서울고등법원 2020. 1. 10. 선고 2017나2067705 판결

제10쪽 제12행의 "구 파견법"을 "구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것; 이하 이를 '구 파견법'이라 하고, 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것을 '개정 파견법'이라 하며, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 것을 '현행 파견법'이라고 함)"으로 고친다.

제1심판결의 [별지3] '원고들 청구 호봉'표를 이 판결의 [별지3] '호봉정정'표로, 제1심판결의 [별지5] '관련 법령'을 이 판결의 [별지5] '관련 법령'으로 각 고친다.

원고들의 주장 피고와 사내협력업체들 사이에 체결된 이 사건 도급계약은 실질에 있어서 근로자 파견계약에 해당되고, 원고들은 파견사업주인 사내협력업체에 고용된 후 사용사업주인 피고의 지휘·명령을 받으면서 근로자파견이 금지된 제조업의 직접생산공정업무에 관하여 2년을 초과하여 계속적으로 피고에게 파견근로를 제공한 것이 되므로, 피고는 구 파견법에 따라 원고들을 직접 고용한 것으로 간주되거나 개정 파견법 또는 현행 파견법에 따라 원고들을 직접 고용할 의무가 있다. 나아가 피고와 2차 사내협력업체 사이에도 묵시적인 근로자파견계약이 체결된 것으로 볼 수 있거나, 피고와 직접 근로자파견계약을 체결한 AQ 등의 피고에 대한 근로자파견 채무를 2차 사내협력업체가 인수하여 이행한 것으로 볼 수 있으므로, 피고는 2차 사내협력업체 소속 근로자인 원고들에 대하여도 고용관계가 간주되거나 고용의무를 부담한다. 따라서 피고는 고용간주 효과 또는 고용의무가 발생한 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2012. 1.부터 2017. 12.까지 원고들이 정당하게 피고로부터 받을 수 있었던 임금 및 퇴직금에서 원고들이 실제로 사내협력업체 또는 피고로부터 받은 임금 및 퇴직금을 공제한 차액(위 기간 중 피고에 신규 채용된 일부 원고들의 미지급 임금을 포함하며, 이하 각각 '임금차액', '퇴직금차액'이라 하고, 이를 통칭하여 '임금 등 차액'이라고 한다)과 피고가 2005. 11.부터 2017. 12.까지 단체협약에 따라 소속 근로자들에게 지급한 약정금 상당액을 지급할 의무가 있다.

청구원인에 관한 판단

근로자파견계약의 성립 여부 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 해당란(제1심판결 제12쪽 제20행 ~ 제40쪽 제11행)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

임금과 약정금 또는 손해배상 청구권의 발생

원고 D, E, F, AO, G, H, I, J을 제외한 나머지 원고들(이하 '고용간주 원고들'이라고 함)에 관한 판단 고용간주 원고들은 [별지7] '고용간주 또는 고용의무 일자'표의 원고별 해당 '사내협력업체 입사일'란 기재 일자에 사내협력업체에 입사하여 피고의 AR, AS, AT공장에서 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로, 구 파견법 제6조 제3항에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날인 [별지7] 표의 원고별 해당 '고용일자'란 기재 각 일자에 직접고용이 간주되어, 그때부터 피고의 근로자 지위에 있게 되었다. 따라서 피고는 고용간주 원고들에게 임금 등 차액과 단체협약에 따른 약정금 등을 지급할 의무가 있다.

원고 D, E, F, AO, G, H, I, J(이하 '고용의무 원고들'이라고 함)에 관한 판단 개정 파견법 제6조의2 제1항은 구 파견법의 고용간주 규정을 대체하여 '사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.'는 취지의 고용의무 규정을 두었다. 한편 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호는 사용사업주가 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는 제조업의 직접생산공정업무에 파견근로자를 사용하는 경우에는 사용기간과 관계없이 직접고용의무를 지도록 하는 규정을 두었다. 따라서 피고는 현행 파견법이 시행되기 전까지 원고 D을 제외한 나머지 고용의무 원고들을 2년이 넘도록 계속하여 사용함으로써 개정 파견법 제6조의2 제1항에 따라 [별지7] 표의 원고별 해당 '고용일자'란 기재 각 일자부터 위 원고들을 고용할 의무가 있고, 현행 파견법이 시행된 2012. 8. 2. 당시 원고 D을 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는 제조업의 직접생산공정업무(피고의 AR공장 차체 공정에서 도어장착 업무)에 사용함으로써 현행 파견법 제6조의2 제1항에 따라 그때부터 원고 D을 고용할 의무가 있다. 그런데 피고는 고용의무 원고들에 대한 고용의무를 이행하지 않았으므로, 고용의무 원고들에게 고용의무 불이행으로 인한 손해를 배상할 의무가 있는바, 피고가 배상할 손해액은 피고가 고용의무를 이행하였더라면 고용의무 원고들이 더 받았을 임금 등 차액과 피고가 단체협약에 따라 소속 근로자들에게 지급할 의무가 있는 약정금 상당액이라고 보아야 한다.

