주문
원고들 및 피고의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 각자 부담한다.
이유
인정사실
피고는 농림축수산물 유통을 주된 사업으로 하는 회사이고, 원고들은 피고 소속 일반직 또는 별정직 근로자들이다.
원고들이 재직 중이던 2012년부터 2015년까지 기간 동안 급여 등에 관하여 적용된 단체협약과 취업규칙 등은 다음과 같다.
단체협약
피고와 원고들이 소속된 농협유통 노동조합(이하 "노동조합"이라 한다)은 2010. 10. 1. 단체협약을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.
취업규칙
직원급여 및 퇴직금 규정
피고는 그 소속 일반직 근로자의 급여 및 퇴직금에 관한 사항을 정하는 직원급여 및 퇴직금 규정(이하 "급여규정"이라 한다)을 두어 시행하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다(급여규정은 몇 차례 개정되었으나 아래에 별도 기재하는 2010. 12. 9. 개정 부칙 및 2013. 12. 27. 개정된 제16조 제4항, 신설된 제44조 외에는 내용 변경이 없으므로 이를 특별히 구분하지 않기로 한다).
급여규정
2010. 12. 9. 개정 급여규정
2013. 12. 27. 개정 급여규정
별정직운용준칙
피고는 그 소속 별정직 근로자의 급여 및 퇴직금에 관한 사항을 정하는 별정직원운용준칙(이하 "운용준칙"이라 한다)을 두어 시행하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다(운용준칙은 몇 차례 개정되었으나 아래 내용에는 변경이 없으므로 이를 특별히 구분하지 않기로 한다).
피고는 일반직, 별정직 직원에게 기본성과급, 고정성과급, 업적성과급, 특별성과급, 자기계발비, 마트수당, 직원복지연금보조금 등(이하 '이 사건 각종 수당'이라 한다)을 제외하여 통상임금을 산정하였고(이하 이처럼 산정된 통상임금을 '약정 통상임금'이라 한다), 원고들에게 이를 기초로 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고들의 주장
피고가 원고들에게 지급해 온 기본성과급(일반직 근로자에 한하여), 고정성과급(별정직 근로자에 한하여), 업적성과급 중 최소한도 지급 부분, 특별성과급 중 최소한도 지급 부분, 자기계발비(일반직 근로자에 한하여), 마트수당, 직원복지연금보조금은 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 불구하고, 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각종 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당에서 피고가 원고들에게 실제로 지급한 금액을 제외한 나머지 돈을 지급할 의무가 있으므로, 원고들은 피고에게 2012년 6월부터 2015년 10월까지 기간에 해당하는 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당 중 현재까지 받지 못한 돈의 지급을 구한다.
피고의 주장
이 사건 각종 수당은 아래와 같은 이유로 소정근로의 대가로 볼 수 없고, 일률성 또는 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.
기본성과급, 고정성과급 : 급여규정 및 운용준칙에서 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급하도록 규정(이하 이와 같은 규정 또는 내용을 "재직요건"이라 한다)하고 있고 실제로 중도퇴사자에게 지급하지 아니하였으므로 소정근로의 대가로 볼 수 없고 고정성이 인정되지 않는다.
업적성과급 : ① 별정직 근로자에 관하여는 운용준칙에서 재직요건을 규정하고 있고, 실제로도 중도퇴사자에게 지급하지 아니하였다. ② 일반직 근로자에 관하여는 급여규정에 재직요건이 존재할 뿐 아니라, 실제 중도퇴사자에게 지급되지 아니하였고 이에 대해 근로자들은 이의를 제기한 바 없으므로 재직요건에 대해 피고와 근로자들 사이에 합의 또는 관행이 성립되었다. ③ 급여규정에 따르면 업적성과급은 일반직 근로자의 영업실적을 평가하여 사장이 정하는 바에 따라 지급하는 것이고, 업무실적이 불량한 자에 대해서는 지급하지 아니하거나 감액할 수 있다. 따라서 업적성과급은 소정 근로의 대가로 볼 수 없고 고정성이 인정되지 않는다.
특별성과급 : ① 급여규정 및 운용준칙에 재직요건이 존재하지 아니하나, 그동안 중도퇴사자에게 지급되지 아니하였고 이에 대해 근로자들은 이의를 제기한 바 없으므로 재직요건에 대해 피고와 근로자들 사이에 합의 또는 관행이 성립되었다. ② 특별성과급은 경영성과 등에 따라 지급되는 것이다. 따라서 특별성과급을 소정근로의 대가로 볼 수 없으며 고정성이 인정되지 않는다.
