주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위와 내용
피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1936. 6.경 설립되었고, 근로자 약 840명을 고용하여 수입 동광석 및 전자폐기물 중 폐구리선·전자회로·휴대폰 등을 정·제련하여 금·은·동·귀금속을 가공 생산하여 판매하는 사업을 영위하고 있다.
원고는 1991. 1. 1. 참가인에 입사하였다. 참가인은 2009. 3. 16. 사업에 필요한 2차원료를 안정적으로 확보하기 위해 주식회사 C(이하 'D'라 한다)를 인수하였고, 원고는 2010. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지 참가인의 자금팀 부장 겸 D의 공동대표이사로 근무하였으며, 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지 D 대표이사로, 2012. 1. 1.부터는 참가인의 경영진단팀장(감사팀장)으로 근무하였다.
참가인은 2015. 1. 28. 원고에 대해 ① 장기간 무단결근과 출근 지시 불이행, ② 비자금 조성과 임의 사용, ③ 출장비 편취와 허위 근무(근태) 보고, ④ 대표이사에 대한 강요·공갈미수·협박 등, ⑤ 임직원에 대한 고소·고발 남용'을 사유로 해고하였다(이하 '이 사건 징계'라고 한다).
원고는 2015. 4. 27. 서울지방노동위원회에 이 사건 징계에 대한 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2015. 6. 23. "이 사건 징계의 사유 중 위 ③ 내지 ⑤의 징계사유는 인정되지 않으나 위 ①, ②의 징계사유는 인정되고, 징계양정이 적정하며 징계 절차가 적법하다."는 이유로 구제신청을 기각하였다. 원고는 그에 불복하여 2015. 7. 27. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 10. 27. 같은 취지의 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 52, 91호증, 을나 제1 내지 4, 7호증(가지번호가 있는 경우 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
참가인이 이 사건 징계 1개월 전에 원고에게 해고예고를 하지 않았으므로 그 절차상 하자가 있다.
원고는 참가인의 불법적인 뒷조사에 의하여 우울증에 걸리게 되었고 그로 인하여 업무를 수행할 수 없어 병가휴직을 하였다. 이후 아래에서 보는 바와 같이 참가인은 복직명령을 한 바 없고, 복직신청과 휴가사용신청 절차에 중대한 하자가 있었으므로, 원고가 무단결근을 하였다고 볼 수 없다.
취업규칙상 원고는 1년 동안 병가휴직을 할 수 있었기에 원고는 그 전에 승인된 병가휴직이 종료한 다음날인 2013. 10. 14. 참가인의 인재개발팀장 G과의 면담에서 병가휴직의 연장을 희망하였음에도, G은 원고를 무단결근으로 해고시키기 위한 참가인의 계획에 따라 복직 후 연차휴가를 사용하도록 유도하였다.
G이 2013. 11. 22. 날짜를 소급하여 2013. 10. 14.자로 작성하여 온 복직신청서에 서명한 것만으로는 복직 승인의 효력이 발생하지 않고, 위 복직신청서에 신청부서의 결재자(팀장 M, 담당 N, 상무 O)와 심사부서의 인사팀장, 인사상무, CEO까지 최종 결재가 나고 이를 회사 전자게시판에 게시하여야 효력이 발생하는데, 위 복직신청서상 신청부서의 결재권자가 아무도 승인을 하지 않았으며, 위 복직신청서에 근거한 복직명령이 참가인의 전자게시판에 게시된 바도 없고, 이를 원고에게 개별적으로 통지한 바도 없다.
참가인이 원고에게 2014년 1월분 급여 및 인센티브 상여금을 지급한 것에 비추어 원고는 2014. 1. 말까지 무단결근자가 아니었음이 명백하다.
참가인의 취업규칙에 의하면 휴가는 24시간 전에 미리 승인을 받아야 하는데, 원고는 최종 승인된 병가휴직의 만료일(2013. 10. 13.)까지 사전 신청 및 승인 절차를 밟지 않았고, 39일 정도 지난 2013. 11. 22. 비로소 2013. 10. 14.자로 소급한 복직신청서와 휴가신청서를 받아갔으므로, 위 복직신청은 취업규칙을 위반하여 무효이다.