임금 등 차액과 약정금 또는 그에 상응하는 손해배상금의 범위

일반론 우선 고용의무 원고들에 관하여 보건대, 개정 파견법 및 현행 파견법 제6조의2 제3항은 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우 '사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'을 적용하도록 규정하고 있다. 고용의무 원고들은 피고의 사업장 내에서 피고 소속 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였으므로, 고용의무 발생일 이후로서 위 원고들이 구하는 2012. 1.부터(다만 원고 D은 2012. 8. 2.부터) 2017. 12.까지 기간 동안 피고 소속 근로자들이 받은 임금 상당액에서 위 원고들이 사내협력업체 또는 피고로부터 받은 임금과의 차액이 임금차액이 되고(고용의무 원고들 중에는 퇴직금차액 청구가 없다), 위 임금차액과 피고가 2005. 11.부터 2017. 12.까지 단체협약에 따라 소속 근로자들에게 지급할 의무가 있는 약정금 상당액이 위 원고들의 손해액이 된다. 다음으로 고용간주 원고들에 관하여 보건대, 구 파견법은 고용간주 효과가 발생한 근로자들에게 적용할 근로조건에 관하여 명시적인 규정을 두지 않았으나, 구 파견법 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 그 입법 목적으로 밝히고 있으므로, 파견근로자의 근로조건도 고용안정 못지않게 중요하다고 볼 수 있는 점, 구 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 안 된다는 점을 규정하고 있을 뿐만 아니라, 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치되는 점, 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 '사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'에 의하도록 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 참조). 따라서 고용간주 원고들의 임금 등 차액과 약정금도 동종 또는 유사업무를 수행하는 피고 소속 근로자의 그것을 기준으로 산정하여야 한다.

임금 등 차액

임금차액

피고가 소속 근로자들에게 입사와 동시에 군미필자는 1호봉, 군필자는 3호봉을 각 부여하고, 매년(2012년까지는 매년 4월 1일, 2013년부터는 매년 1월 1일을 기준으로 함) 2호봉씩을 올려주되, 입사 다음 해의 경우는 기준일(2013년까지는 4월 1일, 2014년부터는 1월 1일)이 입사일로부터 6개월 이상이면 2호봉, 6개월 미만이면 1호봉을 각 추가하는 방식으로 호봉을 산정한 사실, 피고가 2014년과 2015년에 근로자들에게 정기승급 외에 특별호봉 2호봉씩을 올려준 사실, 원고들과 같은 공정에서 원고들과 동종 또는 유사업무에 종사하는 피고 소속 근로자들의 공통적인 임금항목에 기본급(호봉별 기본급은 [별지6] '호봉별 기본급'표 기재와 같음)과 상여금, 성과급, 연장·야간·휴일근로수당(이하 '초과근로수당'이라고 함), 근속수당, 근무능률향상수당, 연속2교대전환수당, 심야보전수당, 연간 일시금, 주식평가액,<1> 귀향비, 생산성향상수당, 교대근무수당, 조정수당, 단체개인연금 등의 각종 수당들이 포함되는 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제221, 229, 236 내지 238, 245, 284, 325호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 따라서 원고들이 [별지7] '고용간주 또는 고용의무 일자'표의 원고별 해당 '고용일자'란 기재 일자에 최초 입사한 것으로 보고, 위와 같은 방식으로 산정한 호봉에 따른 기본급에 위와 같은 각종 수당들을 합산한 금액(이하 '기준임금'이라고 함)에서 원고들이 사내협력업체 또는 피고로부터 수령한 임금을 공제한 임금차액은 [별지9] '인용금액'표의 원고별 해당 '임금차액'란 기재와 같다(계산방식 및 결과에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없음).

다만 피고는, 원고 N, AU, AV, AW, AX, AY, AZ, BA, BB, BC 등 사내협력업체로부터 해고되는 등의 사유로 실제로 근로제공을 하지 않았던 원고들의 경우에는 초과근로수당을 청구할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 초과근로수당은 근로자가 해고되기 전 계속적으로 일정한 시간만큼 시간외 근로, 야간근로, 휴일근로에 실제로 종사하여 이를 지급받아 왔고, 이에 따라 근로자가 계속 근무하였더라면 이러한 시간외 근로 등에 종사하여 해고 전에 받아 오던 초과근로수당을 지급받았으리라고 충분히 예상되는 경우 근로자는 초과근로수당을 사용자에게 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금으로 청구할 수 있다. 사내협력업체로부터 해고된 원고들도 해고 전에 시간외 근로 등을 하여 왔고, 앞서 본 컨베이어벨트를 이용한 자동차 생산방식의 특성에 비추어 보면 해고된 원고들이 실제로 계속 근무하였더라면 피고 소속 근로자들의 평균적인 초과근로시간만큼은 초과근로를 하였을 것으로 봄이 상당하다.

한편 피고는, 원고들이 피고를 상대로 임금을 청구하기 위해서는 원고들과 피고 사이 고용관계의 성립 외에 원고들의 피고에 대한 근로제공 사실을 입증하여야 하는데, 원고들의 근로제공 사실에 대한 입증이 부족하다는 취지의 주장도 한다. 그러나 피고가 고용간주 효과의 발생에도 불구하고 이를 부정하는 등 피고의 책임 있는 사유로 원고들이 노무를 제공할 수 없었기 때문에 민법 제538조에 따라 임금을 청구하는 고용간주 원고들이나 피고가 고용의무를 이행하지 않아 고용의무 불이행으로 인한 손해배상을 청구하는 고용의무 원고들의 경우에 소속 사내협력업체에서 계속하여 근로를 제공하고 이를 구체적으로 입증한 경우에만 임금 또는 손해배상금을 청구할 수 있다고 할 수는 없다.