자기계발비 : ① 월차휴가 폐지분, 연차휴가 축소분에 대한 임금보전 차원으로 지급하는 것이므로 소정근로의 대가로 볼 수 없다. ② 급여규정에 재직요건이 존재하지 아니하나, 그동안 중도퇴사자에게 지급되지 아니하였고 이에 대해 근로자들은 이의를 제기한 바 없으므로 재직요건에 대해 피고와 근로자들 사이에 합의 또는 관행이 성립되었다. 따라서 자기계발비를 소정근로의 대가로 볼 수 없으며 고정성이 인정되지 않는다.
마트수당 : 10일 이상 근무를 지급요건으로 하고 있고, 실제로 10일 미만 근무자에게 지급하지 아니하여 고정성이 없다.
직원복지연금보조금 : 근로자의 복리후생을 위해 지급되는 것이고, 소정근로와 무관한 조건인 개인연금신탁 가입 여부를 기준으로 지급되는 것이므로 소정근로의 대가로 볼 수 없고, 일률성을 인정할 수 없다.
이 사건 각종 수당 등이 모두 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 하더라도, 이를 전제로 한 원고들의 청구금액 총합은 약 13억 원에 불과하다. 피고는 근로기준법에서 정한 기준보다 근로자에게 유리한 소정근로시간, 가산율을 적용하여 약 70억 원상당의 법정수당(시간외근무수당, 휴가보상금, 휴일근무수당, 야간근무수당)을 초과 지급하였다. 결국, 기지급한 법정수당의 액수가 근로기준법에 따라 재산정한 법정수당을 초과하므로 원고들에게 추가로 지급할 법정수당은 없다.
이 사건 각종 수당의 통상임금 해당 여부에 관한 판단
판단 기준
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
기본성과급, 고정성과급 및 별정직 근로자에 대한 업적성과급 - 부정
근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
인정사실 및 을 제1 내지 4, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 급여규정 제15조 제2항은 일반직 근로자의 기본성과급 지급대상자를 지급일 현재 재직 중인 근로자로 한정하여, 기왕에 일반직 근로자로서 근로를 제공한 사람이더라도 지급일 현재 퇴직한 사람에 대하여는 기본성과급을 지급하지 않도록 정하고 있는 점, ② 또한 운용준칙 제59조 제4항은 별정직 근로자의 고정성과급 및 업적성과급 지급대상자를 지급일 현재 재직 중인 근로자로 한정하여, 기왕에 별정직 근로자로서 근로를 제공한 사람이더라도 지급일 현재 퇴직한 사람에 대하여는 고정성과급, 업적성과급을 지급하지 않도록 정하고 있는 점, ③ 피고는 위 급여규정 및 운용준칙 규정에 따라 실제로 중도퇴직한 일반직 근로자에게 기본성과급을 지급하지 않았고, 중도퇴직한 별정직 근로자에게 고정성과급, 업적성과급을 지급하지 않은 점에 비추어 보면, 기본성과급, 고정성과급 및 별정직 근로자에 대한 업적성과급은 소정근로에 대한 대가라고 보기 어렵고, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로 통상임금에 해당하지 아니한다.
이에 대한 원고들의 주장에 관하여 본다.
원고들은 급여규정의 기본성과급 및 운용준칙의 고정성과급, 업적성과급 관련 규정 중 재직요건 부분이 노동조합의 동의 없이 추가된 것이므로 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우 노동조합의 동의를 얻도록 한 근로기준법 제94조 제1항에 위배되어 무효라고 주장한다.
살피건대, 제출된 증거만으로는 위 각 재직요건 부분이 노동조합의 동의 없이 추가되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을 제2호증의 기재에 의하면, 급여규정 제정안 사전협의 공문에 A의 인영이 날인되어 있고, 제정된 운용준칙 표지에 "협의 : A"이라고 기재되어 그 옆에 자필 서명이 되어 있으며, 급여규정 및 운용준칙 제정시부터 현재와 동일한 내용의 재직요건이 규정되어 있었던 사실이 인정될 뿐이다. 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.
원고들은 정기상여금이 근로의 대가로서 당연히 지급되어야 하는 것이므로 정기상여금의 성질을 가지는 기본성과급, 고정성과급의 재직요건은 근로기준법의 취지에 반할 뿐 아니라 퇴직자를 재직자에 비하여 불리하게 취급하는 것으로 평등원칙에 반하여 역시 무효라고 주장한다.
