주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부 내용을 보충하고 고치는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 인용한다.
보충하는 부분
제1징계사유에 관하여 살피건대, 원고가 당심에서 주장하는 사정과 민사재판과 형사재판은 입증의 정도에 차이가 있는 점을 고려하더라도 참가인이 133,000원을 초과하여 법인카드를 회사의 업무와 관련 없는 개인적인 용도에 사용하였다고 인정하기 부족하다.
고치는 부분
■ 제1심판결문 11면 아래부터 1, 2행의 "상고하여 현재 대법원(2015도3043)에 계속 중이다."를 "상고하였으나 상고기각으로 확정되었다."로 고친다.
■ 제1심판결문 14면 19행부터 19면 7행까지를 다음과 같이 고친다.
제2, 3징계사유에 대하여
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조).
위와 같은 법리에 따라 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 원고가 해고통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않고 축약해 기재하였다고 하여도 참가인은 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었던 사실이 인정되므로 이를 두고 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지라고 할 수는 없다.
2013. 2. 20. 대기발령 이후 참가인은 인사팀 팀장으로부터 이메일이나 구두로 제1, 2, 3징계사유 등에 관하여 여러 차례 조사를 받거나 설명을 요구 받았다.
2013. 5. 20.자 인사위원회 출석통지서에는 출석이유로 "법인카드 부정사용에 대한 업무상 배임 외", "취업규칙 제10조 1, 5호, 제68조 1, 3, 4, 6, 7, 8, 15호", "윤리행동준칙 제10조 ①, ②, ③항, 제11조 ①, ②, ③항"이 기재되어 있다.
2013. 5. 24. 참가인은 인사위원회에 출석하여 제2, 3징계사유에 관한 인사위원들의 질문에 대하여 자세히 문답하였다.
2013. 5. 24.자 해고통지서에는 "당사는 아래 사유에 대하여 인사위원회 심의·의결에 따라 해고를 통보합니다.", "해고사유 법인카드 부정사용 등에 따른 중대한 사규 위반(취업규칙 제10조 1, 5호, 제68조 1, 3, 4, 6, 7, 8, 15호), (윤리행동준칙 제10조 ①, ②, ③항, 제11조 ①, ②, ③항)"이 기재되어 있다.
제1징계사유인 법인카드 부정사용은 해고통지서에 기재된 취업규칙 제68조 제1, 15호에 해당하고, 나머지 취업규칙과 윤리행동 준칙은 제2, 3징계사유에 해당하는 조항이다.
원고의 취업규칙 제68조 제3호, 제8호는 직원이 상사의 정당한 업무상의 명령에 불복하여 규율과 질서를 문란하게 하거나 근무태도가 불량하고 직무에 태만하여 업무지장을 초래케 하는 경우를 징계사유로 규정하고 있다. 그리고 앞서 본 바와 같이 참가인이 2013. 1. 22. 원고로부터 법인카드 사용내역을 소명하라는 요구를 받고도 제대로 응하지 아니하였고, 2013. 2. 19. 법인카드 사용내역에 관한 대부분의 확인서에 '기억나지 않음'이라고만 기재하여 원고에게 제출하였다. 이와 같이 참가인이 법인카드 사용내역에 관하여 불성실하게 소명한 행위는 원고의 취업규칙 제68조 제3, 8호에 위반되어 징계사유가 된다.
원고의 취업규칙 제68조 제4호, 제6호, 제7호는 직원이 직무상 감독자로서의 책임을 다하지 못하여 회사의 기강을 문란하게 한 경우, 고의 또는 중대한 과실로 회사에 손해를 끼치거나 업무수행을 방해한 경우, 품행이 불량하여 풍기문란, 폭행, 협박 등으로 회사 내 미풍양속을 해친 경우를 징계사유로 규정하고 있다. 그리고 참가인의 남편 N이 2013. 1. 23.부터 2013. 3. 15.까지 원고 소속 인사팀장 O의 이름과 휴대전화번호를 알아낸 다음 O에게 수차례 전화하여 폭언을 하거나 협박성 문자메시지를 보내고, 원고의 식당에 무단으로 출입하여 직원에게 식판을 집어 던지는 등의 소란을 피운 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 제3징계사유는 참가인에 대한 징계사유로 삼을 수 없다.
