서울고등법원 2015. 5. 13. 선고 2014누56392 판결

참가인 회사는 단체협약 제44조 제3호에 따라 원고 A, B에 대한 징계위원회를 개최할 때에는 원고 A, B의 인적사항, 징계사유, 소집일시, 장소를 명기해 징계위원회 개최 3일 전까지 이 사건 사업장의 기업별 노동조합인 C노동조합이나 원고 A, B가 가입한 산업별 노동조합인 원고 노조에 통보하여야 하는데도 이를 이행하지 않았다.

참가인 회사는 단체협약 제44조 제2호에 따라 징계위원회를 노·사 각 3명의 위원으로 구성하여야 하는데도 사용자 측 징계위원 4명만으로 징계위원회를 구성한 후 그 의결에 따라 이 사건 각 해고처분을 하였다."

사전 통지 의무의 위반 여부

근로자가 사용자와 단체협약을 체결한 노동조합에 가입하였다가 제명, 탈퇴 등으로 그 조합원의 신분을 상실하게 되었다고 하더라도, 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 이미 그 단체협약의 적용을 받던 근로자의 근로계약의 내용이 되었으므로, 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한, 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다. 이러한 법리는 단체협약 중 징계절차에 관한 부분에 대하여도 그대로 적용된다(실효된 단체협약의 효력에 관한 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조).

그러나 단체협약 중 노동조합의 징계절차 참여를 위해서 사용자에게 사전통지 등 의무를 부과하는 규정(이하 '노동조합 관련 규정'이라 한다)의 경우, 징계의 대상이 된 근로자가 단체협약의 당사자인 노동조합의 조합원 신분을 상실하였다면, 그 근로자에 대한 징계절차에서는 적용되지 않는다고 봄이 옳다. 그 이유는 아래와 같다.

단체협약은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 근로조건 기타 노동관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서 단체협약을 이루는 규정들의 의미나 적용범위 등을 해석함에 있어서는 단체협약을 체결한 당사자의 의사를 우선적으로 고려하여야 한다. 그런데 노동조합 관련 규정은 통상적으로 노동조합이 그 소속의 조합원에 대하여 공정하고 적정한 징계가 이루어질 수 있도록 당해 징계절차에 참여하는 것을 최대한 보장하기 위해서 두게 되는 것으로 이해된다. 따라서 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이나 사용자 또는 사용자단체가 노동조합 관련 규정에 합의하면서 그것이 당해 노동조합의 조합원이 아닌 근로자에 대해서까지 그대로 적용될 것을 의도하였다고 보기는 어렵다.

노동조합 관련 규정에 따른 단체협약의 당사자인 노동조합의 징계절차 참여 권한은 최대한 보장하여야 한다. 그러나 앞서 본 노동조합 관련 규정의 취지나 의미를 고려할 때, 징계의 대상이 된 근로자가 조합원이 아닌 경우에 대해서까지 노동조합의 징계절차 참여 권한을 반드시 보장하여야 한다고 판단되지 않는다. 또 징계의 대상이 된 근로자로서도 단체협약의 당사자인 노동조합의 조합원 신분을 상실한 이상 당해 노동조합의 징계절차 참여에 대하여 법적으로 보호받아야 할 정당한 기대권을 갖고 있다고 보기는 어렵다. 오히려 근로자가 조합원의 신분 상실을 둘러싸고 노동조합과 분쟁이 있는 등 근로자와 단체협약의 당사자인 노동조합이 상반된 이해관계를 갖고 있는 경우 노동조합의 징계절차 참여로 말미암아 그 근로자에 대한 징계의 공정성과 적정성이 저해될 우려가 있다.

단체협약을 체결한 노동조합의 조합원 신분을 상실한 근로자가 다른 노동조합에 가입한 경우에는 노동조합 관련 규정이 근로자가 새로 가입한 노동조합에 적용되어야 한다는 견해가 있을 수 있다. 그러나 근로자가 새로 가입한 노동조합은 단체협약의 당사자가 아닐 뿐 아니라 '노동조합 및 노동관계조정법' 제35조 제1항에서는 단체협약의 '근로자'에 대한 일반적 구속력을 규정하는 데 그치고 있다. 나아가 노동조합 관련 규정이 근로자가 새로 가입한 노동조합에도 적용된다고 해석하는 경우, 단체협약을 체결한 노동조합의 조합원 신분을 상실한 후 아직 어떠한 노동조합에도 가입하지 않은 근로자와 다른 노동조합에 새로 가입한 근로자를 징계절차에 있어서 서로 다르게 취급하는 결과가 되는데, 이를 합리화하기에 충분한 법적 근거를 찾기 어렵다. 따라서 노동조합 관련 규정은 단체협약의 당사자가 아닌 노동조합에 대하여는 그 효력이 미치지 않는다고 해석함이 옳다.

