서울고등법원 2015. 8. 28. 선고 2014나50793 판결

당사자들의 주장 요지

원고

원고는 상급자인 C의 지속적인 성희롱 때문에 괴로워서 잠을 제대로 못 자 2013. 5. 16. 늦게 일어나게 되었고, 이에 그 날 하루 결근하겠다고 C에게 전화로 알렸다. 그러자 C은 원고에게 전화로 '그만두라'고 일방적으로 통고하였고, 이에 대해 원고가 '알겠다'고 하였는바, 원고는 자신을 지속적으로 성희롱한 C과 길게 이야기하고 싶지 않아서 '알겠다'고 대답한 것이지 사직을 승낙한 것은 아니었다. 이러한 원고의 진의에 대해서 C이 정확히 알고 있었고 피고 또한 알고 있었다고 할 것이므로 '알겠다'는 대답은 민법 제107조 제1항 단서에 따라 이를 무효로 보아야 한다.

따라서 피고는 2013. 5. 16. C의 전화통보로 원고를 해고하였다고 할 것이고, 위 해고는 서면 통지나 정당한 사유 없이 이루어진 것으로서 무효이므로 그 무효확인을 구하며, 피고는 원고에게 위 해고 다음날인 2013. 5. 17.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,669,660원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

피고

판단

인정사실

원고는 2013. 5. 16. 오전 8시 10분경 C에게 '늦잠을 자서 지각할 것 같다. 최대한 빨리 출근하겠다.'고 전화하였다가 10분 정도 지난 후 다시 전화하여 '괴로워서 많이 울었다. 생각할 시간이 필요해 오늘은 출근하기 어렵다. 출근한 지 얼마 안되어 결근해서 미안하다. 내가 잘못한 것이니 회사의 처분에 따르겠다.'라고 말하였다. 이에 C은 피고 회사의 부대표에게 보고한 후 결과를 알려주겠다고 하였고, 부대표와 상의한 후 원고에게 전화하여 회사를 그만두는 것이 좋겠다는 취지의 말을 하였는데, 원고는 알겠다고 대답하였다.

피고는 같은 날 개인 사정으로 인한 퇴직을 사유로 하여 원고의 4대 보험자격상실신고를 하였다.

원고는 2013. 5. 18. 오전 10시 30분경 피고 회사 경영관리팀의 D 과장에게 "제가 회사는 그만뒀지만 인연으로 생각하고 날개<1>는 계속 드릴게요~ 저도 날개 계속 주세요~", "C 이사님 참 사람 안 좋아요 미친 놈 같아요", "괜히 회사 안 나간 게 아니거든요"라는 등의 카카오톡 메시지를 보냈다.

원고는 같은 날 오후 2시 30분경 D에게 이메일을 보냈는데 위 이메일에는 원고가 C으로부터 성희롱 피해를 입은 내용과 그로 인해 회사를 그만둘지를 고민 하였다는 내용, 2013. 5. 16. 겪은 일 등이 포함되어 있다.

D는 2013. 5. 31. 원고에게 사실관계 확인을 위해 면담을 하고 싶고, 재취업을 원하면 그룹 내 다른 계열사로 재취업 할 수 있도록 하겠다는 이메일을 보냈으나 원고는 이에 대해 회신하지 아니하였다.

서울여성노동자회는 2013. 6. 20.경 피고에게 "(주)B 직장 내 성희롱에 대한 서울여성노동자회의 입장"이라는 제목의 공문을 보냈는데, 위 공문에는 '서울여성노동자회는 2013. 5. 20. 원고의 직장 내 성희롱 사건을 접수받았다. C이 원고를 성희롱하였고, 성희롱 피해로 인해 원고는 출근하지 못하는 상태가 되었으며, 이를 밝혔음에도 해고조치 하였다.', '피고가 이 사건 처리를 위해 노력해 왔음은 존중하나 2013. 6. 14. C에 대해 한 징계조치는 다소 실망스러웠고, 재발방지를 위한 조치도 미흡했다고 판단된다.', 'C에 대한 강력한 징계와 직장 내 성희롱 재발방지를 위한 좀 더 확고한 조치를 촉구한다.'는 내용이 포함되어 있으나, 원고에 대한 '해고 철회'나 '복직에 갈음한 금전보상' 등을 요구하지는 아니하였다.

피고 회사 취업규칙 제10조는 '신규채용되는 직원에 대해 정식직원으로서의 적격성 판단에 필요한 시용 또는 수습 기간으로 3개월을 두고, 위 기간 중 교육적성, 근무태도, 업무수행 능력, 자질, 기능, 성격, 체질, 건강상태, 회사조직에의 적응성 등에 하자가 있는 경우 채용을 취소한다'라고 규정하고 있다.

피고의 해고 사실 존부

당사자들의 주장 요지

원고

원고의 상급자인 C은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제12조를 위반하여 원고를 성희롱하였으므로 피고는 C의 사용자로서 손해배상책임을 부담한다.

