서울고등법원 2018. 10. 31. 선고 2017나2047541 판결

당사자들의 지위 피고는 AH회관의 운영 등을 목적으로 서울특별시의 '재단법인 A 설립·운영 조례'에 의하여 설립된 재단법인이고, 원고들은 피고의 4급 이하 근로자들이다.

임금 등에 관한 단체협약 등 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들의 급여 등에 관하여 2012년 9월부터 2016년 5월까지 기간 동안 적용된 단체협약 및 취업규칙 등은 다음과 같다.

단체협약 피고가 B노동조합 A지부(이하 "노동조합"이라 한다)와 체결한 단체협약으로는 '단체협약'과 임금협정이 있다. 피고와 위 노동조합은 2012년부터 매년 임금협정을 체결하여 임금인상률을 정하면서 그 적용시점을 당해 연도 1월 1일부터 소급하도록 정하였는바, 아래에서는 임금협정을 제외한 '단체협약'의 주요내용에 관하여만 살펴본다.

2013. 7. 11.자 단체협약 나) 2015. 10. 28.자 단체협약 2) 취업규칙 등가) 호봉제 보수규정 (1) 호봉제 보수규정(2004. 7. 23. 제정, 2004. 7. 1. 시행) (2) 호봉제 보수규정(2014. 6. 12. 개정 및 시행) (3) 호봉제 보수규정(2014. 10. 16. 개정 및 시행) (4) 호봉제 보수규정(2016. 3. 28. 시행, 2015. 1. 1.부터 적용) 나) 성과급 관련 호봉제 보수규정 제35조는 성과급의 지급기준, 방법 등의 세부사항을 사장이 정하도록 규정하고 있다. 피고는 2013년도까지 사장 방침으로 '기관성과급 지급계획'(이하 "성과급 지급방침"이라 한다)을 수립하여 성과급을 지급하다가 2014년도부터 기관성과급 시행내규(이하 "성과급 시행내규"라 한다)에 따라 성과급을 지급하고 있는바, 그 주요내용은 다음과 같다.

2012년도 성과급 지급방침(2012. 11. 29.) (2) 2013년도 성과급 지급방침(2013. 12. 6.) (3) 성과급 시행내규(2014. 12. 24. 시행) 다. 임금 등의 지급 1) 피고는 소속 근로자들이 당해 월에 연장·야간·휴일근로를 한 경우 그에 따른 연장·야간·휴일근무수당을 다음 달 급여지급일에 지급하였다(예를 들어 피고의 근로자가 2012년 9월 중 연장근로를 한 경우 그에 관한 연장근로수당은 2012년 10월 급여 지급일에 지급되었다).

한편 피고는 2015년 10월경까지 기본급(호봉급, 직급급), 직책수당, 교통비, 급식비만 통상임금에 해당하는 것으로 하여 이를 기초로 산정한 연장·야간·휴일근무수당, 연차휴가근로수당(이하 원고들이 구하는 위 네 가지 수당을 "제수당"(諸手當)이라 한다)을 원고들에게 지급하다가, 2015년 11월경부터 기본급(호봉급, 직급급), 직책수당, 교통비, 급식비에 장기근속수당, 상여수당, 업무수당, 기술수당(단체협약에서는 자격 면허수당이라고도 하였는데, 이하에서는 "기술수당"이라고만 한다)을 통상임금에 해당하는 것으로 하여 이를 기초로 산정한 제수당을 지급하였다.