퇴직금차액 [별지8] '퇴직금'표 '원고'란 기재 원고들이 앞서 본 고용간주 효과 발생 후 퇴직한 사실, 위 원고들과 같은 공정에서 동종 또는 유사업무에 종사하는 피고 소속 근로자들이 위 원고들의 고용간주 시점부터 퇴직 시점까지 재직할 경우 앞서 본 기준임금을 기초로 산정하여 받을 수 있는 퇴직금(이하 '기준퇴직금'이라고 함), 위 원고들이 사내협력업체로부터 실제로 수령한<2> 퇴직금(이하 '수령퇴직금'이라고 함), 기준퇴직금과 수령퇴직금의 차액인 퇴직금차액이 각각 [별지8] '퇴직금'표의 해당란 기재와 같은 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없다.

약정금 원고들이 [별지7] '고용간주 또는 고용의무 일자'표의 원고별 해당 '고용일자'란 기재 일자에 피고에 최초 입사한 것으로 보고 산정한 단체협약 제29조 소정의 상병 휴직보조금(통상수당의 70%), 제99조 소정의 업무상재해 시 생계보조금(평균임금의 20%), 제100조 소정의 부가보상금, 제109조 소정의 학자금 및 유아교육비, 제26조 소정의 근속포상금, 별도 합의에 따른 장기근속 퇴직자 예우금 등의 합계가 [별지9] '인용금액'표의 원고별 해당 '약정금'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

선물비, 주간연속2교대 포인트, 재래시장 상품권

원고들은, 피고가 소속 근로자들에게 2012년부터 2017년까지 매년 지급한 선물비, 2013년부터 2017년까지 매년 지급한 주간연속2교대 포인트, 2013년, 2016년, 2017년에 각 지급한 재래시장 상품권(이하 위 3가지를 통틀어 '선물비 등'이라고 함) 상당의 돈을 원고들에게 지급하여야 하고, 그렇지 않다고 하더라도 적어도 같은 포인트를 부여하거나 재래시장 상품권을 교부하여야 한다고 주장한다.

피고가 소속 근로자들에게 매년 선물비 및 주간연속2교대 포인트를 지급하고, 간헐적으로 재래시장 상품권을 지급하되, 선물비와 주간연속2교대 포인트는 온라인에서 사용이 가능한 포인트(이하 '포인트'라고 함)를 부여하는 방식으로, 재래시장 상품권은 피고가 구입한 상품권 현물(이하 '상품권'이라고 함)을 교부하는 방식으로 각 지급한 사실, 원고들이 피고의 근로자로 고용되었더라면 부여받았을 포인트(선물비 및 주간연속2교대 포인트)의 액면금이 [별지9] '인용금액'표의 원고별 해당 '포인트'란 기재와 같고, 교부받았을 상품권의 액면금이 같은 표의 원고별 해당 '상품권'란 기재와 같은 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제229, 315 내지 318호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

따라서 피고는 1 피고의 근로자 지위에 있거나 근로자 지위에 있다가 퇴직한 원고들(사망한 근로자의 상속인 포함), 즉 고용간주 원고들과 고용의무 원고들 중 피고에 신규 채용된 원고 AO에게 재래시장 상품권을 교부하고, 2 피고의 근로자 지위에 있는 원고들, 즉 위 1항의 원고들 중에서 이미 퇴직한 원고 K, L(M생), N, Q, R, S, T, U, V, W, X, Z(이상은 퇴직금차액 청구가 인용된 원고들임), 이미 사망한 근로자의 상속인인 원고 AB, AC, AD, O, P, A, AE, Y, AA, B을 제외한 나머지 원고들에게 포인트를 부여하고, 3 위 1항 또는 2항에 해당하지 않아 포인트 부여 또는 상품권 교부의 대상이 아닌 원고들, 즉 처음부터 피고의 근로자 지위에 있지 않아 임금 등 차액과 약정금 상당의 손해배상을 구하는 고용의무 원고들(원고 AO 제외)과 고용간주 원고들 중에서 이미 퇴직한 원고들 및 사망한 근로자의 상속인인 원고들에게 포인트 또는 상품권의 액면금 상당의 돈을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 위 1항 및 2항에 해당하는 원고들도 선물비 등의 액면금(포인트 + 상품권) 상당 금전의 지급을 구하나, 퇴직 또는 사망으로 인해 포인트를 부여받아 사용할 수 없는 근로자 또는 상속인이 포인트의 부여에 갈음하여 금전의 지급을 구하는 등 특별한 사정이 있는 경우 외에는 포인트 또는 상품권의 액면금 상당 금전의 지급을 청구할 근거가 없다.