G은 2013. 11. 22. 면담 당시 기 발생 휴가 28일은 2013. 10. 14. 기준으로 소급하여 처리할 예정이고, 2013. 11. 22. 이후부터의 근무상태를 어떻게 처리할지에 관하여는 참가인 회사가 아직 결정을 하지 않았다면서 2013. 11. 22, 기준으로 당겨쓸 수 있는 휴가가 며칠인지 사전에 알려주지 않았으며, 추후 별다른 통지가 없다면 병가휴직이 연장되는 조건이라고 하였다. G이 작성한 면담일지(갑 제7호증)에도 2013. 11. 22. 휴가 20일을 부여했다는 기록은 없고, 원고가 2013. 11. 22.부터 사용하였다는 휴가에 대한 휴가신청서를 제출한 바도 없다. 또한, 취업규칙에는 휴가를 당겨쓸 수 있는 규정이 없으므로, 연차휴가 20일을 부여할 수도 없다. 따라서 2013. 11. 22.부터의 휴가도 무효이고, 병가휴직이 연장된 것이다.
참가인은 원고의 병가휴직 연장 신청(2013. 5. 14.부터 2013. 8. 14.까지)에 대한 승인 여부를 원고에게 통보하거나 전자게시판에 게시하지 않는 등 원고의 병가휴직신청을 묵시적으로 승인하여 왔고, 원고의 2013. 12. 31. 병가휴직신청에 대한 승인없이 원고에게 2014. 1.분 임금과 상여금을 지급하였으며 2014. 2. 10.경까지 원고가 출근하지 않은 점에 대해 아무런 언급이 없었으므로, 참가인은 원고의 2013. 12. 31. 병가휴직에 대해 묵시적으로 승인한 것이다. 이로써 원고는 병가휴직 상태에 있게 되므로, 원고가 회사에 출근하지 않았다고 하더라도 무단결근하였다고 볼 수 없다.
D는 참가인의 자회사로 별개의 독립적인 회사이므로 D의 자금을 횡령하였다고 하더라도 참가인이 이를 이유로 원고를 징계할 수 없고, 원고는 D 비자금을 그 회사를 위해 사용하였다. 또한, 참가인은 2012. 12.경 원고에 대해 '비자금 조성 및 임의 사용' 등 사유로 경영진단팀장 직위해제를 하였고 이는 징계에 해당함에도, 이 사건 징계를 함에 있어 '비자금 조성 및 임의 사용'을 징계 사유로 삼았는바, 이는 일사부재리 원칙에 어긋난다.
이 사건 징계로 인하여 달성되는 공익에 비하여 침해되는 사익이 지나치게 크므로, 이 사건 징계는 재량권을 일탈·남용하여 위법하다.
판단
관련 규정: 별지 기재와 같다.
인정 사실
원고는 2010. 6.경 E(D의 전임 대표이사)로부터 자금 2,400만 원을 전달받았고, 2011. 2.경 D 소유의 고비철 리튬이온배터리를 F에 매도하여 현금 1,300만 원을 교부받았으며, 이를 접대비, D 직원들 경조사비, 회식비 등으로 사용하였다.
참가인은 2012. 10. 25. 원고에게 D 대표이사 당시 비위행위에 대한 감사를 실시할 예정임을 통보하였고, 2012. 12.경 원고에 대해 '비자금 조성, 임의 사용, 출장비 편취' 등의 사유로 경영진단팀장 직위해제 및 대기발령을 하였다. 그 후 참가인은 2013. 2. 1. 원고를 CS Line TFT로 인사발령하였다.
