서울고등법원 2016. 7. 22. 선고 2015나2029396 판결

당사자의 주장 요지

원고

피고의 성과보상규정에 따라 원고가 FICC 파생본부장으로 근무한 2013년 1분기(2013. 4. ~ 6.), 2013년 2분기(2013. 7. ~ 9.) 동안 FICC 파생팀이 달성한 성과에 대하여 아래 표 '성과급'란 기재와 같이 조직성과급 및 이연성과급이 발생하였으므로, 피고는 원고에게 위 각 성과급 중 '배분율'란 기재 각 비율(이연성과급의 경우 2013년 1분기 배분율 20.6%, 2013년 2분기 배분율 36.3%, 조직성과급의 경우 위 각 배분율 평균인 28.45%)에 해당하는 '청구금액'란 기재 각 돈과 이에 대하여 '지급기일'란 기재 각 해당일 다음 날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 2013. 7. 16. 이 사건 조항을 신설하였으나, 이는 근로자 과반수의 동의 없이 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이어서 효력이 없다. 또한 이 사건 조항은 근로자들로 하여금 성과급을 지급받지 못하는 불이익을 면하기 위해 어쩔 수 없이 성과급 지급일까지 재직하도록 강제하는 것이어서 근로기준법 제7조의 강제근로금지 규정에 반하고, 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하여 무효이다.

설령 이 사건 조항이 유효하다 하더라도 원고는 자의로 퇴사한 것이 아니라 실질적으로 피고로부터 해고당한 것이므로, 이 사건 조항에서 정한 성과급 부지급 사유인 '자의에 의하여 고용계약을 해지한 경우'에 해당하지 않는다.

피고

원고가 성과급 지급일 전에 자의로 퇴사한 이상 피고는 이 사건 조항에 따라 원고에게 성과급을 지급할 의무가 없다.

피고의 성과보상규정은 피고의 재량에 따라 은혜적으로 지급하는 급부인 성과급의 지급시기, 지급대상을 정한 내부지침에 불과할 뿐 취업규칙이라고 볼 수 없다. 설령 이 사건 조항의 신설이 근로자 과반수의 동의 없는 취업규칙의 불이익변경에 해당된다 하더라도 이는 사회통념상 합리성이 있는 불이익변경에 해당하여 유효하므로, 피고는 원고에게 성과급을 지급할 의무가 없다.

원고는 FICC 파생팀의 미지급 이연성과급이 합계 1,385,030,000원임을 전제로 그 지급을 구하고 있으나, 미지급 이연성과급 총액은 약 11억 9,000만 원에 불과하고, 이연성과급 일부는 이연기간이 5년에서 4년으로 변경되었으며, 원고가 주장하는 위 이연성과급에는 조직성과급 재원이 포함되어 있다. 또한 피고의 성과보상규정에 따르면 조직성과급 배분은 CEO와 사업부장이 재량에 따라 결정하도록 되어 있으므로 원고에게 구체적인 조직성과급 지급청구권이 발생하였다고 할 수 없다.

판단

이연성과급 지급청구에 관한 판단

이연성과급 지급청구권의 발생

피고가 자체적으로 마련한 성과급 지급기준 등에 따라 사업 분기별로 성과측정을 거쳐 각 사업부서에 배정될 성과급 금액을 정하고, 각 사업부서 내에서 임직원의 개인별 성과에 따라 성과급 지급대상 임직원의 성과급 지급비율을 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들과 갑 제2, 13호증의 각 기재(별도로 표시하지 아니하는 한 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 2013년 2분기(2013. 7. ~ 9.)에 원고가 속한 FICC 파생팀에 분배된 성과급(사업부장 성과급 제외)은 총 1,630,234,000원이고, 그 중 일시 지급 대상 성과급은 446,780,000원, 이연 대상 성과급(이연성과급)은 1,183,454,000원인 사실, ② 피고는 위 일시 지급 대상 성과급 중 조직성과급 20%를 제한 357,424,000원(= 446,780,000원 89,356,000원), 이연 대상 성과급 중 분기 지급분 377,299,000원에서 조직성과급 20%를 제한 301,839,000원(= 377,299,000원-75,460,000원)을 2013. 10. 21.에 FICC 파생팀에 지급하고, 나머지 이연 대상 성과급 806,155,000원은 2014. 10. 21.에 283,560,000원, 2015. 10. 21.에 236,691,000원, 2016. 10. 21.에 142,952,000원, 2017. 10. 21.에 142,952,000원으로 나누어 지급하기로 한 사실(다만, 뒤에서 보는 바와 같이 FICC 파생팀의 위 이연 대상 성과급에는 조직성과급 재원이 포함되어 있다. 2013년 1분기의 경우도 이와 같다), ③ 피고는 2013년 1분기(2013. 4. ~ 6.) 이연 대상 성과급 중 분기지급분을 제외한 나머지 이연 대상 성과급 578,875,000원을 2014. 7. 21.에 347,325,000원, 2015. 7. 21.에 231,550,000원으로 나누어 지급하기로 한 사실, ④ 이연 성과급 배분에 적용되는 FICC 파생팀의 개인별 성과급 배분율은 각 사업 분기 다음 달인 2013. 7. 17.경 및 2013. 10. 17.경 결정되었고, 해당 성과급 배분율에 대한 본부장, 사업부장의 결재를 거친 사실, ⑤ 그 중 원고 개인의 성과급 배분율은 2013년도 1분기 20.6%, 2013년도 2분기 36.3%로 각 정하여진 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 2013년 1분기 및 2분기 다음 달에 이미 FICC 파생팀의 기여수익에 따라 총 성과급이 산정되었고, 이를 바탕으로 이연성과급의 구체적인 지급액, 지급시기 및 개인별 배분율이 이미 확정되어 있었으므로, 원고로서는 해당 지급시기가 도래하면 해당 이연성과급을 구체적인 권리로서 주장할 수 있게 된다. 따라서 피고는 원고에게 특별한 사정이 없는 한 위 각 지급일에 성과보상규정에 따라 산정된 이연성과급을 지급할 의무가 있다.

