서울고등법원 2019. 8. 23. 선고 2017나2031454 판결

이 법원의 판결이유는 제1심판결 제8쪽 제12행 다음에 아래 2.항을 추가하는 이외에는 제1심판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『5. 피고의 신의칙 항변

공기업인 피고는 노동조합과 명시적 또는 묵시적으로 이 사건 각 급여를 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 '공기업·준정부기관 예산편성지침'(이하 '예산편성지침'이라 한다)에 따라 기본급과 상여금, 기타 수당 등의 인상율과 총인건비 수준을 정하였다. 공기업이나 준정부기관 등 공공기관에게 있어서 예산편성지침은 법률과 동일한 효력이 있다. 따라서 만약 노동조합측에서 이 사건 각 급여가 통상임금에 포함된다고 주장했더라면, 기본급, 상여금, 기타 수당 등의 인상율을 하향 조정하여 예산편성지침에서 정한 총인건비 인상율을 준수하였을 것이다. 피고의 입장에서는 예선편성지침에서 제시한 인상율과 총인건비 수준을 준수하는 것이 중요할 뿐 이 사건 각 급여를 통상임금에 포함시키는지 여부는 아무런 상관이 없기 때문이다.

그런데, 원고들이 뒤늦게 위 합의를 뒤집고 이 사건 각 급여를 통상임금에 포함시킬 경우, 원고들은 예상외의 뜻밖의 이익을 얻는 반면, 피고는 예산편성지침에서 정한 총인건비 수준을 준수하지 못하고 이를 훨씬 상회하는 인건비를 오롯이 재정적 부담으로 떠안게 되므로 중대한 경영상 어려움을 겪게 될 것이고, 결국에는 기획재정부로부터 승인을 받아 예비비에서 지급받게 될 것이므로 이는 종국적으로 국민의 세금으로 지급하는 것으로서 국민 전체의 피해가 된다. 원고들의 주장은 신의성실의 원칙에 위배된다.

살피건대, 공기업인 피고의 경영 담당자가 단체교섭 과정에서 고려하였을 기획재정부의 예산편성지침은, 정부가 공공기관의 경영합리화와 효율적인 관리를 도모하기 위하여 예산편성에 관한 일반적 기준을 제시하여 의견을 개진한 것으로서 성질상 정부의 공공기관에 대한 내부적 감독작용에 해당할 뿐이다(대법원 1993. 9. 14. 선고 93누9163 판결 등 참조). 나아가 그 예산편성지침에 임금에 관한 부분이 포함되어 있다 하더라도 이는 사용자측이라고 할 수 있는 정부가 그 공공기관에 대하여 내부적 지시로서 임금에 관한 예산편성의 공통지침을 시달하여 임금협상에 관한 유도적 기준을 제시한 것이지, 단체교섭에 직접 개입하거나 임금의 인상률에 관한 상한을 강제한 것은 아니다(헌법재판소 2002. 1. 31. 선고 2001헌마228 전원재판부 결정 취지 참조).

따라서 설령 예산편성지침이 피고 경영 담당자의 의사 결정에 어떤 영향을 미쳤다 하더라도, 이는 정부와 피고 경영 담당자 사이의 내부적 관계에 지나지 아니한 것이고, 예산편성지침이 단체교섭의 상대방인 노동조합에 대해서까지 강제력이 있는 규범으로 작용하였다고 할 수는 없다. 달리 피고의 노동조합이 정부가 제정한 예산편성지침을 두고 단체교섭 과정에서 반드시 준수해야 할 규범으로 승인하였다거나 그 강제력을 시인하였다고 인정할 증거는 없다. 결국 위와 같은 예산편성지침의 존재만으로는, 강행법규인 근로기준법에 기초한 원고들의 권리 행사가 신의칙에 반하여 위법하다고 할 수 없다.

또한 피고는 원고들에게 추가로 법정수당을 지급함에 따르는 부담은 종국적으로 국민 전체의 피해가 된다는 취지로도 주장하나, 피고와 원고들 사이의 근로계약관계는 근로기준법에 따라 규율되어야 하는바, '국민 전체의 피해'라는 불명확하고 모호한 개념으로 근로기준법에서 보장하는 정당한 권리 행사를 제한하는 것은 타당하다고 볼 수 없다. 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.』

그렇다면, 제1심판결은 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 윤승은(재판장) 황승태 이예슬