주문
원고들의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 제1심판결문 제17면 제6행의 "보기 어렵다" 다음에 "원고들에 대한 정기평가 결과 원고들이 동일 직급의 정규직 직원들과 비교할 때 성과평가 및 역량평가에서 우수한 평가를 받았다고 하더라도 달리 보기는 어렵다"를 추가하고, 제1심판결문 제19면 제19행부터 제21면 제4행까지를 삭제하며, 아래와 같은 판단을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
추가 판단
원고 B과 참가인 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였는지 여부
원고 B은, 원고 B이 참가인과 근로계약을 체결하기 전 비즈메소드<1>에 소속되어 있었다고 하더라도 비즈메소드는 형식적, 명목적 회사에 불과하고 실질적으로 원고 B에게 임금을 주는 주체 및 원고 B의 근로제공의 상대방은 참가인이었다 할 것이어서 비즈메소드와 근로계약을 체결한 2010. 11. 3.부터 실질적으로는 참가인과 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 주장하면서 이를 전제로, 위 근로계약에서 계약기간을 따로 정하지 않았으므로 원고 B은 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있는 것이고, 설령 근로기간을 정하였다고 하더라도 근로개시일로부터 2년이 지난 2012. 11. 3. 무기계약직 근로자로 전환되었으므로 원고 B과 참가인 사이에 2013. 1. 8. 체결된 기간제 근로계약은 원고 B의 지위를 부당하게 침해한 것이라고 주장한다.
이 판결이 인용한 제1심판결이 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 B은 2010. 11. 3.부터 2011. 9. 30.까지 비즈메소드 소속으로, 2011. 10. 1.부터 2013. 1. 7.까지는 동양네트웍스 소속으로 참가인의 D실에서 시스템 개발, 유지 및 보수 업무를 수행한 사실, 위 원고는 2013. 1. 8.경 참가인과 사이에 계약기간을 2013. 1. 8.부터 2014. 1. 7까지로 정한 근로계약을 체결하고 다시 2014. 1. 7.에 계약기간을 2014. 1. 8.부터 2015. 1. 7.까지로 정한 두 번째 근로계약을 체결한 사실, 비즈메소드는 2003. 12.경 시스템통합, S/W 관련서비스 수행 등을 목적으로 설립된 회사로 동양네트웍스의 협력업체로서 2006년부터 참가인의 전산 SM 업무를 수행한 것을 비롯하여 다수의 다른 기관의 전산 SM 업무를 수행해오는 등 독립적 사업주체로 활동해온 사실을 인정할 수 있고, 원고 B이 제출한 증거만으로 비즈메소드가 형식적, 명목적 회사에 불과하여 원고 B이 실질적으로는 비즈메소드가 아니라 참가인과 근로계약을 체결한 것이라고 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 원고 B이 2010. 11. 3. 비즈메소드와 체결한 근로계약이 실질적으로는 참가인과 체결된 것이라고 볼 수 없으므로 원고 B의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
원고 B과 참가인 사이에 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따른 직접 근로계약 관계가 형성되었는지 여부
원고 B은, 원고 B과 참가인 사이에 묵시적 근로계약관계의 성립이 인정되지 않는다고 하더라도, 참가인은 동양네트웍스나 비즈메소드로부터 원고들을 파견받아 사용한 사용사업주에 해당하므로 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다)에 따라 참가인이 원고 B을 사용한지 2년이 초과된 날부터 참가인과 원고 B 사이에 직접 근로계약관계가 형성되었다고 할 것이고, 직접 근로계약관계가 형성된 날로부터 2년이 초과한 날부터 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)에 의하여 원고 B은 무기계약근로자로 의제된다고 할 것이므로 정규직 전환 거부에 따른 이 사건 근로관계의 종료는 무효라고 주장한다.
파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.
원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).