피고는, 선물비 등은 사용방법, 기한, 용도 등에 제한이 있고, 환가성이 부족하여, 이를 임금이라고 볼 수 없으므로, 이 부분 원고들의 청구에 응할 수 없다고 주장한다. 그러나 선물비 등도 피고가 소속 근로자들에게 지급할 의무가 있는 금품인 이상 임금 이외의 약정금 또는 같은 금액 상당의 손해배상을 구하는 원고들에게 이를 부여 또는 교부하거나 그에 갈음하여 액면금 상당의 돈을 지급하여야 한다(온라인에서 포인트, 오프라인에서 재래시장 상품권이 사실상 액면금 상당의 현금과 동일한 가치를 가지는 것이 일반적이라고 보이므로, 선물비 등을 금전으로 환산할 때는 따로 할인율을 적용하지 않고, 선물비 등의 액면금을 같은 금액의 금전으로 환산함이 상당하다).

해고자 가산 임금

원고들의 주장 원고 N, AU, BD, AV, S, AW, AX, AY, AZ, BA, BB, BC, BE, BF, BG, BH, U, BI, BJ, BK, BL, BM, BN, BO, BP, BQ, BR, BS, BT, BU, BV, BW, BX, BY, BZ, CA, CB, CC, G, H, CD, CE, CF, CG, J(이하 '가산금 청구 원고들'이라고 함)은, 피고가 고용간주 효과 발생 후에도 이를 다투면서 원고들의 노무 수령을 거부하고 있는바, 이는 부당해고에 해당하므로, 피고는 가산금 청구 원고들에게 단체협약 제36조 제2항에 따라 평균임금의 200%에 해당하는 가산금을 지급하여야 한다고 주장한다.

인정사실 다음의 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제229, 240호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

피고의 2013년 단체협약은 제32조에서 징계의 절차, 제33조에서 징계사유에 관한 입증책임, 제34조에서 징계결정에 대한 이의제기 절차, 제35조에서 징계시효에 관한 규정을 두고, 제36조(이하 '이 사건 조항'이라고 함)로 다음과 같은 규정을 두고 있는데, 2007년, 2009년, 2011년 단체협약도 대체로 유사한 내용의 규정을 두고 있다.

가산금 청구 원고들 중 일부는 사내협력업체에서 해고되었고, 피고는 이를 이유로 그 원고들로 하여금 작업장에 들어오지 못하게 함으로서 노무의 수령을 거절하였다.

피고는 이 사건 소송 등을 통해 가산금 청구 원고들과 사이의 고용간주 효과 또는 고용의무 발생을 부정하면서 위 원고들과 다투고 있다.

판단 가산금 청구 원고들에 대한 관계에서 피고의 행위가 해고처분에 해당한다거나 그것이 부당징계라는 노동위원회 또는 법원의 판단이 내려졌다는 증거가 없다. 나아가서 앞서 본 사실들과 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 조항이 단체협약 중 징계절차, 징계사유 등에 관한 규정들에 이어서 '부당징계'라는 표제 하에 해고에 관한 법원 등의 판단이 내려질 경우에 피고가 즉시 취해야 할 조치를 규정하고 있는 점, 이 사건 조항의 내용이 피고의 해고처분 후 그것이 부당징계라는 공적인 판단을 받을 경우 평균임금의 두 배에 이르는 금전적 부담을 강제하는 것인바, 이는 피고로 하여금 근로자에 대한 징계권의 행사를 신중히 하도록 하고 그 남용을 방지하고자 하는 취지로 보여, 피고가 적극적으로 징계권을 남용하여 부당한 해고처분을 한 데 대한 제재로서의 성격도 있다고 보이는 점, 그런데 피고가 가산금 청구 원고들에 대하여 고용관계 성립을 부정하고 있는 것은 나름대로의 법률적 판단에 근거한 것으로 보이고, 피고로서는 가산금 청구 원고들과 고용관계의 성립이 공적으로 확인되기 전에는 위 원고들을 자신의 근로자로 인식하였다거나 위 원고들에 대하여 적극적으로 징계권을 행사하여 해고한다는 인식을 가졌을 것으로 보이지 않는 점, 이 사건 조항을 포함한 단체협약은 피고와 기존의 피고 소속 근로자들 사이에 체결된 것이므로, 원고들과 같이 파견법에 의해 피고와 고용관계가 의제되거나 강제되는 근로자들과의 관계를 염두에 두었을 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 피고가 가산금 청구 원고들과 사이에 고용간주 효과 또는 고용의무가 발생하였는데도 이를 다투면서 그들이 사내협력업체에서 해고 등의 처분을 받았다는 이유로 노무의 수령을 거절하였고, 그와 같은 피고의 행위가 잘못된 판단에 근거한 것이어서 부당하며, 사실상 가산금 청구 원고들에 대한 사용자로서 해고처분을 한 것으로 평가될 수 있다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 피고의 행위를 두고 이 사건 조항이 포함된 단체협약에서 규율하고 있는 징계권 행사의 일환이라거나 '해고가 부당징계로 판명'된 경우에 해당한다고 단정할 수는 없다.