원고는 2013. 3. 13. '불면증과 우울증 증세'를 이유로 2013. 3. 14.부터 2013. 5. 13.까지 기간에 대해 병가휴직을 신청하였고, 참가인은 이를 승인하였다. 원고는 2013. 5. 7. G(참가인의 인재개발팀장)과 만나 G에게 휴직연장신청서(2013. 5. 14.부터 2013. 7. 13.까지)를 제출하였고, 2013. 7. 12. G에게 휴직연장신청서(2013. 7. 14.부터 2013. 8. 13.까지)를 제출하였으며, 2013. 8. 6. G에게 휴직연장신청서(2013. 8. 14.부터 2013. 10. 13.까지)를 제출하였고, 참가인은 '업무 외 부상 또는 질병으로 인하여 계속 근무를 하지 못할 사유가 1개월을 초과할 때'에 해당한다고 판단하여 휴직을 승인하였다.
위 2013. 8. 6.자 신청서에 따라 승인된 휴직의 종료일인 2013. 10. 13.(일) 원고는 G에게 '의사소견서를 떼러 어제 정신과 갔더니 원장님이 학회참석으로 휴진, 내일 소견서가 바로 필요하면 아침 정신과 들렸다가 출근할 것이고 사후 제출해도 되는 것인지 답변부탁'이라는 문자를 보냈고, G은 같은 날 원고에게 '병원에서 소견서를 발부받아 오시는 것이 좋겠습니다'라는 답신을 보냈다.
원고는 2013. 10. 14. P정신과의원에서 의사 Q로부터 '상기 환자는 회사 내에서 심한 스트레스를 받아오면서 발생하였다고 하는 불안, 분노감, 우울감, 의욕저하 등의 증상으로 2012. 11. 10.부터 2013. 10. 14. 현재까지 본원에서 외래통원치료 받은 바 있음. 2013. 10. 14. 현재에도 다소간의 불안 증상은 잔존하나, 제반 회사업무 처리 및 사회생활 적응 등에는 별다른 장애는 없을 것으로 사료됨'이라는 진단서를 발급받았다.
원고는 2013. 10. 14. 점심 때 G과 면담을 하면서, '복직은 하되 잔여 연차를 사용하겠다'는 의사를 표시하였고, G은 연차휴가 사용에 대하여 부정적 입장을 밝혔다. 원고는 2013. 10. 14. 오후 5:09경 G에게 '연차휴가 사용하겠습니다'라는 제목 아래 '어제까지 휴직기간이 종료되어 복직을 해야 하지만, 아직까지 회사가 공식적으로 나를 억울하게 해임시킨 데 대한 입장 표명이 없었고, CS Line TFT에는 내가 할 일이 없다고 판단이 되고, 장기 휴직으로 인해서 나에게 주어진 권리인 휴가를 쓰지를 못해서 내일부터 잔여 연차를 사용토록 하겠습니다. 그런데 오늘 G 팀장은 나의 연차휴가 사용에 부정적 입장을 가지고 있었습니다만, G 팀장의 주장대로 연차를 쓰는 것은 곤란해서 복직을 하라 한다면 그에 따르겠지만 다음 사항에 대하여는 책임을 져야 합니다'라는 내용과 '연차를 사용하지 못하게 하는 것은 권리를 침해하는 것이고 복직을 하면 그 동안의 일들을 적극 해명하겠다'라는 취지를 부기한 이메일을 보냈다. 이에 대하여 G은 2013. 10. 16. 원고에게 '현재 공채/출장 등으로 CHO와 충분히 논의를 하지 못하고 있습니다. 추후 다시 연락드립니다'라는 답신을 보냈다.
원고의 연차휴가 사용에 대하여 참가인 회사 차원의 결정이 되지 않고 있던 중 참가인 회사는 원고가 2013. 10. 14.부터 복직하여 연중휴가와 연차휴가를 사용한 것으로 보기로 하였고, 2013. 11. 22. 그 휴가기간이 끝난다고 파악하였다. G은 2013. 11. 22. 원고를 면담하여 위와 같은 결정 내용 등을 고지하였고, 원고로부터 2013. 10. 14.자로 소급하여 작성한 복직신청서(을나 제18호증의 1)와 2013. 10. 14.부터 2013. 11. 22.까지 연중휴가 및 연차휴가를 사용하겠다는 취지의 휴가신청서(갑 제109호증)를 제출받았다.