원고들의 지급 청구 별지 1 원고 목록 순번 1 내지 23번 기재 원고들은 2015. 10. 15. 피고에게 단체협약 또는 근로기준법에 따른 통상임금에 기초하여 원고들이 지급받지 못한 각종 법정수당의 지급을 구한다는 내용의 내용증명우편을 송부하였고, 위 순번 24 내지 27번 기재 원고들은 2016. 1. 21. 피고에게 같은 취지의 내용증명우편을 송부하였으며, 원고들은 각 내용증명우편 송부일로부터 6개월 내인 2016. 3. 4. 이 사건 소송을 제기하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 7 12호증, 을 제2, 3, 4, 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 및 쟁점 정리 가. 원고들의 주장 1) 특수업무수당, 성과급, 장기근속수당, 상여수당, 기술수당(이하 이를 통틀어 "이 사건 임금 항목"이라 한다)은 소정근로의 대가로서 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품이므로 통상임금에 해당한다. 그런데 피고는 제수당의 산정 기준이 되는 통상임금을 계산할 때 위 임금 항목들을 제외하고 기본급 등을 기초로만 통상임금을 산정하였다. 따라서 피고는 원고들에게 위 임금 항목을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 하여 2012년 10월 지급분부터 2016년 6월 지급분까지 기간 동안(다만 원고별로 청구하는 기간이 상이한데, 그 구체적인 내역은 별지 3 당심 청구금액계산표의 원고별 산정내역을 참조할 것)의 제수당을 재산정한 다음, 같은 기간 동안 피고가 원고들에게 기 지급한 각 제수당을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

2013. 7. 11.자 단체협약은 '호봉급, 직급급, 직책수당, 교통비, 급식비, 장기근속수당, 상여수당'을 통상임금에 포함하기로 정하였고, 2015. 10.28.자 단체협약은 '호봉급, 직급급, 직책수당, 교통비, 급식비, 장기근속수당, 상여수당, 업무수당, 기술수당'을 통상임금에 포함하기로 정하였다. 따라서 피고는 단체협약에서 통상임금으로 정한 임금으로 계산한 통상임금을 기초로 하여 2012년 10월 지급분부터 2016년 6월 지급분까지 기간 동안의 제수당을 재산정한 다음, 같은 기간 동안 피고가 원고들에게 기 지급한 각 제수당을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

위와 같은 기준에 따라 원고별로 통상임금을 계산하여 이를 기초로 재산정한 제수당과 그 차액의 내역은 별지 3 당심 청구금액계산표 기재와 같고, 이를 토대로 원고 별로 청구금액을 정리한 내역은 별지 2 청구금액 및 인용금액표의 '당심 청구금액 합계'란 기재와 같다. 그러므로 피고는 원고들에게 별지 2 청구금액 및 인용금액표의 '당심 청구금액 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

원고들이 주장하는 임금 항목은 아래와 같은 이유로 통상임금에 해당하지 않는다.

특수업무수당 특수업무수당은 단체협약, 급여규정 등에 지급근거가 전혀 없고 지급대상이나 지급액이 불확정적이므로 임금에 해당하지 않는다. 설령 임금에 해당한다 하더라도, 특수업무수당은 지급대상 직무를 수행할 경우에만 지급되는 것인데 그 지급대상 직무는 일시적인 것이므로, 일률성이 없다.

성과급 성과급은 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금이고, 근무실적에 연동하는 임금으로서 소정근로의 제공 당시에 그 지급 여부와 지급액을 확정할 수 없으며, 서울시의 경영평가 결과에 따라 그 최소 지급금액이 0원이 될 수 있으므로 고정성이 없다.

장기근속수당 장기근속수당은 실비변상 혹은 근로자들의 후생복지 차원에서 임의로 지급된 것이므로 통상임금에 해당하지 않는다.

상여수당 상여수당은 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금으로 소정근로의 제공 당시에 그 지급 여부와 지급액을 확정할 수 없으므로, 고정성이 없다.

기술수당 기술수당은 실비변상 혹은 근로자들의 후생복지 차원에서 임의로 지급된 것이므로 통상임금에 해당하지 않는다.

설령 위 특수업무수당 등이 통상임금에 해당한다 하더라도, 원고들의 청구는 신의칙에 위반된다.