소결론 따라서 피고는, 1 피고에 신규 채용된 원고 AO을 제외한 나머지 고용의무 원고들, 즉 원고 D, E, F, G, H, I, J에게 임금 등 차액 및 약정금 상당의 손해배상으로 [별지9] '인용금액'표의 원고별 해당 '인용총액'란 기재 돈과 그 중 해당 '제1심 인용금액'란 기재 돈에 대하여는 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 1. 6.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2017. 10. 13.까지 상법에 정해진 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 15%, 나머지 돈에 대하여는 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2018. 1. 6.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 1. 10.까지 상법에 정해진 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금, 2 피고의 근로자 지위에 있다가 퇴직하여 온라인 포인트를 부여받아 사용할 수 없는 원고 K, L(M생), N, O, P, A, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, B에게 미지급 임금차액, 퇴직금차액, 약정금과 포인트에 갈음하는 액면금을 합산한 [별지9] '인용금액'표의 원고별 해당 '인용금액1'란 기재 돈과 그 중 해당 제1심 인용금액'란 기재 돈에 대하여는 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 1. 6.부터 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2017. 10. 13.까지 상법에 정해진 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 15%, 나머지 돈에 대하여는 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2018. 1. 6.부터 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 1. 10.까지 상법에 정해진 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금, 3 피고의 근로자 지위에 있다가 사망한 근로자의 상속인들로서 항소심 청구금액이 제1심 인용금액보다 적거나 같은 원고 AB, AC, AD, AE에게 임금차액, 퇴직금차액, 약정금과 포인트에 갈음하는 액면금을 합산한 [별지9] '인용금액'표의 원고별 해당 '인용금액1'란 기재 돈과 이에 대하여 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 1. 6.부터 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 1. 10.까지 상법에 정해진 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금, 4 신규 채용되거나 구 파견법에 의한 고용간주 효과로 피고의 근로자 지위에 있는 나머지 원고들에게는 임금차액, 약정금을 합산한 [별지9] '인용금액'표의 원고별 해당 '인용금액2'란 기재 돈과 그 중 해당 '제1심 인용금액'란 기재 돈에 대하여는 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 1. 6.부터 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2017. 10. 13.까지 상법에 정해진 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 15%, 나머지 돈에 대하여는 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2018. 1. 6.부터 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 1. 10.까지 상법에 정해진 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그리고 피고는 피고의 근로자 지위에 있어서 온라인 포인트를 부여받아 사용할 수 있는 원고들, 즉 원고 K, L(M생), N, AB, AC, AD, D, O, P, A, Q, R, E, F, S, T, U, AE, V, W, X, Y, Z, G, H, I, J, AA, B을 제외한 나머지 원고들에게 [별지9] '인용금액'표의 원고별 해당 '포인트'란 기재 액면 상당의 포인트를 부여하고, 피고의 근로자 지위에 있거나 그 지위에 있다가 퇴직한 원고들, 즉 원고 D, E, F, G, H, I, J을 제외한 나머지 원고들에게 [별지9] '인용금액'표의 원고별 해당 '상품권'란 기재 액면 상당의 재래시장 상품권을 교부할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

고용관계 또는 고용의무 소멸 주장에 관한 판단

피고의 주장 고용간주 효과 또는 피고의 고용의무 발생 이후에 1 원고 BC, BA, BD, AY, AU, AX, AW, AZ, G, CH 등은 소속 사내협력업체에서 징계해고를 당하였고, 2 원고 AB, AC, AD의 피상속인인 망 CI, 원고 O의 피상속인인 망 CJ, 원고 CK, CL, CM, F 등은 소속 사내협력업체에서 자발적으로 사직하였으며, 3 원고 BJ은 소속 사내협력업체와 계약이 만료되었고, 4 원고 N, CN 등은 휴직기간이 지났는데도 복직하지 않아 소속 사내협력업체에서 퇴직 처리되었으며, 5 원고 BH, CO, CC은 소속 사내협력업체에서 정직처분을 받은 후 복직하지 않았는바, 이로써 위 원고들은 소속 사내협력업체와 근로관계가 종료되었으므로 피고와의 고용관계 또는 피고의 고용의무도 소멸하였다. 또한 원고 D은 현행 파견법이 시행될 때까지 공장점거 등의 방법으로 소속 사내협력업체를 강요하는 방법으로 고용관계를 유지함으로써 현행 파견법의 시행과 동시에 피고가 그 법률의 적용을 받도록 하였으므로, 피고의 고용의무는 발생하지 않거나 소멸하였다.

판단

살피건대, 구 파견법 제6조 제3항 단서, 개정 파견법 및 현행 파견법 제6조의2 제2항은 "파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시"한 경우에 고용간주의 효과 또는 고용의무가 발생하지 않는다고 규정하고 있으므로, 고용간주의 효과 또는 사용사업주의 고용의무가 발생한 후에 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나, 파견근로자와 사용사업주 사이에 더 이상 고용관계를 존속할 수 없을 정도의 특별한 사정이 없는 한 고용간주의 효과 또는 고용의무가 소멸한다고 볼 수 없다고 할 것이다. 그런데 구 파견법, 개정 또는 현행 파견법은 모두 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모하기 위해 사용사업주에 대한 고용간주 효과 또는 고용의무를 부과하였는바, 이는 사용사업주와 파견근로자 사이의 법률관계를 설정하는 것으로서 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 파견사업주와 사용사업주는 별개의 당사자여서 일방의 법률관계가 다른 일방의 법률관계에 영향을 미치지 않는 것이 원칙이라고 보아야 할 것이므로, 고용간주 효과 또는 고용의무 발생에 대하여 파견근로자의 명시적인 반대의사가 인정되기 위해서는 파견근로자가 고용간주 효과 또는 고용의무가 발생하였음을 인식한 상태에서 사용사업주의 근로자로서 근로를 제공할 것을 거부 내지 단념할 것이 전제되어야 할 것이다. 따라서 단지 파견근로자가 파견사업주와의 관계에서 정직, 해고, 사직 등의 사정이 발생하여 사용사업주에게 더 이상 근로를 제공하지 않게 되었다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로는 곧바로 고용간주 효과 또는 사용사업주의 고용의무 발생에 대하여 파견근로자의 명시적인 반대의사를 추단할 수 없다고 보아야 한다.