원고는 2013. 11. 22. 면담 당시 G에게, 그 후로도 계속 출근하길 원하지 않는다는 의사를 표시하였고, G은 2014년에 적용되는 연차휴가 20일을 사용할 수 있도록 해 주겠다고 하였으며, 그 휴가 만료일은 2013. 12. 20.이다.
원고는 2013. 12. 22.(일) 20:19경 G에게 '내가 지금 연차휴가를 사용하고 집에서 쉬고 있는데 현재 정신이 없어서 언제 출근해야 하는지 기억이 나지 않습니다. 출근해야 하는 날짜를 알려 주세요. 그 날 몸상태를 봐서 몸상태가 좋으면 출근을 할 것이고 그렇지 않으면 병가휴직을 연장하고 싶습니다'라는 이메일을 보냈다. G은 위 이메일에 대하여 답신을 하지 않았다.
원고는 2013. 12. 31. 참가인 회사 H 상무 앞으로 '불안, 우울, 분노감, 불면 등이 상당한바, 현재 증상으로 보아 향후 6개월 이상의 안정가료 및 정신과적 치료가 필요할 것으로 사료됨'이라는 내용의 2013. 12. 30.자 진단서(갑 제10호증의 2)를 첨부하여 '상무님 첨부와 같이 의사진단서를 동봉하오니 병가휴직처리 부탁합니다'라는 내용으로 병가휴직을 신청하는 내용증명 우편(갑 제10호증의 1)을 보냈고, 이를 알게 된 G은 2014. 1. 2. 원고에게 '시간되실 때 전화부탁드립니다'라는 문자를 보냈으며, H이나 G 또는 참가인 회사에서 그 무렵 위 내용증명 우편에 대한 답신을 하지는 않았다.
G은 2014. 2. 3.과 2014. 2. 10. 원고를 만나 원고가 출근하지 않는 것에 대한 우려를 표명하고 '회사에서 지정한 병원(서울아산병원)에서 진단을 받아 휴직의 필요성을 소명해야 휴직이 승인된다'라는 취지의 설명을 하였고, 2014. 2. 18. 원고에게 '부장님 근태처리 관련 중요사항에 대해 말씀드리고자 전화드렸으나 통화가 불가하여 문자드립니다. 금일 중 통화를 희망하오니 확인하시면 곧바로 연락주시기 바랍니다'라는 문자를 보냈다.
참가인은 2014. 2. 18. 원고에게 '업무연락'이라는 제목 아래 '귀하는 잔여연차를 모두 소진하여 사규에 따른 엄정한 조치가 예상되는 장기무단결근 상태라는 점을 알려드립니다. 귀하는 2013년도에 7개월간 총 4차례에 걸친 휴직을 하였고, 귀하의 복직신청에 따라 2013. 10. 14.자로 복직처리되었습니다. 귀하의 2013년도, 2014년도 연차휴가는 모두 소진되었습니다. 2013. 12. 31. 진단서를 첨부한 내용증명 우편을 보내 일방적으로 병가휴직을 신청한 이후 현재까지 근무지로 출근하지 않고 있습니다. 2013. 12. 31.자 병가휴직처리요청은 사규에 따른 적법한 절차를 거치지 아니한 것이므로 병가휴직처리는 불가하다는 점도 알려드립니다. … 취업규칙 제13조 제13.4항 4)호에 근거하여 회사가 지정하는 병원의 건강진단을 받을 것을 거듭 요청하였던 것입니다. 또한 실무자의 착오로 지급된 2014년 1월 급여 및 비정기상여(설상여)를 반환해 주실 것을 요청합니다'라는 내용증명 우편(을나 제15호증의 2)을 보냈고, 이후 2014. 6. 24.까지 총 8차례에 걸쳐 우편과 이메일을 통해 '현재 근태는 무단결근 상태이고 참가인이 지정하는 병원에서의 검진 및 병가 승인 전까지는 즉시 출근해야 한다'는 취지의 통지를 계속 하였다.