이 사건 조항의 적용 여부

취업규칙의 불이익변경 해당 여부

사회통념상 합리성 인정 여부

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조).

위 법리를 토대로 이 사건 조항의 신설이 사회통념상 합리성이 있는 취업규칙의 변경으로서 유효한지 보건대, 앞서 든 증거들, 갑 제11호증의 1, 을 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 성과보상규정을 개정하면서 이 사건 조항을 신설한 것이 사회통념상 합리성이 있는 취업규칙의 변경이라고 보기 어렵다.

원고는 '담당업무 경상이익 일부를 성과급으로 지급받는 특정직원'(성과보상 규정 제2조 제2호)에 해당하고, 원고에게 지급되는 성과보상은 '당해 특정직원의 업무수행능력을 바탕으로 일정한 기준에 따라 평가하여 산정되는 금원'(성과보상규정 제2조 제3호)에 해당하므로 원고의 업무수행능력과 무관한 집단적 경영성과의 배분이라거나 은혜적 성격의 급부라고 보기 어렵다. 또한 성과보상규정과 그에 따른 본사영업 성과급 지급기준에 성과급의 산정주기, 계산방식, 지급방법, 지급시기 등에 관한 기준이 정하여져 있고, 이에 따라 사업 분기 종료 다음 달에는 해당 사업부서의 총 성과급과 개인별 성과급 배분율이 결정되어 이연성과급 지급청구권이 구체적인 권리로 발생하고, 다만 그 지급기일만 도래하지 아니한 것이므로, 원고가 구하는 이연성과급은 피고가 재량으로 그 지급 여부를 결정할 수 있는 성격의 금원이라고 할 수 없다.

성과급 이연지급제도는 금융투자회사 임직원들에게 지급되는 성과보상 지급을 수년간 이연하고 잠재적 미래손실을 대비하여 지급이 연기된 보상액을 축소하거나 손실발생 시 보전하도록 하는 제도로서, 금융투자회사의 임직원이 단기에 과도한 위험을 추구하여 높은 성과급을 받고 실패할 경우 회사를 떠나면 그만이라는 인식을 방지하기 위한 취지에서 2010년부터 금융감독원 모범규준을 통해 널리 시행되고 있다. 그런데 위와 같은 성과급 이연지급제도의 취지는 퇴직자에 대하여도 성과급 지급일을 기준으로 잠재적 미래손실이 현실화됨으로써 실제 손해가 발생된 경우 사용자가 이를 반영하여 지급이 연기된 보상액을 축소하는 것으로 그 목적을 충분히 달성할 수 있고, 피고는 개정된 성과보상규정 제21조 제1항 제1호에서 이 사건 조항에 해당하지 아니하는 중도퇴사자에게는 동일한 조건으로 이연성과급을 지급한다는 취지의 규정을 두고 있기도 하다. 결국 이 사건 조항은 성과급 이연지급제도의 목적을 달성하기 위한 규정이라기보다는 성과급 지급일 전 임직원의 자발적 이직을 방지하기 위한 규정에 불과하다.