또한 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었고, 피고는 적법하게 시간외근로의 상한을 설정하여 운영하였고 상한기준에 기초한 원고들의 시간외근로수당을 모두 지급하였으며, 카드리더기 기록을 기초로 산정한 원고들 주장 시간외근무 내역은 신빙할 수 없으므로, 원고들에게 추가로 지급할 제수당은 없다.

쟁점 정리 원고들은 이 사건 임금 항목이 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 주장하면서 이를 통상임금에 포함하여 재산정한 제수당 중 미지급 부분을 구하면서, 선택적으로 2013. 7. 11.자 및 2015. 10. 28.자 각 단체협약에 따른 통상임금을 기준으로 재산정한 제수당 중 미지급 부분을 구하고 있다. 따라서 아래에서는 먼저 1 이 사건 임금 항목이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부를 검토한 다음, 2 근로기준법에 의한 통상임금 산정방식에 따른 제수당과 단체협약에 의한 통상임금 산정방식에 따른 제수당을 비교하여 피고에게 제수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있는지 여부를 살펴보고, 그 다음에 3 피고의 제수당 중 미지급분 지급의무에 관한 주장에 관하여 판단하기로 한다.

판단기준 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단

특수업무수당 앞서 본 증거에 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2004. 2. 2.경 피고 내부 방침에 따라 2004. 1. 1.부터(2004년 1월분 수당은 2월분 수당 지급시 소급하여 지급) 피고 근로자들 중 회계, 예산, 시설안전, 전기안전, 소방안전 등 업무를 수행하는 자에 대하여 특수업무수당을 지급하기로 한 사실, 원고들 중 특수업무수당의 지급기준을 충족하는 근로자들은 2012년부터 2016년까지 기간 동안 피고로부터 특수업무수당을 지급받았고, 도중에 직무가 변경될 경우 해당 직무를 수행했던 기간까지 일할계산하여 특수업무수당을 지급받은 사실, 피고는 원고들이 이 사건 소를 제기한 이후인 2016. 3. 28. 호봉제 보수규정을 개정하면서 특수업무수당 지급대상 등에 관한 규정을 신설하였고 특수업무수당을 통상임금에 포함하는 것으로 정한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 특수업무수당은 2004년 2월경부터 2016년 3월경까지 피고의 내부 방침이나 관행에 따라 일정 지급조건을 충족한 근로자에 대하여 계속적으로 지급한 것으로 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 나아가 특수업무수당은 소정근로의 가치평가와 관련된 조건, 즉 작업 내용을 기준으로 특정 업무를 수행하는 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 것으로서 일률성이 인정되고, 특정 업무를 수행하는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 확정적으로 지급받게 되어 고정성도 인정된다. 따라서 특수업무수당은 통상임금에 해당한다.

성과급

근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2016. 1. 14. 선고 2012다96885 판결 등 참조).

피고의 호봉제 보수규정 제35조가 성과급의 지급근거를 규정하고 성과급의 지급기준, 방법 등의 세부사항을 사장에게 위임하였고, 이에 피고는 2013년도까지 사장 방침으로 매년 성과급 지급방침을 수립하여 성과급을 지급하다가 2014년도부터 성과급 시행내규에 따라 성과급을 지급하고 있는 사실, 위 성과급 지급방침에 의하면 피고는 2012년도 성과급의 경우 전년도에 재직한 사람을 대상으로 하여 전년도 기관경영평가 결과에 부서별 점수, 직원근무평정을 종합하여 차등 지급하고 전년도 입사자 및 퇴사자에 대하여는 근무기간만큼 일할 계산하여 지급하였고, 2013년도 성과급의 경우에도 거의 동일한 방법으로 지급한 사실, 성과급 시행내규 역시 위 지급방침과 거의 동일한 내용을 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 성과급은 비록 전년도 기관경영평가 결과나 개인의 직무평가에 따라 그 지급여부나 지급액이 달라질 수 있고 경우에 따라서는 성과급 지급률이 O이 될 수도 있지만, 일단 전년도 기관경영평가 결과 등을 바탕으로 지급률이 정해지게 되면 그에 따른 금액이 해당 연도의 근무실적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급되는 것으로서, 당해 연도에는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 성과급은 고정적인 임금에 해당하고, 달리 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정도 없다. 또한 3개월 미만 근속자에 대하여는 성과급이 지급되지 않았다고 하더라도, 일정 근속기간에 이를 것과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 방해가 되지 않는다. 따라서 성과급은 소정 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