원고는 2014. 5. 21. 참가인에게 병가휴직연장신청서를 우편으로 보냈고, 참가인은 2014. 5. 23. 원고에게 '적법한 휴직신청 절차를 거칠 것과 무단결근 기간에 지급된 2014. 1.분 임금 및 상여금 반환을 요청한다'는 업무연락을 보냈다.
참가인은 2014. 11. 25. 원고에 대한 인재개발위원회를 개최하여 "'① 장기간 무단결근과 출근 지시 불이행, ② 비자금 조성, 임의 사용, ③ 출장비 편취와 허위 근무(근태) 보고, ④ 대표이사에 대한 강요·공갈미수·협박 등, ⑤ 임직원에 대한 고소·고발 남용 등의 비위행위는 고용관계를 계속할 수 없을 만큼 중대하다"고 판단하여 '징계면직'을 의결하였고, 2014. 12. 5. 원고에게 징계의결서를 발송하였다.
원고는 2014. 12. 2. 참가인에게 재심을 신청하였고 참가인은 2014. 12. 18. 원고에게 재심인재개발위원회 개최를 통보하였다. 원고는 2015. 1. 16. 참가인에게 소명서를 보냈고, 참가인은 2015. 1. 22. 재심인재개발위원회를 개최하여 원고의 재심 신청을 기각하였으며, 2015. 1. 28. 원고에게 해고 사유와 해고 시기를 통지하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 10, 17, 19, 21, 27, 52, 91, 99, 100, 106, 109호증, 을나 제1 내지 6, 12 내지 15, 18, 19, 21, 44, 49호증 각 기재 내지 영상, 제1심증인 G, H의 각 증언, 변론 전체의 취지
징계 절차가 위법한지 여부
참가인이 원고에게 해고예고를 하지 않은 것은 맞다. 그러나 해고예고 통보를 누락하였더라도 해고의 정당성을 갖추고 있는 한 해고의 효력에는 영향이 없으므로(대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결, 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 원고의 위 주장은 이유 없다.
징계 사유가 인정되는지 여부
장기 무단결근, 출근 지시 불이행 관련
앞서 인정한 사실 및 갑 22호증, 을나 19, 20, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 원고는 224일간(인재개발위원회 개최 전날인 2014. 11. 24. 기준) 무단결근하였고 참가인이 2013. 2. 18.부터 2014. 6. 24.까지 8차례 이상 원고에게 즉시 출근할 것을 지시하였으나 이를 이행하지 않았다 할 것이다. 이는 참가인의 상벌규정 제6조 제6.3항 2)호, 제6.4항 20)호, 취업규칙 제27조 제27.4항 2), 제27.5항 20)호 등에 규정된 '허가 없이 1개월에 3일 이상 결근하고 그 사유가 심히 중대하다고 인정하는 때', 상벌규정 제6조 제6.3항 9)호, 제6.4항 20)호, 취업규칙 제27조 제27.4항 9)호, 제27.5항 20)호 등에 규정된 '회사의 제 규칙 또는 명령을 위반한 사유가 심히 중대하다고 인정하는 때'에 해당한다.
