서울고등법원 2015. 4. 3. 선고 2014누46296 판결

원고의 주장

원고는 그 설립목적에 따라 설치된 원목실과 예배실을 두고 있고 참가인은 그에 따라 직원 및 환자의 신앙생활 지도 및 상담 등을 하는 영적 지도자로서, 원고의 인사규정에서 정한 임용절차를 거치지 않고 병원장의 추천과 이사회의 승인으로 병원 원목이 되어 근로계약서를 작성하지 않았고, 원고의 직제규정에 직제도 없으며, 취업규칙, 인사규정, 급여규정 등의 적용도 받지 않았다.

참가인은 병원 직원과 환자들을 위한 아침예배인도 및 직원과 환자의 신앙생활지도 전도사업에 대하여 원고의 지휘나 감독 없이 독자적으로 판단하여 업무를 수행하였고, 근무시간과 근무장소가 정해져 있지 않았으며, 원고로부터 근태관리도 받지 않았다.

참가인은 목회활동에 필요한 경비는 원고의 지원 없이 헌금으로 충당하였고, 전도사를 고용하여 급여를 지급하는 등 스스로의 판단 하에 헌금을 지출하였으며 원고는 헌금의 사용과 재정에 대해 관여하지 않았다.

참가인은 국내외 출장을 갈 때 스스로 고용한 F 또는 외부목사로 하여금 자신을 대신하여 예배설교를 하게 하는 등 독립하여 사업을 영위하였고, 원고에게 전속되어 있지도 않았다.

원고는 참가인이 직원 및 환자들을 위하여 예배를 인도하고 목회활동을 하는 대가로 사택 및 소정의 생활보조금을 지급한 것일 뿐, 원고의 일반직원들과 같이 참가인의 기본급이나 고정급이 정하여져 있었던 것은 아니고, 오히려 일반직원들과는 차별화된 각종 혜택을 받았다.

관계 규정

판단

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없으며(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조), 한편 사용자로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 자 역시 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 참조).

위 1)항의 법리를 기초로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제2, 3, 22, 27 내지 29, 31 내지 35, 38호증, 을나 제1, 3 내지 9, 11, 12호증(각 가지번호 포함), 제1심 증인 I의 증언, 이 법원 증인 J의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인이 원고의 포괄적인 지휘·감독을 받으며 주중예배, 직원 및 환자 신앙상담 등의 업무를 담당하고 원고의 지시에 따라 외부행사에 참석하였으며 그 대가로 매월 일정한 급여를 지급받아 왔으므로, 참가인은 근로기준법상 근로자에 해당한다 할 것이다. 따라서 참가인이 근로기준법상 근로자임을 전제로 원고의 해고가 취업규칙에서 정한 절차를 거치지 않아 부당해고라고 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고는 의료법인이기는 하지만 의료사업 외에 선교사업도 그 목적으로 하므로, 병원 조직 안에 원목실을 두고 원목실장을 운영위원회의 구성원으로 하도록 병원운영규정에 정하고 있다. 이에 따라 원고는 2004.경 J 목사를 C병원의 원목실장으로 임용하였고, 그 후 2007. 7.경 참가인을 원목으로 임용하였으며, "예배인도, 직원의 신앙생활지도 및 상담, 환자의 신앙생활지도 및 위로, 직원 및 직원가족 입원병실 심방 및 위로, 입원환자를 위한 주일예배"를 업무로 정하여 위 업무를 수행하게 하였다. 2008.경 D요양병원이 개원한 후부터는 J 목사가 C병원의 예배를, 참가인이 D요양병원의 예배를 전담하는 것으로 업무분장이 이루어졌다. 이처럼 원고는 참가인 임용 당시부터 참가인이 수행할 업무의 내용을 정하였다.

참가인은 원고에게 이력서 등의 서류를 제출하지 않은 채 임명되었고, 근로계약서를 작성하지도 않았으며, 별다른 수습기간을 거치거나 승진규정을 적용받지도 않았다. 그러나 원고와 같은 기독교 의료재단에서 목사를 원목으로 임용함에 있어 수습기간을 두거나 근로계약서를 작성하는 데 거부감이 있을 수 있고, 원목이라는 직책상 일반직원과 동일한 승진대상이라고 볼 수도 없어 위와 같은 사정만으로 참가인에게 취업규칙이 적용되지 않는다고 단정할 수는 없다.