살피건대, 동양네트웍스와 참가인 사이에 작성된 도급용역계약 특수조건(갑 제5호증)에 의하면 참가인이 동양네트웍스가 제공한 직원의 관리, 휴가 등에 관여하기로 정한 사실이 있음이 인정되기는 하나, 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 앞서 본 바와 같이 동양네트웍스는 약 20년간 소프트웨어 개발·공급사업을 하면서 독립적 기업조직과 설비를 갖춘 사업주체로 활동해 온 점, 참가인과 동양네트웍스는 2010. 3.경 업무시스템 운영/유지보수업무 외부위탁 도급용역을 체결하면서 위 도급계약의 목적을 달성하기 위하여 전문 인력을 제공한 것으로 보이는 점, 원고들이 동양네트웍스 또는 비즈메소드에 고용된 후 참가인의 D실에서 근무하는 과정에서 참가인으로부터 직접 지휘·명령을 받았고 참가인 소속 근로자와 직접 공동 작업을 하는 등 참가인의 사업에 실질적으로 편입되었다고 인정할만한 자료가 없는 점 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로 원고들과 참가인이 근로자 파견관계에 있었다고 단정하기 어렵다.
설령 원고들 주장과 같이 파견관계가 성립한다고 하더라도, 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)이 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한 것으로 간주하는 규정(제6조 제3항 본문)을 두었던 것과 달리, 개정된 파견법은 위 직접고용 간주규정을 대체하여 파견기간 제한을 위반한 사용사업주에게 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부과하고 있을 뿐이므로(제6조의2 제1항), 위 법 규정 자체만으로 곧바로 파견 개시일로부터 2년이 경과한 때 원고들과 참가인 사이에 근로계약관계 성립이 의제된다고 볼 수는 없다. 이와 전제를 달리하는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
이 사건 전환계획의 적용이 재량의 일탈·남용에 해당하여 위법한지 여부
원고들은, 원고들과 참가인 사이에 작성된 근로계약은 계약서에 명시되지 아니한 사항은 전문계약직원 운용규정 및 일반직원의 제규정을 적용한다고 정하고 있고(고용계약서 제10조), 이에 의해 준용되는 전문계약직원 운용규정은 전문계약직원에 대한 개인종합평가에는 개인종합평가세칙을 준용한다고 정하고 있는데, 참가인이 원고들에 대한 정규직 전환 평가 시 위 세칙이 정하고 있는 등급별 배점에 비하여 원고들에게 불리한 등급별 배점을 적용한 것은 신의성실 원칙에 반하고 재량권을 남용한 행위로서 위법하다고 주장한다.
살피건대, 원고들의 주장과 같이 전문계약직원 운용규정 제15조 제1항 및 제2항 본문은 전문계약직원에 대한 개인종합평가에는 개인종합평가세칙을 준용한다고 정하고 있기는 하나, 같은 조 제2항 단서는 "다만, 사장이 별도로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다."라고 정하고 있고, 위 규정 제32조 제2항은 정규직 전환 방법에 관하여 정하면서 "정규직 전환 대상 및 규모, 전환시기, 전환 기준 및 절차 등 세부적인 사항은 사장이 별도로 정한다."라고 정하고 있으므로, 정규직 전환을 위한 전문계약직원 평가 기준에 대하여는 개인종합평가세칙이 아니라 참가인의 사장이 별도로 정한 기준인 이 사건 전환계획이 적용되는 것이라 할 것이므로, 개인종합평가세칙과 다른 등급별 배점을 적용한 것이 위법하다는 취지의 원고들의 위 주장도 이유 없다.
한편 원고들은 이 사건 전환계획이 취업규칙이 아니라 하더라도 참가인의 노동조합과 참가인이 체결한 단체협약에 따르면 "제규정 중 직원의 근로조건에 관계있는 조항을 불이익하게 변경하는 경우 동의를 득하여야 한다."고 규정되어 있음에도 참가인은 이 사건 전환계획 제정 당시 노동조합과 협의하거나 동의를 받지 않았으므로 이 사건 전환계획은 단체협약에 위반하여 무효라고도 주장한다. 그러나 원고들의 주장에 의하더라도 원고들 주장의 단체협약은 원고들이 참가인과 두 번째 근로계약을 체결한 후로서 이 사건 전환계획 역시 이미 제정된 후인 2014. 12. 19. 체결된 것이므로, 이 사건 전환계획 제정에 위 단체협약이 적용됨을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
계약 갱신에 따른 무기계약근로자로의 전환 여부
원고들은, 원고들이 계약기간동안 우수하게 업무를 수행해 온 점, 기간제 근로자를 보호하고자 하는 기간제법의 입법 취지 등을 고려하면, 원고들에게는 계약의 갱신기대권이 인정되고 참가인에게 계약 갱신을 거절할 정당한 사유가 없으므로, 원고들이 정규직 전환 심사에서 탈락하였다고 하더라도 계약 갱신에 의하여 무기계약직으로 전환되었다고 봄이 타당하다는 취지로 주장한다.