원고가 2013. 10. 14. G과 면담할 당시 병가휴직을 연장받는 것이 원고의 우선적 희망사항이었다 하더라도, G과의 2013. 10. 14. 면담, 같은 날 면담 후 '연차휴가를 사용하겠다'는 취지의 이메일 송부, 2013. 11. 22. 참가인 회사의 입장을 정리하여 온 G과의 면담 및 참가인 회사의 입장을 수용하여 2013. 11. 22. 날짜를 소급하여 2013. 10. 14.자로 복직신청서, 휴가신청서 등을 작성하여 제출한 것, 2013. 12. 22. '연차휴가를 사용 중인데 언제가 출근일인지 알려달라'는 취지의 이메일 송부, 2013. 12. 31. 병가휴직신청 등 일련의 과정에 의하면, 원고는 참가인 회사와 사이에 '2013. 10. 14. 복직하여 2013. 12. 20.까지 2013년 연중휴가, 연차휴가 및 2014년 연차휴가를 사용한다'는 점에 관하여 의사의 합치가 있었다고 할 것이고, 원고도 2013. 12. 20.경까지는 복직 후 연차휴가 등을 사용하는 것으로 알고 있었다고 보이므로, 복직신청절차와 휴가사용신청 절차에 하자가 있다고 볼 수 없고, 위 복직신청서에 신청부서의 결재자가 결재를 하지 않았다거나 복직명령을 게시하지 않았다고 하여 위 복직신청 및 휴가신청이 무효라고 볼 수 없다. 근로기준법의 규정은 근로조건의 최저조건을 정할 뿐이므로 참가인 회사 측에서 근로기준법에서 정하는 기준보다 많은 연차휴가나 연중휴가 등을 부여하였다고 하여 무효라고 할 수 없고, 휴가에 관하여 24시간 전에 승인을 받아야 한다는 취업규칙의 규정은 절차적 규정에 불과하므로, 참가인 회사 측에서 휴가를 부여한 이상 위와 같은 규정 위반을 들어 위 복직신청 및 휴가신청이 무효라고 볼 수 없다. 따라서 2013. 10. 14. 이후에도 병가휴직이 연장되었다고 볼 수 없고, 2013. 12. 31.자 병가휴직신청에 대하여 참가인 회사가 2014. 2. 18. 내용증명을 보내기 이전까지 공식적 입장을 표시하지 않았다고 하여 위 병가휴직신청에 대하여 묵시적으로 승인하였다고 볼 수도 없다.
원고는 앞에서 본 바와 같은 과정을 거쳐서 결국에는 '제반 회사업무처리 및 사회생활 적응 등에는 별다른 장애는 없을 것으로 사료됨'이라는 내용의 2013. 10. 14.자 진단서를 첨부하여 복직을 신청하였는데, 그로부터 얼마 지나지 않은 2013. 12. 31. 다시 근무가 어렵다는 취지의 진단서를 첨부하여 병가휴직신청을 하였다. 그런데 원고는 2013. 3. 14.부터 2013. 10. 13.까지 이미 7개월간 병가휴직을 한 상태였고, 2013. 10. 14. 회사 근무가 가능하다는 취지의 진단서를 발급받았고 그로부터 2개월이 지나지 않았음에도 다시 6개월 이상의 정신과적 치료가 필요하다는 내용의 진단서를 발급받아 휴직 신청을 하였으며, 그때 첨부한 진단서에는 입원치료 필요성, 업무 병행 가부에 관하여 기재되어 있지 않았는바, 원고는 참가인으로부터 2013. 12. 31.자 병가휴직신청에 대한 승인을 받지 못하였으므로 회사에 출근하였어야 한다.
참가인이 2014. 2. 3.과 2014. 2. 10. G을 통해, 2014. 2. 18.부터 2014. 6. 24.까지 8차례에 걸쳐 우편과 이메일을 통해 원고에게 '참가인 지정 병원에서 검진받기 전까지 즉시 출근할 것과 그렇지 않을 경우 무단결근으로 처리됨'을 경고하였음에도, 원고는 그 출근명령에 따르지 않았고 참가인 지정 병원이 참가인과 유착관계에 있다는 의심만으로 참가인의 지시를 따르지 않았다.
이에 대해 원고는, 참가인이 휴직을 신청한 자에게 회사 지정 병원에서 건강진단을 받도록 한 후 휴직 여부를 결정할 근거가 없다고 주장한다. 그러나 취업규칙 제13조 제13.1항은 "사원에게 업무 외 부상 또는 질병으로 인하여 계속 근무를 하지 못할 사유가 1개월을 초과할 때 해당 기간 휴직을 명할 수 있다"고 규정하고 있고, 참가인이 그와 같은 사유로 휴직한 자에게 휴직 기간에 따라 임금을 지급하고 있는 점 등을 고려하면, 참가인이 휴직을 신청한 자에게 계속 근무를 하지 못할 사유가 1개월을 초과하는지 여부를 확인한 후 휴직을 승인할 수 있고, 이를 확인하기 위하여 원고에게 회사 지정 병원에서 건강진단을 받도록 명할 수 있다 할 것이다.