살피건대, 일정비율의 금액이 상여금으로서 정기적으로 지급되어 왔다면 이는 그 명칭여하를 불문하고 모두 정기일 지급임금의 성격을 띄는 것이므로 특별히 다른 정함이 없는 한 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자에 대하여도 이미 근무한 월수에 해당하는 상여금이 지급되어야 하지만(대법원 1982. 4. 13. 선고 81다카137 판결 참조), 이는 어디까지나 다른 정함이 없을 때를 전제로 한 것이므로 급여규정 및 운용준칙에서 재직요건을 두면서 중도퇴사자는 그 지급대상에서 제외한다고 규정하고 있는 이상 위 법리가 그대로 적용된다고 볼 수 없다.
한편 사용자로서는 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산기여도 등 다양한 요소를 고려하여 근로자 내지 노동조합과의 협의 하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건, 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있으므로, 피고가 급여규정, 운용준칙에 재직요건을 둔 것은 이로 인하여 근로자가 지급받은 나머지 임금 총액이 최저 임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수도 없다.
나아가 재직요건을 둔 것이 헌법 제11조나 근로기준법 제6조에서 금지하고 있는 차별적 처우의 사유에 해당한다고 보기 어렵고, 사용자가 성과급을 지급하는 취지와 그 재원, 기본급 등 다른 급여와의 관계 등에 비추어볼 때 합리성이나 정당성이 없다고 볼 만한 사정도 없다. 결국 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
원고들은 설령 재직요건이 유효하다 할지라도 임금 총액에서 매우 큰 비중을 차지하고 정기적으로 지급되는 성과급을 통상임금으로 보지 않는 것은 근로기준법의 취지에 반하므로, 위 각 성과급은 통상임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 급여규정 및 운용준칙에 따르면 기본성과급 및 고정성과급으로 3, 6, 9, 12월에 각 월 통상임금의 100%씩, 총 400%를 지급하도록 규정하고 있음은 앞서 살펴본 바와 같다. 그러나 재직요건으로 인하여 근로제공 시점에 성과급을 미리 확정할 수 없는 이상 성과급의 액수가 크다는 사정만으로 소정근로의 대가의 성질을 가진다거나 고정성을 가진다고 볼 수 없으므로 원고들의 이 주장 역시 이유 없다(나아가 원고들은 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결은 '복리후생적 급여'에 관한 판시일 뿐이므로 정기상여금 성질의 급여에는 그대로 적용할 수 없다고도 주장하나, 위 판결이 복리후생적 급여에만 적용되는 법리를 판시한 것이라고 볼 수는 없다).
원고들은 일반직 근로자에 대한 업적성과금과 별정직 근로자에 대한 업적성과금은 그 지급근거, 재원, 지급시기가 동일함에도 일반직 근로자에 대한 업적성과금과 달리 별정직 근로자에 대한 업적성과금의 통상임금성만을 부정하는 것은 모순이라고 주장하나, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 판단하는 것이지, 금품의 지급근거, 재원, 지급시기에 따라 판단하는 것은 아니므로 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
일반직 근로자에 대한 업적성과급 - 최소한도 지급 부분(181%) 인정
지급 대상 기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 할 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
급여규정 제16조가 일반직 근로자에 대한 업적성과급은 전년도 영업실적을 평가하여 통상임금의 240~360%를 사장이 정하는 바에 의하여 개인별로 차등 지급할 수 있고, 업무실적이 불량한 근로자에 대하여 성과급을 지급하지 아니하거나 감액 지급할 수 있다고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.
그런데 갑 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2012년 이후 일부 근로자들에게 약정 통상임금(급여규정 제3조 제5호가 정하는 통상임금을 말한다. 이하 같다)의 240% 미만의 업적성과급을 지급하면서도, 최소한 약정 통상임금의 181% 이상의 업적성과급을 지급하여 왔는바, 약정 통상임금의 181%에 상응하는 부분은 최소한도의 지급이 확정된 것으로 볼 수 있으므로 위와 같은 일반직 근로자의 업적성과급 중 최소한도액 부분(약정 통상임금의 181%)은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 봄이 상당하다.