기간제법 시행 이후에도 갱신기대권 법리가 적용되는지 여부
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
한편 기간제법 제4조는 제1항에서 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다"고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다"고 규정하고 있다.
위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조). 나아가 위 규정들에 의하여 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).
원고들에게 갱신기대권이 인정되는지 여부
앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들과 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 무기계약직으로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고들에게 계약기간이 만료되는 경우 무기계약직 전환 또는 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 수 있다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
원고들과 참가인 사이에 작성된 근로계약은 계약기간 종료 전 상호간 재계약에 대한 합의가 이루어지지 않을 경우 계약은 자동으로 종료된 것으로 하고 계약서에 명시되지 않은 사항은 전문계약직원 운용규정 및 일반직원의 제규정을 적용한다고 정하고 있고(고용계약서 제10조), 전문계약직원 운용규정은 계약기간 만료 시 고용관계가 종료됨을 원칙으로 하되 공사 경영 여건상 또는 사업목표의 달성을 위하여 필요한 경우 재계약을 체결할 수 있고 재계약 대상자의 계약기간은 1년으로 하고 재계약할 경우 최초 근로계약일로부터 2년을 초과하지 않도록 하여야 한다고 정하면서(위 규정 제13조 제1항 및 제14조 제1, 2항) 계약갱신과 관련하여서는 전문계약직원을 전형절차를 거쳐 정규직으로 전환하는 데에 관하여만 정하고 있을 뿐(위 규정 제32조) 전문계약직원을 무기계약직으로 전환하는 데에 관하여는 어떠한 것도 정하지 않고 있다.
따라서 원고들과 참가인은 계약기간이 만료되면 근로계약이 종료되는 것이 원칙이고, 재계약을 하는 경우에도 최초의 근로계약일로부터 2년을 초과하여 재계약을 할 수 없으며, 다만 별도의 평가 절차에 따라 정규직으로 전환될 수는 있다는 점을 서로 양해하고 있었다고 보아야 한다.
원고들은 참가인과 사이에 최초 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결한 후 다시 계약기간을 1년으로 정한 두 번째 근로계약을 체결하였으므로, 위 근로계약 및 전문계약직원 운용규정이 정한 바에 따라 두 번째 근로계약에서 정한 계약기간 만료 후에는 더 이상 계약직으로는 재계약을 체결할 수 없다는 점을 충분히 알고 있었을 것이라 보인다.
원고들은 대리 또는 주임 직위에 있는 5급 직급에 해당하는 전문계약직원이었는데, 참가인의 2013년 ~ 2014년 전환심사 결과에 의하면 참가인은 현황조사 등 업무를 수행하는 사원급의 단기계약직 근로자들만을 무기계약직 전환 대상으로 심사하였고, 원고들과 같은 5급 이상 직급에 있는 자들에 대하여는 정규직 전환심사만을 진행하여 정규직으로 전환해주거나 탈락시켰을 뿐임을 알 수 있으며, 달리 참가인의 전문계약직원이 무기계약직으로 전환되었던 사례가 있었음을 인정할 자료도 없다. 원고들 역시 무기계약직 전환대상인 단기계약직과 원고들과 같은 전문계약직은 전혀 다른 제도로서 전문계약직원은 종래 정규직으로만 전환되어 왔음에 대하여 크게 다투고 있지 않다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이동원(재판장) 윤정근 이인석
각주1) 원고 B은 2010. 11. 3.부터 2011. 9. 30까지 비즈메소드와 근로계약을 체결하였다가 2011. 10. 1.부터 2013. 1. 7.까지 동양네트웍스와 근로계약을 체결하였던바, 동양네트웍스의 존재가 명목적, 형식적인 것으로서 동양네트웍스가 아니라 실질적으로 참가인과 사이에 근로계약관계가 성립한 것이라는 주장에 대한 판단은 이 판결이 인용한 제1심판결문 제13면 제3행부터 제14면 제2행까지의 기재와 같으므로 비즈메소드에 관한 주장에 대해서만 추가로 판단한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.