만약, N의 행위에 대한 책임을 참가인에게 묻는 것이라면 이는 "모든 국민은 자기의 행위가 아닌 친족의 행위로 인하여 불이익한 처우를 받지 아니한다."고 규정한 헌법 제13조 제3항에 위반된다.
참가인은 2013. 10. 2. N과 이혼하였는데 비록 혼인 중이라고 하더라도 N이 참가인의 직장 상사에게 폭언을 하거나 회사에 찾아와서 소란을 피우는 매우 이례적인 상황을 방지할 의무까지 부담시키는 것은 그 책임범위를 지나치게 확장하는 것이다.
N이 위와 같은 행위를 한 시점을 보면 참가인을 통해 원고가 참가인을 법인카드 부정사용 문제로 조사하고 있다는 사실을 어느 정도 인지하고 있었던 것으로 보이기는 하나, 그러한 사정만으로는 참가인이 N을 교사 또는 방조한 것으로 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 자료도 없다.
위 취업규칙에서 '직원'이 그와 같은 비위행위를 할 것을 전제로 하고 있을 뿐, 타인의 행위를 교사 또는 방조한 것에 대한 책임을 물어 징계할 수 있다는 규정은 없다.
징계양정의 적정 여부
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하며(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조), 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조). 또한 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분전력과 아울러 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에서 참작자료가 될 수 있다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결 등 참조).
위와 같은 법리에 따라 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고가 주장하는 모든 사정을 감안하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 참가인에게 있다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 그 정당성을 상실하여 그 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로서 위법하다.
원고는, 참가인이 2012. 7. 2. 마케팅팀 주간 업무회의 직전에 마케팅팀 회의실에 부속되어 있는 사무용 창고에 고의로 방화를 하였고, 이 사건 해고사유에 참가인의 방화행위가 포함되지는 않았지만 징계양정을 함에 있어서 이는 중요한 참작사유가 되어야 한다고 주장하나, 참가인이 방화사건을 저질렀다는 사실이 증명된 바 없고, 참가인이 방화자일 수 있다는 추상적 의혹을 비위사실에 해당한다고 보아 이 사건 해고의 징계양정을 함에 있어 참작자료로 삼는 것은 부당하다.
제1징계사유로 인정되는 참가인의 법인카드 부정사용 횟수나 금액이 비교적 경미하고 이로 인하여 원고가 입은 실질적인 손해는 크지 않은 것으로 보인다.
제2징계사유로 인정되는 참가인의 행위는 적극적으로 증거를 조작하거나 은폐한 것이라기보다는 소극적으로 기억이 나지 않는다고 한 것이고, 100만 원 이상 고액을 사용한 부분에 관하여는 구체적인 소명서를 제출하였으며, 실제로 오랜 시간이 지난 약 170건의 사용 내역을 하나하나 정확히 기억하지 못하고 있었을 가능성도 있다.
주된 징계해고사유 중 제3징계사유는 인정되지 않고, 설령 징계사유에 해당한다고 가정하더라도 이혼한 전 남편의 행위에 관한 방조나 감독 책임을 물어 참가인에 대하여 이 사건 해고를 한다는 것은 지나치게 가혹하다고 보인다.
참가인이 약 24년 동안 원고의 직원으로 근무하면서 징계를 받은 사실이 없으며, 2011년도에는 4회 표창을 받고 인사고과가 우수하며, 현재 남편과 이혼한 후 아들을 부양하고 있다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하다. 따라서 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 이동원(재판장) 윤정근 이인석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.