한편 원고들은 이 사건 미지급 법정수당 청구기간인 2012년 6월부터 2015년 10월까지 기간 중에 업적성과급이 최소한 약정 통상임금의 210% 이상 지급되었으므로 통상임금에 포함되는 최소한도액은 약정 통상임금의 210%로 산정되어야 한다고 주장한다. 그러나 원고들이 임의로 설정한 청구기간에 따라 최소한도 지급 기준이 달라진다고 보는 것은 통상임금의 고정성에 반하는 해석이어서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
피고는 급여규정 제16조 제4항이 업적성과급에 재직요건을 정하고 있을 뿐만 아니라, 피고와 근로자들 사이에 지급일 현재 재직 중인 일반직 근로자에게만 지급키로 하는 합의 또는 관행이 성립하였다고 주장한다.
살피건대, 2013. 12. 27. 개정된 급여규정 제16조 제4항이 업적성과급을 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급한다고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 종래 급여 규정에서 일반직 근로자의 업적성과급에 관한 재직요건을 두지 않고 있다가 2013. 12. 27. 개정으로 재직요건이 추가되었으나, 이에 관한 노동조합의 동의를 얻었다고 볼 만한 자료가 없는 점, ② 위 재직요건 신설규정이 근로기준법 제94조에 위배될 여지가 있음을 이유로 그 후 삭제된 사실을 피고도 인정하고 있는 점에 비추어 보면, 2013. 12. 27. 개정으로 추가되었던 위 재직요건 부분은 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우로서 노동조합의 동의를 얻지 않은 것이어서 근로기준법 제94조에 반하여 무효라고 봄이 타당하다. 또한 ③ 비록 중도퇴직자 13명에게 업적성과급이 지급되지 않은 사실은 있으나 그 수가 소수에 불과하여 그러한 사정만으로 피고와 근로자들 사이에 재직요건이 합의 또는 관행에 따라 성립하였다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
특별성과급 – 최소한도 지급 부분(100%) 인정
급여규정 제17조가 일반직 근로자에 대한 특별성과급에 관하여, 운용준칙 제60조가 별정직 근로자에 대한 특별성과급에 관하여 각 경영성과 등을 고려하여 대표이사 또는 사장이 이를 지급할 수 있음을 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 실제로는 피고가 2009. 1. 23.부터 2014. 1. 21.까지 피고의 근로자들에게 일률적으로 약정 통상임금의 100%를 특별성과급으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 피고가 실제로 특별성과급을 지급함에 있어서 경영성과 등을 고려하지는 않은 것으로 보이고, 최소한 약정 통상임금의 100%가 특별성과급으로 지급이 확정되어 있다고 봄이 타당하므로, 그 최소한도의 임금은 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다.
이에 대하여 피고는 피고와 근로자들 사이에 특별성과급에 대한 재직요건에 관한 합의 또는 관행이 존재한다고 주장한다. 앞서 든 증거들에 의하면 피고가 중도퇴직자 일부에 대해 특별성과급을 지급하지 않은 사실은 인정되지만, 그러한 사정만으로 피고와 현재 재직 중인 근로자 사이에 재직요건에 대한 합의 또는 관행이 성립되었다고 보기에 부족하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
자기계발비 - 부정
단체협약 부칙 제5조 제1항, 2010. 12. 9. 개정된 급여규정 부칙 제3항이 2010. 9. 30. 재직 중인 근로자만을 대상으로 월차휴가 폐지분과 연차휴가 축소분에 대하여 임금보전을 실시하도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이에 따라 일반직 근로자에게 자기계발비 명목으로 금원이 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
살피건대, 2010. 9. 30.이라는 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 요건은 근속기간이 얼마이든 위 시점에 재직하지 않았으면 달성할 수 없고, 반면 위 시점에 재직 중이기만 하면 작업 내용이나 기술, 경력 등과는 무관하게 충족할 수 있는 것이어서 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 보기 어려우므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조) 자기계발비가 일률적으로 지급된 임금이라 인정하기 부족하다. 따라서 자기계발비는 통상임금에 해당하지 아니한다.
마트수당 - 인정
단체협약 제67조가 피고 지사무소 중 마트에서 근무하는 근로자에게 매월 5만 원을 마트수당으로 지급하도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 마트수당은 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다.
이에 대하여 피고는 2013. 12. 27. 개정 급여규정 제44조 제2항 및 운용준칙 제73조의2 제2항에서 마트수당에 관한 세부기준은 별도로 정하는 바에 의한다고 규정하고 있는데, 피고가 내부 기준으로 10일 이상 근무를 지급요건으로 정하였고, 실제 10일 미만 근무자에게 마트수당을 지급하지 아니하였으므로 고정성을 인정할 수 없다고 주장한다.