장기근속수당 앞서 본 인정사실에 의하면, 장기근속수당은 5년 이상 근속한 근로자를 대상으로 그 근속기간에 따라 매월 일정금액을 지급하는 임금으로, 매월 정기적으로 지급되고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성이 있으며, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성도 인정된다. 따라서 장기근속수당은 통상임금에 해당한다. 이에 대하여 피고는, 장기근속수당은 실비변상 혹은 직원들 후생복지 차원에서 임의로 지급한 것으로 소정근로의 대가로 지급된 것이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다는 취지로 주장하나, 복리후생적 명목의 금품도 정기성·일률성·고정성이 인정되면 통상임금에 해당하는 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

상여수당

앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2004. 7. 23. 제정된 호봉제 보수규정이 연간 상여수당을 기본급의 600%로 하여 매 짝수월 급여지급일에 100%를 지급하고(제28조), 상여수당 지급기간의 근무월수 계산시 근무일수 15일 이상의 경우 1월로 계산하고 15일 미만의 경우 절사하도록(제29조 제1항) 정한 사실, 위 호봉제 보수규정이 2006. 11. 1. 개정되면서 연간 상여수당을 기본급의 600%로 하여 매월 급여지급일에 50%를 지급하도록(제28조) 개정되었고, 이후 위 호봉제 보수규정이 2014. 10. 16. 다시 개정 및 시행되면서 기존의 15일 이상 또는 미만에 관한 규정을 삭제하고 상여수당 지급기간의 근무월수 계산시 1월 미만일 경우에는 일할 계산한다는 내용(제30조 제1항)으로 개정된 사실이 인정된다.

위 인정사실을 종합하면, 1 2014. 10. 16. 호봉제 보수규정이 개정 및 시행된 이후의 상여수당은 피고의 4급 이하 근로자들에게 매월 기본급의 50%가 급여지급일에 정기적, 일률적으로 지급되는 임금으로서, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 확정적으로 지급받게 되어 고정성도 인정되어 통상임금에 해당하지만, 2 2014. 10. 15.까지의 상여수당은 15일 이상 근무한 월에만 해당 월의 상여수당이 지급되고, 임의의 날에 소정근로를 제공하더라도 월 근무일수가 15일 이상이라는 추가적인 조건을 충족하지 않는 이상 상여수당을 지급받을 수 없는데, 소정근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 고정성이 인정되지 아니하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고들은 피고가 실제로 월 근무일이 15일 미만인 근로자에 대하여도 상여수당을 일할계산하여 지급하였으므로 2014. 10. 16. 개정 전 호봉제 보수규정의 해당 규정은 사문화된 것이고 위 규정에도 불구하고 상여수당의 고정성이 인정된다는 취지로 주장한다. 갑 제13호증의 기재에 의하면 원고 D가 2014년 7월분 상여수당을 일할계산하여 지급받은 사실이 인정되지만, 을 제28, 30, 37, 38호증의 각 기재에 의하면 피고는 월 근무일이 15일 미만인 다수의 근로자들에게 상여수당을 지급하지 않은 사실이 인정되므로, 위와 같이 해당 월 근무일이 15일 미만인 근로자 중 일할계산된 상여수당을 지급받은 일부 근로자가 존재한다는 사실만으로 월 근무일이 15일 미만인 근로자에게도 근무일에 따라 상여수당을 일할계산하여 지급하는 관행이 성립하였다거나, 해당 호봉제보수규정이 사문화되었다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