원고는 자해를 시도할 정도로 극심한 정신적 충격을 받아 정신과 치료를 받았다. 손해배상액 산정에는 C의 성희롱 사실이 확인되었음에도 피고가 원고에 대한 부당한 해고를 계속 유지하고 있다는 점이 적극적으로 참작되어야 한다.

피고

원고의 종전 청구가 근로관계가 적법하게 종료된 것인지 여부에 관한 것임에 반하여 원고가 피고를 상대로 사용자책임을 묻는 이 부분 추가 청구는 원고가 C으로부터 성희롱을 당한 바 있는지, 피고에게 그에 대한 책임을 물을 수 있는지 여부에 관한 것으로서 종전 청구와 사이에 청구기초의 동일성이 인정되지 아니한다.

설령 피고가 원고에게 손해배상책임을 부담한다고 하더라도 피고는 직장 내 성희롱 예방교육을 매년 하였고, C은 이전에 성희롱과 관련된 문제를 일으킨 적이 없어 원고가 C과 사이에 일어난 일을 피고에게 알리기 전까지는 피고가 그러한 사실을 알 수 없었으므로 피고의 책임은 C보다 제한되어야 한다.

그런데 원고가 C을 상대로 제기한 손해배상청구소송의 판결에 따라 C이 원고에게 위자료를 모두 지급하였고, 이로써 피고의 손해배상채무 역시 모두 소멸하였다.

판단

원고의 청구취지 추가 신청에 대하여

손해배상채무의 성립

C의 불법행위책임

남녀고용평등법 제2조 제2호에서 규정한 '직장 내 성희롱'이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적인 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제요건인 '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 갑 제5, 6, 9호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고는 1979년생이고, C은 1970년생으로 기혼인 사실, C은 원고에 대한 피고 회사 채용면접에 면접관으로 참여하였으며, 원고는 피고 회사에 채용된 이후 C의 지방 출장에 자주 동행하게 된 사실, C은 원고가 채용된 직후부터 계속하여 원고와 출장을 가는 승용차 안이나, 피고 회사 건물의 비상계단, 옥상 등에서 원고에게 입맞춤을 시도하거나 원고를 껴안고 손을 잡는 등의 행동을 하였고, 원고에게 "오피스 와이프에 대해 어떻게 생각하느냐", "난 네가 좋은데 넌 왜 나를 거부하느냐", "술집여자들이 어떻게 돈을 버는지 아느냐 개인적인 인센티브 중 일부분을 주고 전셋집을 마련하게 해주겠다"라는 등의 말을 한 사실, 원고는 C의 위와 같은 행동으로 인한 정신적 고통이 원인이 되어 정신과 치료를 받았고, 한때 자해를 시도하기도 한 사실이 인정된다.

앞서 인정한 사실과 갑 제5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고로서는 상급자인 C의 위와 같은 행위를 거부할 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익이 두려워 이를 거부하기 곤란하였을 것으로 보이고, C이 직장 내에서 자신의 우월한 지위를 이용하여 원고에게 한 위와 같은 각 언동은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위였으며, 그로 인하여 원고에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 함은 물론 상당한 정신적 고통을 받게 하였음이 인정된다. 이러 한 C의 행위는 남녀고용평등법에서 정한 '직장 내 성희롱'에 해당하는 위법한 행위이므로 C은 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

피고의 사용자책임 유무

민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것으로, 피용자가 고의로 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적, 장소적으로 근접하고, 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것일 경우에는 외형적, 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다고 할 것이다(대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결, 대법원 2000. 2. 11. 선고 99다47297 판결 등 참조).

앞서 인정한 바와 같이 C의 성희롱은 원고에 대한 직장 상사로서의 지위를 이용하여 출장 중의 승용차 안이나 근무시간 중의 피고 회사 건물의 비상계단, 옥상 등에서 행해지는 등 업무에 수반되어 이루어지거나 업무시간 중에 업무와 관련된 장소에서 이루어진 것이므로 C의 개인적인 의도와 관계없이 외형상 객관적으로 '사무집행과의 관련성'을 인정할 수 있고, 따라서 피고는 C의 사용자로서 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

소결

손해배상액의 산정

C의 불법행위로 인하여 원고가 정신적 고통을 입은 사실은 앞서 본 바와 같으므로 C과 피고는 원고가 입은 정신적 고통을 위자할 의무가 있다.

나아가 위자료의 액수에 관하여 보건대, C의 성적 언동이 이루어진 경위, 내용과 정도, C의 피고 회사에서의 지위, 원고와 C의 관계 등 여러 사정을 종합하여 보면, C과 피고가 원고에게 배상할 위자료 액수는 1,000만 원으로 정함이 상당하므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 C과 공동하여 위자료 1,000만 원과 이에 대하여 C의 불법행위 종료일 이후로서 원고가 구하는 2013. 5. 17.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다(원고는 손해배상액 산정시 피고가 C의 성희롱 사실을 확인하고도 원고에 대한 부당한 해고를 계속 유지하고 있는 점을 참작하여야 한다고 주장하나, 피고가 원고를 부당하게 해고한 것으로 보기 어렵다는 점은 앞서 본 바와 같다).

변제로 인한 채무소멸