살피건대, ① 단체협약 제67조가 피고 지사무소 중 마트에서 근무하는 근로자에게 마트수당을 지급하도록 정하고 있을 뿐, 취업규칙에서 지급 조건을 부가할 것을 예정하거나 지급에 관한 사항을 별도로 정하도록 위임하고 있지 않은 점, ② 10일 이상 근무를 지급요건으로 하는 것은 피고가 내부 지침으로 일방적으로 마련하여 근로자들에게 통보한 것으로 보이고, 이러한 점에 근로자들이 동의하였다고 볼 만한 자료가 없는 점에 비추어 보면, 10일 이상의 근무 요건을 추가하는 피고의 내부 기준은 피고의 마트수당 지급의무를 정한 단체협약에 반하여 무효라고 할 것이다. 그리고 ③ 을 제5, 6호증의 각 기재에 의하면 피고가 2013년부터 2015년까지 월 10일 이상 근무를 하지 않은 근로자에게 마트수당을 지급하지 않은 사례가 있는 것으로 보이나, 그 횟수가 8번에 불과하고, 그러한 사정만으로 10일 이상의 근무 요건이 피고와 근로자들 사이에 합의 또는 관행으로 존재하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
직원복지연금보조금 - 인정
단체협약 제66조 제1항에 의하여 피고는 개인연금신탁에 가입한 근로자에게 매월 약정 통상임금의 15%를 직원복지연금보조금으로 지급하도록 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 비록 개인연금신탁 가입이 직원복지연금보조금을 지급받기 위한 추가적인 조건처럼 보이기는 하나, 실제로 피고의 근로자 가운데 개인연금신탁에 가입하지 아니하여 직원복지연금보조금을 지급받지 못한 경우가 없는 것으로 보이는 점(피고는 원고 B의 경우 개인연금신탁 미가입을 이유로 2015. 5. 21. 직원복지연금보조금을 지급받지 못하였다는 취지로 주장하나, 원고 B이 계속하여 직원복지연금보조금을 지급받아 오다가 2015년 5월 별정직에서 일반직으로 전환되면서 일반직 급여를 받을 때 위 보조금을 함께 지급받은 것으로 보인다) 등을 고려하면, 직원복지연금보조금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.
미지급 법정수당의 존부에 관한 판단
시간외근무수당의 경우
기본성과급, 고정성과급이 통상임금으로 인정되지 않을 경우에 피고가 근로기준법이 정하는 기준 이상으로 시간외근무수당을 지급한 결과가 되어 미지급 시간외근무수당이 존재하지 아니하게 되는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다. 기본성과급, 고정성과급이 통상임금에 해당하지 않음은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 미지급 시간외근무수당에 관하여는 별도로 판단하지 않는다.
휴일근무수당, 야간근무수당의 경우
통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
따라서 피고는 원고들 중 ① 일반직 근로자에게는 업적성과급의 최소한도 지급 부분(약정 통상임금의 181%), 특별성과급의 최소한도 지급 부분(약정 통상임금의 100%), 마트수당, 직원복지연금보조금을, ② 별정직 근로자에게는 특별성과급의 최소한도 지급 부분(약정 통상임금의 100%), 마트수당, 직원복지연금보조금을 각 포함하여 재산정된 시간급 통상임금을 기초로 계산한 휴일근무수당, 야간근무수당에서 원고들에게 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 미지급 법정수당으로서 지급하여야 한다.
위 수당을 통상임금에 산입하여 원고별로 미지급 휴일근무수당 및 미지급 야간근무수당을 산정한 내역 및 결과는 별지 3 인용금액표의 '인용금액 합계'란 기재와 같다(위와 같은 수당이 통상임금에 포함될 경우의 휴일근무수당, 야간근무수당 금액에 관하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).
피고의 공제 주장에 대한 판단
피고는 법정수당에 해당하는 시간외근무수당, 휴가보상금, 휴일근무수당, 야간근무수당 등에 관하여 총액을 기준으로 할 때 법정기준을 상회하여 지급하였으므로, 추가로 지급한 법정수당액 약 70억 원을 앞서 계산한 미지급 휴일근무수당 또는 야간근무수당에서 공제하여야 한다는 취지로 주장한다(일부 미지급된 법정수당이 있다고 하더라도 다른 법정수당에 관하여 법정기준을 초과하여 지급하였으므로 그 초과지급 분을 미지급 법정수당 액수에서 공제해야 한다는 것이다).