기술수당 앞서 본 인정사실에 의하면, 상여수당은 피고의 4급 이하 근로자에게 매월 기본급의 50%를 급여지급일에 정기적, 일률적으로 지급되는 것으로, 상여수당 지급기간 중 승진, 승급, 징계 등으로 기본급에 변동사유가 생긴 경우에는 변동사유 발생일을 기준으로 일할 계산하여 지급되므로 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 확정적으로 지급받게 되어 고정성도 인정된다. 따라서 기술수당은 통상임금에 해당한다. 이에 대하여 피고는, 기술수당은 실비변상 혹은 직원들 후생복지 차원에서 임의로 지급한 것으로 소정근로의 대가로 지급된 것이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다는 취지로 주장하나, 복리후생적 명목의 금품도 정기성·일률성·고정성이 인정되면 통상임금에 해당하는 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 결국 이 사건 임금 항목 중 특수업무수당, 성과급, 2014. 10. 16. 이후 지급된 상여수당, 장기근속수당, 기술수당은 근로기준법상 통상임금에 해당하고, 2014. 10. 16. 이후 지급된 상여수당은 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않는다.

판단기준 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 연장, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법 제15조 제1항 소정의 '근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약'으로서 무효이다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결 등 참조). 그러나 통상임금에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 지급하여야 하는 제수당 금액의 하한을 보장하기 위한 것이므로, 노사간에 성질상 통상임금에 산입되어야 할 급여를 통상임금에서 제외하되 다른 방식으로 근로자들에게 다소 유리하도록 제수당을 산정하는 내용의 합의가 있고, 그 합의에 따라 산정한 제수당 금액이 근로기준법이 보장한 하한을 상회하는 경우에는 그 합의가 무효라고 할 수 없다(대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조).

근로기준법상 통상임금에 따른 제수당 차액 산정 이 사건 임금 항목 중 근로기준법상 통상임금에 포함되어야 할 특수업무수당, 성과급, 2014. 10. 16. 이후 지급된 상여수당, 장기근속수당, 기술수당을 반영하여 계산한 원고별 통상임금 및 이를 기초로 재산정한 제수당에서 실제 지급받은 제수당을 공제한 차액은 별지 4 근로기준법상 제수당계산표 기재와 같다.

단체협약에 의한 통상임금에 따른 제수당 차액 산정 앞서 본 인정사실에 의하면, 종래 호봉제 보수규정은 통상임금을 호봉급, 직급급, 직책수당, 교통비, 급식비로 정하고 있었는데, 2013. 7. 11.자 단체협약이 호봉급, 직급급, 직책수당, 교통비, 급식비, 장기근속수당, 상여수당을 통상임금에 포함하기로 정하였고, 2015. 10. 28.자 단체협약이 호봉급, 직급급, 직책수당, 교통비, 급식비, 장기근속수당, 상여수당, 업무수당, 기술수당을 통상임금에 포함하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 호봉제 보수규정 및 단체협약에 따라 원고별 통상임금을 계산하고 이를 기초로 재산정한 제수당에서 실제 지급받은 제수당을 공제한 차액은 별지 5 단체협약상 제수당계산표 기재와 같다.

두 가지 산정방법의 기간별 비교 위와 같이 근로기준법상 통상임금에 따른 제수당 차액과 단체협약에 의한 통상임금에 따른 제수당 차액을 기간별(연장·야간·휴일근로수당은 월별로 비교하고, 연차휴가 근로수당은 연도별로 비교)로 비교하여 더 많은 금액을 선택한 내역은 별지 6 기간별 제수당비교표의 '시간외차액'란 및 '연차수당 차액'란 기재와 같고, 위 금액에서 피고로부터 이후 추가로 지급받은 야간수당을 제외한 나머지 금액은 위 기간별 제수당비교표의 '계산결과'란 기재와 같으며, 이를 다시 원고별로 최종 정리한 내역은 별지 2 청구금액 및 인용금액표의 '당심 인용금액 합계'란 기재와 같다.