반면 D요양병원 취업규칙 제60조에 의사 및 목사의 정년은 만 65세, 기타 직원의 정년은 만 58세로 규정하여 의사 및 목사도 위 취업규칙의 적용대상임을 명확히 하고 있고, 실제로 원고는 참가인과의 위임계약기간이 2년이라고 주장하면서도 2009. 7. 2. 이후 참가인과 위임계약을 다시 체결하거나 갱신하려는 시도도 한 바 없다. 오히려 참가인은 원고로부터 임명장을 수여받고, 사번(K)까지 부여받았다. 참가인은 위 취업규칙 제55조에 따라 원고로부터 3개월의 평균임금과 근속연수 5.01년에 기하여 산정한 퇴직금 18,573,910원[{참가인의 평균임금 125,539원(3개월 임금총액 11,549,610원/92일) × 5.01년 × 20일 ÷ 365일} - 세금 629,390원}을 지급받았다.

㉮ 원고 급여규정(갑 제27호증)에 따르면, 근속연수 1년에 대하여 30일분의 평균 임금을 퇴직금으로 지급하도록 하고(제19조), ㉯근속연수가 3년이 될 때부터 근속수당을 지급하되, 근속연수별로 30,000원에서 100,000원의 근속수당을 지급하도록 하고 있는데, 그중 근속연수가 3년 이상 5년 미만이면 근속수당 30,000원, 5년 이상 10년 미만이면 50,000원을 지급하도록 하고 있으며(제17조 제1호, 별표3), ㉰병원의 경영사정을 고려하여 일정률의 상여금을 지급할 수 있도록 하고(제18조), ㉱매년 정기승급(호봉승급)이 이루어지도록 하고 있다(제12조).

참가인은 원고로부터 급여규정에 따라 산출된 퇴직금을 지급받았고(이는 원목실장으로 근무했던 J 목사도 마찬가지였던 것으로 보인다), ㉯근속연수가 3년이 되던 2010. 7.부터는 30,000원의 근속수당을, 근속연수가 5년이 되던 2012. 7.부터는 50,000원의 근속수당을 각 지급받았으며, ㉰명절 상여금 등 각종 상여금도 지급받았다. ㉱개인별 급여 및 각종수당, 세금공제 현황(갑 제29호증)에 따르면 참가인은 입사 당시 기본급이 월 1,621,000원이었다가 2008. 1. 월 1,689,000원으로 인상된 다음부터 2009. 1. 월 1,789,000원, 2010. 5. 월 1,889,000원, 2011. 7. 월 1,989,000원, 2012. 7. 월 2,089,000원으로 매년 10만 원씩 급여 인상이 되었고, 참가인의 퇴직금 산출 내역서(갑제35호증)와 개인별 급여 및 각종수당, 세금공제 현황(갑 제29호증)에 참가인의 직종(원목직), 직급(원목 / 40), 호봉(05)이 기재되어 있다.

② 내지 ④의 점들에 비추어 보면, 참가인은 위 취업규칙과 급여규정을 적용함에 있어서 다소 예외가 있기는 하나, 이러한 부분은 원목의 지위라는 특수성 때문으로 보일 뿐이고(이는 D요양병원에 고용된 의사들도 마찬가지로 보인다), 이를 제외하면 원칙적으로 위 취업규칙과 급여규정 등의 적용을 받은 것으로 보인다.

D요양병원의 아침예배시간은 오전 8시 30분부터 시작하는데, 이 시간은 원고 직원들의 근무시간으로 정해져 있어 원고 직원들은 예배에 참석하여야 하고, 이는 원목인 참가인도 마찬가지이다. 참가인은 이러한 원고 직원들의 아침예배를 인도하기 위해 매주 월요일부터 토요일까지 오전 8시 30분에 예배실에 출근하여 업무를 수행하였고, 예배 후의 시간은 병원 안의 환자들을 심방하여 신앙생활지도, 상담 및 전도 등의 업무를하거나, 원목실에서 원고의 선교와 관련된 일을 논의하였다. 위 각 병원의 의사들도 출퇴근명부에 서명하지 않고 지정된 시간에 출근하여 지정된 장소에서 근무하였다는 점을 고려하면, 참가인이 출퇴근명부를 작성하지 않았다는 점만으로 바로 근무시간이나 근무장소가 자유로웠다는 사실을 추단할 수는 없다. 또한, 참가인은 D요양병원 병원장의 지시에 따라 의료선교대회, 한중일 기독병원 최고경영자회의 등 위 병원과 관련된 각종 외부행사에 참석하였고 원고로부터 출장비를 지급받았으며, 휴가를 갈 때는 휴가신청서를 작성하여 병원장의 허가를 받았다. 이러한 점들에 비추어 볼 때, 참가인이 아침예배 인도를 하면서 원고로부터 그 내용에 관하여 구체적이고 직접적인 예배내용을 지휘·감독받았다고 보기 어렵지만, 이는 목사 업무의 특성상 제3자의 지시를 받아 수행할 수 없기 때문일 뿐, 위와 같이 원고의 설립목적에 따라 원고가 정한 시간과 장소에서 원고가 요구한 업무를 수행하였다는 점에서 참가인은 원고로부터 포괄적으로 상당한 지휘·감독을 받았다고 볼 수 있다.