근로기준법이 정한 기준은 임금 등 근로조건에 관한 최저기준을 정하려는 취지에 불과하고, 계약자유의 원칙상 노사가 위와 같이 근로기준법이 정한 기준을 초과하거나 근로기준법이 정하지 아니한 급여 등의 지급에 관하여 약정할 수 있는 것이며, 그러한 약정을 한 이상 사용자는 그 약정에 따라야 할 의무를 부담한다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 등 참조).
살피건대, 피고가 단체협약 등에 따라 원고들에게 법정기준을 초과하여 지급한 각종 법정수당은 노사 사이의 약정에 따라 지급된 것으로서 법률상 원인을 갖춘 것이므로 이를 미지급 휴일근무수당 또는 야간근무수당에서 공제할 수 없다고 보아야 하므로, 피고의 주장은 이유 없다(피고가 주장하는 이른바 "최소기준의 원칙"은 근로기준법이 정한 통상임금에 포함될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 합의가 전부 무효로 되는 것이 아니라 같은 법이 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다는 의미이지, 단체협약 등에 따라 법정기준을 상회하여 지급된 특정 법정수당이 있음을 이유로 법정기준에 미치지 못하는 다른 법정수당의 미지급 차액에서 위와 같이 기준을 상회하여 지급된 법정수당만큼 공제해야 한다는 의미로는 볼 수 없다).
소결
따라서 피고는 별지 1 원고 목록 순번 1 내지 5, 7 내지 14, 16 내지 30, 32, 34 내지 56, 58 내지 74, 76 내지 90, 92 내지 104, 106 내지 119, 121 내지 129, 131, 133 내지 135, 137 내지 146, 148 내지 167, 169 내지 178, 180 내지 205, 207 내지 226, 228 내지 237, 239 내지 247, 249 내지 258, 260 내지 272, 274 내지 281, 283 내지 295, 297 내지 302, 304, 306 내지 316, 318 내지 331, 333 내지 345, 347 내지 355, 357, 359 내지 364, 366 내지 385, 387 내지 397, 399 내지 402, 404 내지 407, 409 내지 416, 418 내지 425, 427, 429 내지 432, 434 내지 436, 438 내지 456, 458, 460 내지 469, 471 내지 485, 487 내지 490, 492, 493, 495 내지 498, 500 내지 503, 505 내지 530, 532, 534 내지 547, 549, 551 내지 554, 556 내지 561, 565 내지 614, 617 내지 631, 633, 634, 637 내지 650, 652 내지 659, 661 내지 678, 680 내지 682번 기재 원고들에게 별지 3 인용금액표의 '인용금액 합계'란 기재 각 돈(별지 2 청구금액 및 항소금액표의 '인용금액'란 기재 각 돈과 같다) 및 이에 대하여 이 사건 2016. 11. 3.자 청구취지 및 청구원인변경 신청서 부본 송달일 다음 날인 2016. 11. 5.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2016. 12. 6.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(민법상 지연손해금율이 적용된 부분에 관하여는 피고만이 항소하여 불이익변경금지의 원칙상 이를 피고에게 불리하게 변경할 수 없으므로, 제1심 판결이 인정한 지연손해금율을 그대로 유지하기로 한다). 나머지 원고들인 별지 1 원고 목록 순번 6, 15, 31, 33, 57, 75, 91, 105, 120, 130, 132, 136, 147, 168, 179, 206, 227, 238, 248, 259, 273, 282, 296, 303, 305, 317, 332, 346, 356, 358, 365, 386, 398, 403, 408, 417, 426, 428, 433, 437, 457, 459, 470, 486, 491, 494, 499, 504, 531, 533, 548, 550, 555, 562, 563, 564,615,616,632,635,636,651,660,679, 683 번 기재 원고들의 경우 법정수당 산정액에서 해당 수당과 관련하여 피고로부터 실제 지급받은 돈을 공제하면 미지급 법정 수당이 없게 되는바, 위 원고들의 청구는 이유 없다(별지 2 청구금액 및 항소금액표와 별지 3 인용금액표 중 일부 원고들의 경우에는 별정직일 때와 일반직일 때로 항목을 나누어 인용금액이 기재되어 있는바, 이러한 원고들에 대한 인용금액은 그 '인용금액'란 기재 금액의 합계액이 된다).
결론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로 원고들과 피고의 항소를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 권기훈(재판장) 권순남 차승환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.