지연손해금 한편 원고들은 제수당 차액에 대한 지연손해금과 관련하여 상법 소정의 지연손해금율이 적용된다고 주장하나, 피고는 민법상 재단법인이므로 피고에 대한 지연손해금에 관하여는 민법에 의하여야 한다.

소결 그러므로 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지 2 청구금액 및 인용금액표 '당심 인용금액 합계'란 기재 각 해당 금원 및 각 위 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

추가 지급할 제수당이 부존재한다는 주장에 관하여

피고는, 2015. 11.부터는 2015. 10. 28.자 단체협약에 따라 통상임금을 산정하여 법정수당을 지급하고 있으므로, 원고들의 주장에 의하더라도 추가로 지급할 차액이 존재하지 않는다고 주장한다. 그러나 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 따라서 피고가 2015. 11.부터 2015년 단체협약에 따라 통상임금을 산정하여 지급하여 왔다는 것만으로는 원고들의 근로기준법에 따른 통상임금 청구에 대한 유효한 항변이 되지 못하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

또한 피고는, 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었고, 이에 따라 피고는 적법하게 설정된 시간외근로의 상한기준에 기초하여 원고들의 시간외근로수당을 모두 지급하였으므로, 원고들에게 추가로 지급할 시간외근무수당은 없다는 취지로 주장한다. 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이나(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 살피건대, 을 제14 내지 19호증의 각 기재에 의하면 피고가 내부지침으로 시간외근무시간의 상한기준을 설정하였던 사실은 인정되나, 피고의 단체협약과 호봉제보수규정은 기본급과 각종 수당을 명백히 구분하고 있으므로 피고가 내부지침으로 시간외근무시간의 상한기준을 설정하였다는 사정만으로 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다고 단정하기 어려우므로, 피고는 원고들에게 원고들의 실제 시간외근무시간에 대하여 시간외근로수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

나아가 피고는, 설령 피고의 원고들에 대한 추가 시간외근무수당 지급 의무가 인정된다고 하더라도, 카드리더기 기록을 기초로 산정한 원고들 주장의 시간외근무 내역은 신빙할 수 없으므로, 원고들에게 추가로 지급할 시간외근무수당이 있다고 볼 수 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 을 제14, 15호증의 각 기재에 의하면 피고는 2000년경부터 초과근무한 직원들로 하여금 직접 퇴근체크를 실시하도록 하여 이를 기준으로 시간외근무수당을 산정하여 오다가, 2014년 11월경부터 카드리더기로 기록된 출·퇴근시간을 기준으로 시간외근무수당을 산정하는 것으로 변경하였던 사실이 인정되고, 피고는 위와 같이 변경된 시간외근무수당 산정방식에 따라 피고의 직원들에게 시간외근무수당을 지급하여 왔던 것으로 보이며, 달리 피고나 피고들 직원이 이에 관하여 문제를 제기하였다거나 카드리더기로 기록된 원고들의 출·퇴근시간 내역에 오류가 있다고 볼 만한 자료가 없다. 따라서 카드리더기 기록을 기초로 산정한 원고들 주장의 시간외근무 내역을 신빙할 수 없다는 피고의 주장은 이유 없다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 따라서 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거에 갑 제10호증, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고와 노동조합이 2013. 7. 11.자 단체협약 및 2015. 10. 28.자 단체협약을 체결하면서 상여수당 등 임금 항목을 통상임금에 포함하도록 정하고 있었음에도 피고가 이를 제대로 준수하지 않았고, 원고들의 청구 상당 부분은 위와 같이 피고가 단체협약에서 이미 합의한 임금 항목을 통상임금에 포함하여 재산정한 제수당의 지급을 구하는 것으로서 이에 대하여는 앞서 본 신의칙의 법리가 적용된다고 볼 수 없는 점, 2 원고들에게 추가로 지급해야 할 제수당 차액의 규모에 비추어 볼 때 설령 피고가 재단법인이라 하더라도 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들의 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.