그런데 앞서 인용한 제1심이 인정한 사실에 의하면, 이 사건 사업장에는 참가인 회사와 C노동조합이 체결한 이 사건 단체협약만이 존재하는데, 그 제44조 제3호에서는 '회사가 징계위원회를 개최할 때에는 대상자의 인적사항, 징계사유, 소집 일시, 장소를 명기해 위원회 개최 3일 전까지 노조와 대상자에게 서면으로 사전 통보해야 한다.'고 규정하고 있는 사실 및 원고 A, B는 원래 C노동조합의 조합원이었으나 이 사건 단체협약의 유효기간 중인 2011년 12월경 C노동조합을 탈퇴하여 원고 노조에 가입한 사실을 알 수 있다.

설령 견해를 달리하여 원고들의 주장과 같이 이 사건 단체협약 중 노동조합 관련 규정이 원고 A, B에 대한 징계절차에도 적용되고, 참가인 회사가 징계위원회개최 사실을 원고 노조 및 C노동조합에 통지하여야 한다고 보더라도, 아래와 같은 이유로 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

아래 (2)항에서 판단하는 것처럼, 참가인 회사는 원고 A, B에 대한 징계위원회 개최 사실을 원고 노조 산하조직인 이 사건 C분회에 여러 차례 알렸고, 원고 노조나 이 사건 C분회는 이러한 사실을 잘 알면서도 의도적으로 참가인 회사가 보낸 징계위원회 관련 공문들의 수령을 거절하였다.

참가인 회사가 원고 A, B에 대한 징계위원회 개최 사실을 C노동조합에 통지하지 않은 사실이 인정되기는 한다. 그러나 단체협약에 정해진 해고에 관한 절차 위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지와 절차 위반의 정도 및 경위 등을 고려하여 결정되어야 한다. 이 사건 단체협약 제44조 제3호는 근로자에 대하여 공정하고 적정한 징계가 이루어질 수 있도록 노동조합의 징계절차 참여를 보장하려는 취지에서 마련된 것으로 이해된다. 그런데 참가인 회사가 원고 A, B에 대한 징계에 대하여 보다 더 직접적인 이해관계를 갖고 있는 이 사건 C 분회에 원고 A, B에 대한 징계위원회 개최 사실을 알린 이상 참가인 회사가 이러한 사실을 C노동조합에 통지하지 않았다는 사정이 이 사건 각 해고처분을 무효로 볼 정도의 중대한 절차적 하자에 해당한다고 보기는 어렵다.

징계위원회 구성의 하자 여부

단체협약 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이라고 할 것이다. 따라서 비록 단체협약 등에 직접적으로 징계위원의 자격과 선임절차에 관해서 규정하고 있지 않더라도 근로자 측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자로서는 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 근로자 측 징계위원을 위촉할 수 없고(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 등 참조), 징계대상이 된 근로자가 노동조합에 가입한 경우에는 그 노동조합의 의견을 반영하는 등 공정하고 합리적인 방법으로 근로자 측 징계위원을 위촉하여야 한다. 다만 사용자가 근로자 측에 징계위원을 선정할 수 있는 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정권을 포기 또는 거부하였다면, 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결 등 참조).

이 사건 단체협약 제44조 제2호에서는 '상벌위원회는 위원장을 제외한 노·사 각 3명으로 구성한다(위원장은 회사측).'고 규정하고 있는데, 참가인 회사는 2012. 10. 30. 위원장인 참가인 회사의 대표사원 K과 사용자 측 징계위원 3명만이 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 원고 A, B에 대한 해고를 의결한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 인용한 제1심이 인정한 사실과 채택한 증거 및 을 제30호증의 1, 2의 각 기재에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합할 때, 참가인 회사는 원고 노조 측에 징계위원을 선정할 수 있는 기회를 부여하였는데도 원고 노조 측에서 스스로 징계위원 선정권을 포기 또는 거부하였다고 판단된다. 따라서 참가인 회사의 징계위원회 구성에 있어서 어떠한 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

참가인 회사는 이 사건 C분회에 2012. 9. 13.과 9. 20.에 원고 A, B에 대한 징계와 관련하여 근로자 측 징계위원 3명을 추천하여 줄 것을 요청하는 내용증명우편을 보냈고, 그 후로도 여러 차례 원고 A, B에 대한 제1~3차 징계위원회 개최 사실을 알리면서 근로자 측 징계위원 선정을 요청하는 공문을 내용증명우편으로 보냈다.