원고는, 참가인에 의해 어쩔 수 없이 복직을 하였는데 복직을 하지 않았다면 1년간 병가휴직을 할 수 있었으므로 병가휴직이 가능했던 기간 동안 무단결근하였다고 볼 수 없고, 참가인이 원고의 복직 후 원고에게 연차휴가를 주면서 연차휴가가 끝나는 날을 알려주지 않았으므로, 원고가 회사에 출근하지 않았다고 하더라도 무단결근한 것이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 업무 외 부상 또는 질병으로 계속 근무를 하지 못할 사유가 1개월을 초과한다고 하더라도 참가인이 반드시 근로자에게 12개월의 휴직을 승인해야 할 의무가 있는 것은 아니다. 앞서 본 바와 같이 원고가 참가인 회사와의 의사의 합치에 따라 2013. 10. 14. 복직신청 및 휴가신청을 하여 2013. 12. 20.까지 휴가를 사용한 점, 그 직후인 2013. 12. 22. G에게 출근 날짜를 알려 달라는 이메일을 보낸 점 등에 비추어, 원고는 스스로 출근 일자를 파악하고 있었던 것으로 보이고(위 이메일은 이를 확실하게 확인하려는 의도로 보낸 것으로 보인다), 설령 그렇지 않다 하더라도 참가인 회사에 직접 연락을 하여 얼마든지 출근 일자를 확인할 수 있었다 할 것이다.
갑 24호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 참가인이 2014. 1.경 원고에게 2014. 1.분 임금과 상여금을 지급한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 참가인은 2014. 2. 18.부터 원고에게 2014. 1.분 임금과 상여금은 착오로 지급하였다고 하면서 그 반환을 요구한 점, 근로자의 근태를 관리·감독하는 부서와 근로자의 임금을 지급하는 부서가 나누어져 있는 점 등에 비추어, 임금 지급 부서 직원이 원고가 무단결근임을 모른 상태로 2014. 1.분 임금과 상여금을 착오로 지급하였던 것으로 보인다.
갑 제25, 26, 27, 29 내지 37호증의 각 기재 또는 영상에 의하면, 참가인 회사 측이 원고와 '원고의 희망퇴직'에 관한 합의를 진행하였던 사실은 인정할 수 있다. 그러나 참가인은 원고와 합의를 진행하면서도 원고에게 무단결근이므로 즉시 출근하라고 지시하였던 점, 참가인이 원고에게 합의를 하는 동안에는 무단결근이 아니라고 단언한 적이 없는 점 등을 고려하면, 위와 같은 사정만으로는 원고가 참가인과 합의하는 기간 동안 무단결근이 정당화된다고 보기 어렵다.
비자금 조성, 임의 사용 관련
앞서 인정한 사실 및 을나 제3, 8, 45호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고가 2010. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지 참가인의 자금팀 부장이면서 D(참가인의 자회사)의 대표이사였고 따라서 참가인 소속 직원으로서 D의 자금을 관리할 의무가 있었던 사실, ② 원고가 2010. 9.경 I(J 업체 대표)을 접대할 목적으로 안마시술소에 출입하여 D 자금으로 40만 원을 사용한 사실을 인정할 수 있으나, 위 금원을 영업을 위한 목적의 접대비로 지출한 것으로 보이는 이상 위 사실만으로는 원고가 이를 불법영득의 의사에 따라 업무상횡령하였다고 보기 어렵다.
또한 참가인은, 원고가 2010. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지 개인적으로 D의 비자금 410만 원을 임의로 사용하였다고 주장한다. 그러나 갑 제16호증, 을나 제8호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 서울동부지방검찰청 검사가 2015. 12. 31. "원고가 비자금 2,400만 원을 전달받고 비자금 1,300만 원을 조성하여 업무상 보관하던 중 개인적으로 임의 소비하였다"는 업무상횡령 피의사실에 대하여 불기소 처분을 한 사실, ② 원고가 2010. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지 위 410만 원을 직원들 회식 후 대리운전 비용, 통영야유회 관광안내원 수고비, 53사단 방문 금일봉, 불우이웃돕기 양로원 방문 비용 등으로 사용한 사실을 인정할 수 있다. 이에 의하면 원고가 2010. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지 위 자금 410만 원 역시 D 운영비 등 업무상 목적으로 사용하였다고 본다.