이 사건에 관하여 보건대, 일부 원고들이 피고의 직접고용을 주장하는 시위 등과 관련하여 소속 사내협력업체에서 해고되고, 일부 원고들이 휴직 또는 정직 후 복귀하지 않았다는 이유로 퇴직 처리된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 고용간주 또는 고용의무 규정은 파견사업주와 직접적인 관련이 없고, 그 적용요건으로 파견기간 중 파견사업주의 동일성을 요구하고 있지도 아니하므로, 위 원고들이 해고, 사직, 계약만료, 이직 등으로 사내협력업체와 근로관계가 종료하였다고 하더라도, 이러한 사정만으로는 피고와의 관계에서 고용간주 효과 또는 피고의 고용의무가 발생하였음을 인식한 상태에서 피고에게 근로제공을 거부 또는 단념하거나 피고와 근로관계를 종료하겠다는 명시적인 의사를 표시한 것이라고 단정하기에 부족하고, 달리 원고들과 피고 사이에 고용관계를 존속할 수 없는 사정이 생겼다고 인정할 수 있는 증거가 없다.

한편 피고의 주장과 같이 원고 D이 공장점거 등의 방법으로 소속 사내협력업체를 강요하여 현

한편 피고의 주장과 같이 원고 D이 공장점거 등의 방법으로 소속 사내협력업체를 강요하여 현행 파견법이 시행될 때까지 고용관계가 존속하도록 하였다는 사실을 인정할 증거가 없다.

소멸시효 완성 주장에 관한 판단

피고의 주장

원고들은 이 사건 소 제기 당시 원고별로 20,000,100원(원고 AP) 또는 2,000,000원(원고 CG, J) 또는 100,000원(나머지 원고들)만을 청구하였다가 나중에 청구취지를 확장하였다. 청구취지 확장 부분은 청구취지 확장 시점에 소멸시효 중단의 효력이 생기므로, 소제기 시점이 아니라 청구취지 확장 시점부터 역산하여 임금채권은 3년, 약정금채권은 5년 이전에 발생한 부분의 소멸시효가 완성되었다.

원고 AP이 2015. 9. 9., 원고 CG, J이 2015. 8. 3. 각 이 사건 소를 제기하였으므로, 위 각 소제기일부터 역산하여 3년 이전에 발생한 위 원고들의 임금채권은 소멸시효가 완성되었다.

판단

원고들이 피고를 상대로 임금 및 약정금 또는 같은 금액 상당의 손해배상금을 구하는 이 사건 소를 제기하면서 추후에 구체적인 금액을 계산하여 청구취지를 확장할 것임을 밝힌 사실은 기록상 명백하므로, 청구취지가 확장된 부분의 채권에도 이 사건 소제기로 인한 소멸시효 중단의 효력이 미친다. 이와 다른 전제에 선 피고의 항변은 이유 없다.

다음으로 원고 AP, CG에 관하여 본다. 소멸시효의 존재이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되는 것이고, 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다. 근로자지위확인의 소는 고용관계라고 하는 기본적 법률관계로부터 발생하는 임금채권 및 고용관계를 전제로 하는 약정금채권을 실현하는 수단이라는 성질을 가지고 있는바, 근로자가 근로자지위확인의 소를 제기하는 것만으로도 이로부터 발생하는 권리인 임금 및 약정금채권의 실현수단이 될 수 있어서 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것이므로, 임금 및 약정금의 소멸시효 중단사유인 재판상 청구에 해당한다고 보아야 할 것이다. 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 CG이 2010. 11. 4. 서울중앙지방법원 2010가합112450호에 병합된 같은 법원 2010가합112610호로, 원고 AP이 2012. 8. 21. 서울중앙지방법원 2010가합112450호에 병합된 같은 법원 2012가합70550호로 각 피고를 상대로 근로자 지위 확인, 임금 및 약정금을 구하는 소를 제기하여 일부승소 판결을 선고받아 상고심 계속 중인 사실을 인정할 수 있으므로, 위 원고들이 위 각 소를 제기한 때부터 역산하여 3년이 되는 시점 이후에 발생한 임금 및 5년이 되는 시점 이후에 발생한 약정금 채권의 소멸시효는 위 각 소의 제기로 중단되었다고 보아야 한다. 피고의 이 부분 항변은 이유 없다. 피고는 임금과 달리 약정금은 근로자지위확인의 소를 제기한 것만으로는 소멸시효가 중단될 수 없다고 주장하나, 위에서 본 바와 같이 근로자지위확인의 소는 임금채권뿐만 아니라 고용관계를 원인으로 하는 약정금채권의 실현수단도 되는 것으로서 그 채권의 소멸시효 중단사유가 된다고 보아야 하고, 더구나 위 원고들은 이와 더불어 임금 및 약정금을 청구하여 소송 계속 중이므로, 피고의 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

원고 J<3>에 관하여 본다. 앞서 본 바와 같이 원고 J에 대한 피고의 고용의무 발생일은 2007. 11. 1.이고 원고 J이 구하는 채권은 2012. 1. ~ 2017. 12. 기간의 임금, 2017년경까지 10년 근속으로 인한 근속포상금에 해당하는 약정금 상당의 손해배상채권인바, 원고 J이 위 채권을 행사할 수 있는 때로부터 3년 또는 5년이 지나지 아니한 2015. 8. 3. 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하다. 피고의 항변은 이유 없다.