비록 위 우편물들은 모두 반송되었으나, 제1차 징계위원회 관련 우편물은 수취거절로 반송되었고, 폐문부재로 인한 반송의 경우 담당 집배원이 '우편물 도착 안내서'를 부착하여 우편물 도착사실과 함께 수신인, 발신인, 방문일시, 차기 방문일시 등을 적고 우체국에 방문하여 수령할 수 있다는 사실을 안내하였다. 또 원고 B는 이 사건 C분회의 대표자일 뿐 아니라 그 주소지에서 징계절차와 관련된 우편물 이외 다른 우편물들을 수령하였다. 더욱이 참가인 회사는 원고 A, B에게 제1~3차 징계위원회 개최사실을 휴대전화 문자메시지로도 알렸고, 원고 B는 2012. 10. 12.과 10. 15. 참가인회사에 이 사건 택시지부로 공문을 보내라는 내용의 휴대전화 문자메시지를 보냈다. 또 이 사건 택시지부는 2012. 10. 29. 참가인 회사에 '참가인 회사가 징계위원회 관련 공문을 이 사건 택시지부로 통보하지 않아 원고 A, B에게 제3차 징계위원회에 불참할 것을 권고하였다는 내용의 공문을 보내기도 하였다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 C분회는 물론이고 원고 노조 역시 원고 A, B에 대한 2012. 10. 30.자 징계위원회 개최사실 등을 잘 알면서도 참가인 회사가 보낸 징계위원 선정 요청 등 징계위원회 관련 공문을 의도적으로 받지 않은 것으로 보인다.

원고 B는 전북지방노동위원회와 중앙노동위원회의 심문 당시 참가인 회사로부터 징계위원회에 출석하여 달라는 공문을 단 한 차례도 받지 못했다고 주장하면서도 참가인 회사가 징계위원회 관련 서류를 원고 B에게 직접 전달하였음을 증명하기 위해서 2013. 3. 29. 제출한 CCTV 영상 사진과 관련하여 그 사진에 있는 공문은 징계위원회를 구성하여 달라는 공문인 것 같다는 취지로 진술하였다. 이러한 사정은 해당 사진에 있는 공문의 내용이 실제로 참가인 회사가 이 사건 C분회에 징계위원을 선정하여 달라고 요청하는 것인지에 관계없이 원고 B가 참가인 회사로부터 그러한 내용의 공문을 전달 받은 사실이 있음을 추단케 한다.

참가인 회사는 원고 A, B에 대한 징계위원회를 두 번이나 연기하면서 징계위원회 구성에 있어서 근로자 측 의견을 반영하고자 하였다. 그러나 원고들은 참가인 회사에 징계위원 선정과 관련하여 아무런 의견을 제시하지 않았고, 원고 노조의 임원 등이 2012. 10. 30.자 징계위원회에 참석하지도 않았다.

이 사건 C분회는 원고 노조 산하조직인 이 사건 택시지부로부터 인준을 받은 분회로서 그 소속 조합원들의 징계와 같은 내부 문제에 대하여 독립적으로 의견을 표명하거나 사용자 측의 의사표시를 수령할 권한이 있다고 판단되고(실제로 이 사건 C분회는 원고 B가 이 사건 각 해고처분이 있기 전에 참가인 회사로부터 업무방해행위의 중단을 요구받자 그 명의로 참가인 회사에 공식적인 입장을 표명하기도 하였다), 원고 B가 일방적으로 참가인 회사의 공문 수령을 거절하면서 원고 A, B에 대한 징계 관련 공문을 이 사건 택시지부로 보내라고 요구하였다는 사정만으로 이와 달리 볼 수 없다.

원고 B는 장기간 무단결근함으로써 참가인 회사와 체결된 근로계약에 따른 가장 본질적인 의무를 이행하지 않았으므로 그 비위의 정도가 매우 중하고, 참가인 회사가 원고 B의 무단결근 기간 동안 대체 인력을 활용하여 택시를 운행하였다는 사정만으로 원고 B의 책임이 조금이나마 경감된다고 볼 수 없다."