참가인은 2008.경 D요양병원의 원목으로 부임하면서 아침예배 외에도 N재활·한방병원교회의 주일예배 인도도 하였다. 당시 D요양병원은 원고와는 별도의 사업자에 의해 운영되는 H한방병원과 동일한 건물을 사용하고 있었고, 위 N재활·한방병원교회는 D요양병원과 H한방병원의 직원 및 환자들, 외부 교회나 단체로부터 헌금을 받아 "재활, 한방병원 예배위원회"("재활병원 예배위원회"에서 명칭이 변경된 것으로 보인다, 이하 '예배위원회'라고 한다)에서 이를 관리하였다. 예배위원회는 헌금으로 예배 경비를 충당하였고, H한방병원 소속의 F 목사의 급여 일부 또는 전부를 지원하였으며, 지역아동센터에 후원하는 등 병원 외의 활동에 지출하기도 하였다. 앞서 본 바와 같이 위 N재활·한방병원교회에는 H한방병원의 직원 및 환자들도 포함되어 있었으므로, 주일예배에 관해서는 원고가 그 업무를 완전히 지휘·감독할 수는 없는 한계가 있었다. 따라서 원고가 참가인의 주일예배나 헌금에 대하여 구체적이고 직접적인 통제를 하지 못했다고 하더라도 그러한 사정은 참가인이 근로자인지 여부를 판단하는데 영향을 끼치지 못한다. 한편 참가인은 헌금을 급여로 받거나 사적인 용도로 사용하지 않았고, 퇴직 후에는 헌금이나 예배 비품 등을 갖고 나갈 수 없었으므로 헌금 등이 참가인에게 귀속된 것이라 보기 어렵다. 아울러 앞서 본 바와 같이 F 목사의 경우 예배위원회가 그 급여를 지급하였으므로 참가인이 고용하였다고 볼 수 없고, 나아가 아침예배나 직원의 신앙생활지도 및 상담, 환자의 신앙생활지도 및 위로, 직원 및 직원가족 입원병실 심방 및 위로의 경우도 참가인이 임의로 제3자를 자기 비용으로 고용하여 자신의 업무를 대행하게 할 수도 없었다. 따라서 참가인이 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하였다거나 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있었다고 볼 수 없다.

원고는 참가인의 근로소득세를 원천징수하였고, 참가인은 고용보험, 국민건강보험, 국민연금 등에 가입되어 있었다(J 목사도 마찬가지로서 퇴직 후 실업급여를 수령하기도 하였다).

참가인이 원고로부터 받은 기본급이 일반 직원들의 기본급보다 많고, 가족수당과 초과근무수당 등을 받지는 않았지만, 원고의 급여규정에는 원고 병원에 근무하는 의사에 관한 내용도 없어 위 급여규정에 정해진 기본급보다 많은 기본급을 받았다는 사정만으로 참가인만이 원고로부터 특별대우를 받았다고 단정할 수 없고, 우월한 지위에 있는 사용자가 가족수당과 초과근무수당을 지급하지 않았다는 사정만으로 근로자성을 부정할 수는 없다. 오히려 참가인은 다른 직원들과 같이 상당한 금액의 고정된 기본급이 정해져 있어 이를 지급받았을 뿐만 아니라(참가인의 통장 내역에는 '월급여'라 표기되어 있다), 정기상여, 근속수당, 조정수당, 자녀학자금 등도 정기적으로 지급받았는데, 이러한 금원들이 참가인의 유일한 생계수단이었던 것으로 보인다. 이처럼 참가인이 고정적·정기적으로 지급받은 금원은 앞서 든 여러 사정에 비추어보면 단지 생활보조금이 아니라 근로 자체의 대상적 성격을 가진 것으로 봄이 타당하다.