신의성실 원칙 위반 주장에 관한 판단

피고의 주장 원고들, 특히 위 1)항에서 본 원고들과 같이 사내협력업체와 고용관계가 종료되어 퇴직금을 수령한 후 상당한 기간 동안 이의를 제기하지 않아 근로자의 지위 등에 관하여 다투지 않을 것이라는 신뢰를 준 원고들이 이 사건 소를 제기하는 것은 신의성실 원칙에 반하여 허용되지 않는다.

판단 앞서 본 사실들과 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고들이 사내협력업체에서 퇴직, 해고, 사직 등으로 근로관계가 종료되었다고 하여 피고에게 원고들과의 근로관계 단절에 대한 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없는 점, 2 급여에 의존하여 생활할 수밖에 없는 근로자들에게 퇴직 또는 해고 후에 퇴직금을 수령하지 않을 것을 기대하기는 어려운 점, 3 원고들 중 상당수가 이 사건 소제기 훨씬 이전부터 피고에게 직접고용의무 이행 등을 요구하여 왔는데도 피고가 지속적으로 이를 거절하고 있는 점, 4 그런데도 파견근로자들로 하여금 많은 비용과 시간이 소요되는 법적 권리행사를 해태하였다고 탓하는 것은 온당하다고 할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 내세우는 사정만으로는 원고들의 이 사건 청구가 신의성실 원칙 또는 여기서 파생되는 실효의 원칙에 위반된다고 볼 수 없다.

전제사실 원고 AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP(이하 '호봉청구 원고들'이라고 함)이 피고의 신입사원 모집에 응하여 [별지3] '호봉정정'표의 원고별 해당 '신규채용입사일'란 기재 일자에 피고에 신규 채용된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

원고들의 주장 원고 AO을 제외한 나머지 호봉청구 원고들은 구 파견법 제6조 제3항에 따라 [별지3] 표의 원고별 해당 '신규채용입사일'란 기재 일자 이전에 이미 같은 표의 해당 '고용간주일'란 기재 일자에 고용간주의 효과가 생겼고, 원고 AO은 개정 파견법 제6조의2 제1항에 따라 같은 표의 '고용간주일'란 기재 일자에 피고가 원고 AO을 고용할 의무가 생기게 되었다. 따라서 피고는 고용간주의 효과 또는 고용의무가 발생한 [별지3] 표 원고별 해당 '고용간주일'란 기재 일자부터 '신규채용입사일'란 기재 일자까지 사이의 기간 동안 산정되지 않은 호봉을 승급하여, 같은 표의 원고별 해당 '2019. 1. 1. 기준 호봉'란 기재 호봉으로 정정하여야 한다.

피고의 본안전항변에 관한 판단 피고는, 호봉의 인정은 피고의 의사표시와 같은 법률행위가 필요한 것이 아니라 사실 확인의 문제에 불과하므로, 호봉청구 원고들의 호봉정정 청구는 사실관계의 정정을 구하는 것에 불과하여 법률상 이익이 없어 허용될 수 없다고 주장한다. 소송상 청구가 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 것이어야 한다는 피고의 주장은 타당하다. 그런데 호봉은 그 자체가 중요한 근로조건의 하나로서 임금 산정의 기초가 되므로, 호봉청구 원고들의 호봉이 승급되는지 여부에 따라 피고가 위 원고들에게 지급해야 할 임금 등이 달라져 원고의 법률상 지위에 영향을 미치게 된다. 따라서 호봉청구 원고들의 호봉정정 청구는 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 것이고, 단순히 사실관계의 정정을 구하는 것이라고 할 수 없으므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

호봉청구 원고들의 청구원인에 관한 판단

호봉청구 원고들의 근로자 지위 취득

먼저 원고 AO을 제외한 나머지 호봉청구 원고들은 고용간주 원고들에 속하므로, 앞서 본 바와 같이 구 파견법 제6조 제3항에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날인 [별지3] '호봉정정'표의 원고별 해당 '고용간주일'란 기재 각 일자에 직접고용이 간주되어, 그때부터 피고의 근로자 지위에 있게 되었다고 할 것이어서, 피고 소속 근로자로서 피고에게 정당한 호봉의 산정을 요구할 수 있다.