2013. 2. 1. 개정된 금융감독원의 금융투자회사 성과보상체계 모범규준에는 '퇴직한 경영진 및 특정직원에 대한 이연지급 성과급은 회사가 자율적으로 지급 여부를 결정할 수 있으나, 지급할 경우 퇴직 여부와 상관없이 모범규준(이연지급) 적용대상임'이라는 언급이 있다. 그러나 위 모범규준의 내용이 퇴직자에 대한 이연성과급 지급 여부에 관한 성과보상규정 개정에 있어 취업규칙의 불이익변경에 필요한 절차를 거칠 필요가 없다는 취지는 아닌 것으로 보이고, 자발적 퇴직자를 이연성과급 지급대상에서 제외하는 관행이 금융투자업계에 확립되어 있다고 보기도 어렵다.

성과급을 포기하고 사직할지 여부와 그 시기가 근로자의 자유로운 판단에 맡겨져 있다고는 하나, 원고의 급여에서 성과급이 차지하는 비중, 이 사건 조항의 적용으로 원고가 퇴사시 포기하여야 하는 이연성과급 규모가 상당한 점, 이 사건 조항의 신설 당시 다른 근로조건의 개선이 이루어지지 아니한 점 등을 감안할 때, 이 사건 조항의 신설로 원고가 입는 불이익의 정도가 크지 않다고 볼 수도 없다.

따라서 이 사건 조항은 원고에게 취업규칙으로서의 효력이 없으므로, 위 조항에 따라 원고에게 이연성과급을 지급할 의무가 없다는 피고의 주장은 이유 없다.

이연성과급의 지급 범위

피고가 2013년 1분기 이연성과급 중 분기 지급분을 제외한 나머지 이연성과급을 2014. 7. 21.에 347,325,000원, 2015. 7. 21.에 231,550,000원으로 나누어 지급하기로 하고, 2013년 2분기 이연성과급 중 분기 지급분을 제외한 나머지 이연성과급을 2014. 10. 21.에 283,560,000원, 2015. 10. 21.에 236,691,000원, 2016. 10. 21.에 142,952,000원, 2017. 10. 21.에 142,952,000원으로 나누어 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 의하면 피고의 개정 전 성과보상규정 및 본사영업 성과급 지급기준에서 성과급 배분 및 지급은 '본부장이 팀별 유보율에 따른 유보금 제외 후 지급'하는 것으로 규정하고 있는 사실, FICC 파생팀의 유보율은 20%이고, 총 성과급의 20%를 차감하여 조직성과급 재원으로 사용하는 사실, 이에 따라 FICC 파생팀은 2013년 2분기 이연성과급 중 분기 지급분 및 일시 지급 대상 성과급에서 각 유보금(조직성과급) 20%를 제한 금액을 성과급으로 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 2013년 2분기 이연성과급 중 분기 지급분을 제외한 나머지 이연성과급에는 조직성과급 재원으로 사용되어야 하는 유보금이 포함되어 있는 것으로 보이고, 2013년 1분기 이연성과급 중 분기 지급분을 제외한 나머지 이연성과급에도 역시 유보금이 포함되어 있는 것으로 추인된다. 따라서 원고는 위 각 미지급 이연성과급에서 조직성과급 재원으로 사용될 유보금 비율 20%를 제한 나머지 금액에 원고 개인의 성과급 배분율을 적용한 아래 표 '인정된 이연성과급'란 기재 각 금액을 이연성과급으로 구할 수 있다.

이에 대하여 피고는 가정산된 2013년 1, 2분기 미지급 이연성과급 액수는 사업연도 말 BEP 비율, 영업비용, 팀별 결손금 등의 확정으로 변동되었고, 이연성과급 일부는 그 이연기간이 5년에서 4년으로 변경되었다고 주장한다.

조직성과급 지급청구에 관한 판단

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 본사영업 성과급 지급기준은 조직성과급 배분을 CEO와 사업부장이 결정한다고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이에 따르면 원고에게 조직성과급을 배분할지 여부를 피고 대표이사와 사업부장이 재량으로 결정할 수 있다고 할 것이므로, 원고에게는 조직성과급 지급을 구할 구체적인 권리가 없다고 판단된다.

이에 대하여 원고는 이연성과급의 배분율이 조직성과급에도 그대로 적용된다고 주장하나, 갑 제14호증의 기재만으로는 위 본사영업 성과급 지급기준의 규정에도 불구하고 피고의 대표이사와 사업부장이 조직성과급 배분 재량을 포기하고 이연성과급 배분율을 조직성과급에도 그대로 적용하는 관행이 확립되어 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 조직성과급 지급청구권이 있음을 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

소결

원고의 주장 요지

판단