서울고등법원 2015. 5. 1. 선고 2014나49267 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

직권으로 당심에서 추가된 소(청구취지 제2항)의 적법 여부에 관하여 본다.

원고들은 당심에서 '피고가 원고들에게 급여명세서상 지급하지 않은 법정수당(시간외근로수당)은 지급한 것으로 볼 수 없다'는 청구를 하는 소(이하 '당심에서 추가된 소부분'이라 한다)를 추가로 제기하였다.

만약 피고가 원고들에게 지급의무를 부담함에도 지급하지 않은 법정수당(시간외근로 수당)이 있다면 원고들은 소로써 그 지급을 청구하면 되는 것이고, 실제 원고들은 당심에서 변경된 금전지급청구로 그 지급을 구하고 있으므로, 당심에서 추가된 소 부분은 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을 제거함에 가장 유효·적절한 수단이라고 볼 수 없다. 따라서 당심에서 추가된 소는 부적법하다.

원고들은 피고에게 시간외근무를 하고도 피고로부터 시간외근무수당을 받지 못하였다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 피고의 급여규정 제15조 제2항 제3호는 '일반급여에는 월 20시간분의 시간외근무수당이 포함되어 있다'고 규정하고 있고, 이에 따라 원고들에게 월 20시간분의 시간외근무수당이 포함한 일반급여를 지급하였으므로 시간외근무수당을 지급한 것이라고 주장한다.

근로기준법에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 참조).

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 설불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결).

을 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 종전 일반직 보수체계는 매월 ① 기본급, ② 금융수당, ③ 근속수당, ④ 업무연구수당, ⑤ 자기개발수당, ⑥ 시간외근무수당을 지급하고, 연간 ⑦ 고정상여금(450%)과 ⑧ 체력단련휴가비 (50%) 등을 지급하는 것이었는데, 피고는 2002년경 위 항목들 중 ①, ②, ③, ④, ⑤, ⑥을 합한 금액에 12를 곱한 금액과 ⑦, ⑧의 각 금액을 합산하여 이를 '역량급'이라 이름하고, '역량급을 매년 누적 인상하며, '역량급'을 14로 나누어 매월 및 설·추석에 지급하는 것으로 보수체계를 변경한 사실, 이후 피고는 변경된 보수체계에 기하여 원고들 등 일반직 직원들에게 보수를 지급해 온 사실, 피고는 급여규정 15조 2항 3은 '일반급여에는 월 20시간분의 시간외근무수당이 포함되어 있다'고 규정하고 있는 사실, 피고 소속 일반직 직원들은 자율적으로 시간외근무를 하고 있으며, 피고나 일반직 직원들 모두 시간외근무시간을 실제 측정하여 20시간에 미달하면 시간외근무수당을 차감하거나, 20시간을 초과하면 시간외근무수당을 가산하거나 하지 않는 사실, 위와 같이 보수체계가 변경된 2002년경부터 이 사건 소 제기 이전에 피고 소속 일반직 직원들이 변경된 위 포괄임금제 규정에 대하여 이의를 제기한 바 없는 사실, 피고의 단체협약이나 취업규칙, 급여 규정 등에 기본급과는 별도로 시간외근무수당을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 정한 바도 없는 사실이 인정되고, 위 개정된 보수규정이 단체협약이나 취업규칙에 비추어 원고들 등 근로자에게 불이익하다고 볼만한 사정도 없다.

따라서 피고와 원고들 사이의 위 변경된 보수체계는 정당하고, 피고가 원고들에게 지급한 역량급에는 시간외근무수당이 포함되어 있다고 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들은 정기상여금(설·추석상여금)이 통상임금에 포함되어야 하므로, 피고는 이를 포함하여 재산정한 시간외근무수당과 기지급한 시간외근무수당의 차액을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 정기상여금(설·추석상여금)은 통상임금에 포함될 수 없다고 주장한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 그리고 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다.

고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급 받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급 조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고가 원고들에게 상여금 지급일 현재 재직 중인 자로서 6월 이상 근속(관계회사 근속기간 포함)한 경우에 한하여 추석과 설날 각 10일 전에 일반직 사원 급여규정 제28조(지급액)에서 정한 기준 금액의 100%씩을 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 이 사건 정기상여금(설·추석 상여금)은 '지급일 현재 재직하는 사원 중 근속기간이 6개월 이상인 자'에게만 지급하고, 근속기간이 6개월이 넘었더라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 것으로 정하여져 있고, 실제로도 피고는 위와 같이 정해진 기준대로 지급하여 왔음은 앞서 본 바와 같다.

이러한 사실을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 정기상여금(설·추석상여금)은 소정 근로를 하더라도 이에 더하여 추가적인 조건이 충족되어야 지급되는 임금이므로 고정성을 결여한 것이라 할 것이다. 따라서 이 사건 정기상여금(설·추석 상여금)은 통상임금에 해당하지 아니한다.

따라서 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 당심에서 추가된 소는 부적법하여 이를 각하하고, 당심에서 교환적으로 변경된 금전지급청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신광렬(재판장) 이정환 이영창

각주1) 선정자명단