그런데 원고 AO에 관하여 피고는, 개정 파견법 하에서 파견근로자가 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구하여 그 판결이 확정되지 아니한 이상 사용사업주와 파견근로자 사이에 고용관계가 성립하였다고 볼 수는 없으므로, 원고 AO이 2005. 10. 17.부터 2년을 초과하여 파견근로를 제공했더라도, 피고를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구하여 그 판결이 확정되지 아니한 이상, 피고를 상대로 호봉정정을 청구할 수는 없다고 주장한다. 그러나 원고 AO은 고용의무 원고들에 속하므로 피고가 원고 AO을 2년이 넘도록 계속하여 사용함으로써 개정 파견법 제6조의2 제1항에 따라 [별지3] 표의 '고용간주일'란 기재 일자인 2007. 10. 17.부터 원고 AO을 고용할 의무가 생겼는데, 피고가 이를 이행하지 않던 중 2013. 7. 22. 원고 AO을 신규 채용한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 AO은 그때부터 피고의 근로자 지위에 있게 되었다. 또한 앞서 본 증거들과 갑 제296호증의4의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 AO이 서울중앙지방법원 2010가합112474호에 병합된 2012가합75715호로 피고를 상대로 주위적으로 근로자 지위 확인, 예비적으로 고용 의사표시를 구하는 소를 제기하였다가, 2014. 9. 19. '원고 AO이 2013. 7. 22. 피고의 신입사원으로 채용됨으로써 고용의무가 이행된 것과 같은 결과가 발생하였다.'는 이유로 소각하 판결을 선고받고, 이에 불복하여 항소하였으나, 항소심에서 근로자 지위 확인 청구 부분 소를 취하하였으며, 고용 의사표시 청구 부분 항소를 취하한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고 AO에 대하여 고용 의사표시를 갈음하는 판결이 확정되지 아니한 이상 피고와 고용관계가 성립하지 않았다는 이유로 원고 AO이 피고를 상대로 호봉정정을 청구할 수 없다는 주장은 받아들일 수 없다.

호봉청구 원고들의 정당한 호봉 산정

개정 파견법 제6조의2 제3항은 사용사업주가 고용의무 규정에 따라 파견근로자를 직접 고용하는 경우 '사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'을 적용하도록 규정하고 있다. 또한 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건에 관하여는 구 파견법에 명문의 규정이 없으나, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다는 점은 앞서 본 바와 같다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 참조). 따라서 피고는 호봉청구 원고들에 대하여 중요한 근로조건의 하나인 호봉을 부여함에 있어서도 고용간주 효과 발생일 또는 고용의무 발생일부터 피고 소속의 동종 또는 유사업무 종사 근로자들을 고용한 경우와 같은 호봉을 부여해야 한다.

피고 소속 근로자들에 대한 호봉 부여 방식에 관하여 보건대, 피고가 소속 근로자들에게 입사와 동시에 군미필자는 1호봉, 군필자는 3호봉을 각 부여하고, 매년(2012년까지는 매년 4월 1일, 2013년부터는 매년 1월 1일을 기준으로 함) 2호봉씩을 올려주되, 입사 다음 해의 경우는 기준일(2013년까지는 4월 1일, 2014년부터는 1월 1일)이 입사일로부터 6개월 이상이면 2호봉, 6개월 미만이면 1호봉을 각 추가하는 방식으로 호봉을 산정한 사실, 피고가 2014년과 2015년에 근로자들에게 정기승급 외에 특별호봉 2호봉씩을 올려준 사실, 호봉청구 원고들의 군필 여부가 [별지3] '호봉정정'표의 원고별 해당 '군필 여부'란 기재와 같은 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제236, 245호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

따라서 호봉청구 원고들이 [별지3] 표의 원고별 해당 '고용간주일'란 기재 일자에 피고에 신규 채용된 것으로 보고 이 사건 변론종결일에 가까운 2019. 1. 1.을 기준으로 정당한 호봉을 산정하면, 같은 표의 원고별 해당 '2019. 1. 1. 기준 호봉'란 기재와 같다(호봉 산정 결과 자체에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없음).

이에 대하여 피고는, 호봉청구 원고들이 피고의 신입사원 모집에 응하여 [별지3] 표의 원고별 해당 '신규채용입사일'란 기재 일자에 피고와 새로 근로계약을 체결하고 입사함으로써 스스로 고용간주 효과 발생일 또는 고용의무 발생일부터 피고 소속 근로자와 같은 호봉을 부여받을 지위를 양보 내지 포기하였고, 이를 강행규정 위반이라고 볼 수 없는 이상, 위 원고들에게는 각 근로계약 및 피고의 단체협약이나 취업규칙에 따라 해당 '신규채용입사일'란 기재 일자부터 1호봉(군필자의 경우에는 3호봉)이 부여되어야 한다고 주장한다. 그러나 호봉청구 원고들이 피고의 신입사원 모집에 응하여 피고 소속 근로자로 채용되었다는 사정만으로는 구 파견법 또는 개정 파견법에 따라 고용간주 효과 발생일 또는 고용의무 발생일부터 피고 소속 근로자와 같은 호봉을 부여받을 지위를 포기하였다거나 구 파견법 제6조 제3항 단서 또는 개정 파견법 및 현행 파견법 제6조의2 제2항에 정해진 "파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시"한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 피고의 근로자 지위에 있는 원고 AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP의 호봉을 정당한 호봉인 [별지3] '호봉정정'표의 원고별 해당 '2019. 1. 1. 기준 호봉'란 기재와 같이 정정할 의무가 있다.