서울고등법원 2016. 1. 15. 선고 2015누1757 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결 제3면 9, 10행 "이 사건 인사발령이 부당인사명령에 해당하나, 부당노동행위에는 해당하지 아니한다"를 "① 이 사건 인사발령은 부당한 인사임을 인정한다. 원고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 인사발령을 취소하라. ② 원고는 참가인들이 예비기사로 근무한 동안정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 각 지급하라. ③ 참가인들의 부당노동행위에 관한 구제신청을 모두 기각한다."로 고치는 외에는 제1심 판결의 이유 중 '1. 재심판정의 경위' 부분과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

참가인들은 이미 퇴직하여 원고 회사에서 근무하고 있지 않으므로 이 사건 소의 이익이 없다고 주장한다.

중앙노동위원회의 구제명령 중 인사발령이 부당인사로 인정되어 불이익조치를 금지한 부분이 참가인들의 자진 퇴직이란 사정변경으로 인하여 더 이상 원고에 대한 구속력이 없어져 무의미한 것으로 되었다 하더라도, 그 인사발령이 없었더라면 받을 수 있었던 임금 차액의 지급을 명한 구제조치에 대하여는 그 구제명령이 취소되지 않는 한 원고는 참가인들에게 임금 차액을 지급할 의무가 있는 것이 되기 때문에 그 한도에서 원고는 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다(대법원 1993. 9. 14. 선고 93누1268 판결 참조).

위 인정사실에 따르면, 이 사건 재심판정 중 '이 사건 인사발령은 부당한 인사임을 인정하고, 원고는 이 사건 인사발령을 취소하라'고 한 부분은 참가인들의 퇴직이란 사정변경으로 인하여 더 이상 원고에 대한 구속력이 없어져 무의미한 것으로 되었다. 반면에, '참가인들이 예비기사로 근무한 기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 더 받을 수 있었던 임금상당액의 지급을 명한 구제조치' 부분은 그 구제명령이 취소되지 않는 한 원고는 참가인들에게 위 임금상당액을 지급할 의무가 있는 것이 되기 때문에 그 한도에서 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 여전히 있다.

따라서 이 사건 소 가운데 이 사건 인사발령에 관한 재심판정의 취소를 구하는 부분은 소의 이익이 없게 되었으나, 참가인들에 대한 임금상당액의 지급을 명한 구제조치에 관한 재심판정의 취소를 구하는 부분은 소의 이익이 있다(원고가 참가인들에게 이미 임금상당액을 지급하였다고 하더라도, 공정력 있는 구제명령에 따라 지급된 임금 상당액은 법률상 원인 없이 지급된 것이라 할 수 없으므로 원고는 위 금액에 대하여 부당이득반환청구를 할 수 없게 된다. 그러므로 이 사건 소송에서 임금상당액의 지급을 명한 구제조치를 취소함으로써 임금상당액 지급의 법적 근거를 소급적으로 제거하여야만 원고가 참가인들에게 지급한 임금상당액을 부당이득으로서 반환 청구할 수 있게 된다. 따라서 원고는 여전히 그 구제조치에 관한 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다).

결국 이 사건 소 가운데 이 사건 인사발령에 관한 재심판정의 취소를 구하는 부분은 부적법하므로, 참가인들의 본안전항변은 위 범위 내에서 이유 있다.

참가인들에 대한 이 사건 인사발령은 징계가 아니고, 원고의 정당한 인사권의 범위에 속하며, 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 이 사건 인사발령은 위법하지 않다. 따라서 이 사건 인사발령이 위법함을 전제로 한 이 사건 재심판정 중 임금 상당액의 지급을 명한 구제조치에 관한 부분은 위법하다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5호증, 갑 제6호증의 1 내지 6, 갑 제7호증의 1 내지 5, 갑 제8호증의 1 내지 8, 갑 제9호증의 1 내지 3, 갑 제14호증의 각 기재, 제1심 증인 G의 증언, 변론 전체의 취지

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165 판결 등 참조).

또한 직장질서의 유지나 회복, 또는 근로자 간의 인화를 위한 배치전환도 업무상 필요성이 있다고 인정되므로 정당한 이유가 있는 경우에는 허용된다고 할 것인데, 이 경우 비록 배치전환에 당해 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 아니한 이상 그러한 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 효력에 영향이 없다(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결 참조).

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고의 단체협약과 승무직사원 징계처분 규정은 징계의 종류를 '경고, 견책, 승무정지, 정직, 징계해고' 또는 '견책, 감급, 출근정지, 정직, 승급의 유보, 해고'로 규정하고 있을 뿐 예비기사로의 발령을 징계의 종류로 규정하고 있지 않은 점, ② 단체협약 제41조의2가 '사고자에 대한 차량인사는 단위사업장 노사합의로 한다'라고 규정하고 있으나, 이는 노사합의에 따라 사고자에 대한 차량인사를 징계의 대상으로 할 수 있다는 취지로 보일 뿐이므로 위 규정만으로 예비기사로의 발령이 곧바로 징계처분에 해당한다고 보기는 어려운 점, ③ 원고가 노사합의에 따라 제정한 이 사건 지침 또한 일정한 사유가 발생한 지정기사를 예비기사로 발령하도록 규정하고 있을 뿐 예비기사 발령을 위해 징계절차나 근로자 본인의 의견을 듣는 절차 등 별도의 절차를 거치도록 규정하고 있지 않은 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 인사발령을 하기 위해 단체협약에서 정한 징계절차를 반드시 거쳐야 한다고 볼 수는 없다.

이 사건 인사발령이 재량권 남용에 해당하는지에 관하여 보더라도, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 인사발령은 정당한 인사권의 범위 내로 인정되고, 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 할 수 없다.

따라서 이 사건 인사발령은 적법하다 할 것이므로, 이와 다른 전제에서 한 이 사건 재심판정 중 참가인들에 대한 임금상당액의 지급을 명한 구제조치에 관한 부분은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면 이 사건 소 중 이 사건 인사발령에 관한 재심판정 취소청구 부분은 부적법하여 각하되어야 하고, 참가인들에 대한 임금상당액의 지급을 명한 구제조치에 관한이 사건 재심판정은 원고의 청구가 이유 있어 인용하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 받아들여 제1심 판결을 취소하고 주문과 같이 판결한다.

판사 김명수(재판장) 여운국 권순민