재한 이탈리아로 출장 보내면서 같은 날 원고에게 '(피고 회사) 회장님이 전화하셔서 10년 이상의 상표권 사용계약 성사 실패 시 관련자의 사표를 받겠다고 하셨으니 어떻게 하든 10년 이상 계약을 성사시켜라'라는 내용이 포함된 전자우편을 보냈다.

원고는 10년 이상의 장기계약을 체결하지 못한 채 출장에서 돌아왔고, D은 2011. 11. 4. '회장님으로부터 C의 비용을 줄여야 하니 구조조정을 하라는 지시를 받았는데, 원고와 E(피고 회사 마케팅팀장)이 피고 회사를 그만두는 것이 어떠냐'라고 권유하였다.

2013. 11. 7.경 원고와 D 사이에 언쟁이 있었는데, 당시 원고가 "1년 동안 최선을 다했는데 나가라고 하니 황당하다. 왜 나와 다만 나가라고 하느냐."라는 취지로 말하였고, 이에 D은 "나는 황당하다고 생각하지 않는다. 나도 잘릴 수 있고, 너도 잘릴 수 있는 상황이기 때문이다. 모두 회장님이 결정하신 것이다.", "내가 같이 일하는 사람 내 입으로 교통정리 하는 것이 기분이 좋겠나."라고 말하였다. 또한 원고는 "구조조정을 하면서 사람은 왜 더 뽑느냐.", "커피숍으로 불러내어 나가라고 한 것은 정식으로 통보한 것으로 볼 수 없으니 사유를 정확하게 통보해달라. 그때 다시 생각해보겠다."라는 취지로 말하였다.

위와 같은 대화 이후에도 원고는 피고 회사에 출근하여 외근을 나가는 등 근무를 계속하였는데 2013. 11. 12. D으로부터 '회사의 공식적인 전달사항이다. 퇴직금 수령이 가능하려면 1년 이상 근무한 것으로 해야 하니 급여는 12월까지 나가도록 조치하겠다. 출근은 이번 주까지 하고, 업무 인수인계는 다음 주까지 마무리해 달라. E 팀장은 임신한 상태임을 배려하여 구조조정에서 제외할 수 있도록 회장님께서 허락하셨다.'는 내용이 포함된 이 사건 전자우편을 받았고, 이에 따라 원고는 2013. 11. 15.(금요일)까지 근무하였다.

이에 대하여 피고는, 원고는 D으로부터 업무 수행의 문제점에 대한 질책을 받자 이에 불만을 품어 무단결근하면서 피고와의 연락을 두절하였는데, 원고의 위와 같은 행위는 묵시적인 근로계약 합의해지의 청약에 해당하고 이에 피고가 이 사건 전자우편으로써 승낙의 의사표시를 한 것이므로 원고와 피고 사이의 이 사건 근로계약관계는 합의해지로 종료한 것이라고 주장하나, 갑 제9호증, 을 제4, 9호증의 각 기재만으로는 위 가항의 판단과 달리 원고가 묵시적으로 근로계약 합의해지의 청약(즉, 사직)의 의사표시를 하였다고 인정하기에 부족하므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 해고의 효력

사용자가 근로자를 해고하려면 서면으로 그 사유 및 시기를 통지하여야 하는바(근로기준법 제27조), 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에게 보낸 이 사건 전자우편에는 해고 사유가 기재되어 있지 않고, 달리 피고가 원고에게 서면으로 해고의 사유를 통지하였다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

한편 피고는 원고가 별다른 이의 없이 퇴직금을 수령하였고, 이 사건 해고 시점으로부터 상당한 기간이 경과한 후에야 이 사건 소를 제기하였으므로 원고가 이 사건 해고의 효력을 다투는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다고 주장하나, 원고가 퇴직금을 수령한 2014. 1. 10.로부터 2개월이 지나기 전인 2014. 3. 5. 이 사건 해고의 효력을 다투는 소를 제기한 이 사건에서 피고가 주장하는 위와 같은 사정만으로 원고의 이 사건 소가 신의칙 등에 위반된다고 볼 수는 없으므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

임금지급의무의 발생과 그 범위

임금지급의무의 발생

임금지급의무의 범위

원금

피고가 원고에게 2013. 12. 2.까지의 급여를 지급한 사실, 원고의 1년 연봉이 7,000만 원인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고일 이후로서 최종적으로 급여를 지급한 기간 다음날인 2013. 12. 3.부터 원고와 피고 사이의 이 사건 근로계약기간이 만료하는 2014. 12. 2.까지의 임금 상당액인 7,000만 원을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단

피고의 주장 요지

피고가 2014. 4. 11.자 답변서에서 원고에게 무단결근기간 동안의 임금과 퇴직금을 반환하고 복직하라고 하였음에도 원고는 그 근로제공의무를 해태하였는바, 원고는 위 답변서가 원고에게 송달된 2014. 4. 16.부터는 피고에게 임금을 청구할 수 없고, ㉯ 또한 원고가 해고기간 동안 다른 사업장에서 근무하여 얻은 중간수입은 원고의 청구금액에서 공제되어야 한다.

피고의 복직 제의에 관하여

중간수입 공제에 관하여

지연손해금

원고는 피고가 이 사건 해고기간 동안 지급하여야 했던 매월의 급여액(별지 지연손해금산정표 '청구금액'란 기재 각 해당 금원)에 대하여 같은 표 '지연이자 기산일'란 기재 각 일자부터 갚는 날까지 근로기준법 제36, 37조, 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다고 주장하므로 살피건대, 위 각 규정은 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 그로부터 14일 이내에 임금을 지급하지 아니한 경우 적용되는 것이나, 이 사건에서는 무효인 해고기간 동안 원고와 피고 사이의 근로관계가 존속하는 것이므로 원고가 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 해고기간 동안의 임금 상당액에 관하여는 위 각 규정이 적용된다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

다만 원고가 매월 23일에 피고로부터 연봉을 12로 나눈 급여를 지급받아온 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고가 이 사건 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 월 급여에 대하여(다만, 2014. 3. 3. 이후의 월 급여의 경우에는 중간수입을 공제한 금액에 대하여) 각 해당 월의 임금지급일(23일) 다음날부터 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

소결