출장비 편취, 허위 근태 보고 관련
참가인은, 원고가 2012. 2. 24.부터 2012. 10. 29.까지 합계 37회에 걸쳐 허위로 근태를 보고하고 출장비를 편취하여 참가인에게 합계 2,545,584원의 손해를 입혔다고 주장한다.
그러나 갑 제16호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 서울동부지방검찰청 검사가 2015. 12. 31. 원고의 사기 피의사실("원고가 2012. 2. 24.부터 2012. 10. 29.까지 합계 37회에 걸쳐 무단으로 결근하거나 조퇴하고 허위로 출장일을 연장하는 등의 방법으로 근무를 하지 않았음에도 정상적인 근무를 한 것처럼 참가인의 회계 담당 직원을 기망하여 합계 2,545,584원을 교부받았다")에 대하여 불기소 처분을 한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사정을 고려할 때 참가인이 제출한 자료만으로는 원고가 회사에 대한 사기 등 범죄행위를 하였다거나 직무를 이용하여 사리를 도모하였다고 인정하기에 부족하다.
대표이사에 대한 강요·공갈미수·협박 등 관련
을나 제16, 27호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2013. 7. 9. K(참가인의 대표이사)에게 '제가 판단하기에는 이 자리는 B 팀장보다 못한 자리이기 때문에 오히려 저의 명예와 자존심을 상하게 하는 인사조치입니다. 저는 대표자리를 원합니다'라는 내용의 이메일을 보냈고, 2014. 3. 30. K, H(참가인의 상무)에게 '혼자서 고소, 고발, 진정, 신고 등을 하려면 건수가 너무 많아서 변호사를 선임해서 조직적으로 체계적으로 진행하게 될 것입니다'라는 내용의 이메일을, 2014. 4. 8. K, H에게 '저에게 법적 처벌을 물어 올 경우 이 지면에서 언급하지 않았던 건들까지 포함해서 빠뜨리지 않고 차근차근 모두 고소, 고발할 것입니다. 저를 해고시키고 고소를 해오는 순간 사건의 끝이 아니라 새로운 싸움의 시작이 될 것입니다. 아마 이때부터는 국가 기관의 조사와 수사도 시작될 것으로 예상합니다. 그렇게 된다면 회사가 정상적인 경영을 하기 힘들 정도가 될 것입니다. 사장님도 책임을 면할 수 없을 것입니다. L 부사장, 사장님에 대한 고소 건이 유죄 판결 시 사장님께 손해배상 청구도 진행할 것입니다. 저는 더 잃을 것도 얻을 것도 없지만 사장님께서는 잃을 게 더 많을 것으로 봅니다'는 내용의 이메일을 보낸 사실은 인정할 수 있다.
그러나 이는 원고가 K을 고소·고발하거나 그를 상대로 손해배상 청구를 하겠다는 것으로, 그런 사정만으로 원고가 K을 강요, 공갈, 협박하였다고 인정하기 어렵다.
임직원에 대한 고소·고발 남용 관련
을나 제24, 25호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 의정부지방검찰청 고양지청에 L(참가인의 전 부사장, 참가인의 고문)을 개인정보보호법 위반, 문서손괴 혐의로 고소한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 원고가 L을 2차례 고소하였다는 사실만으로 원고가 고소·고발을 남용하였다고 보기 어렵다.
징계 양정이 적정한지 여부
해고 처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는, 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1991. 3. 27. 선고 90다카25420 판결, 대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실 및 갑 12호증, 을나 38, 39, 40호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 인정하기에 부족하다.
원고는 참가인으로부터 병가휴직신청에 대한 승인을 받지 못하였음에도 224일 동안이나 무단결근하였고, 참가인으로부터 계속하여 출근하라는 지시를 받았음에도 이에 응하지 않았다.
원고가 2013. 12. 31. 당시 설령 추가로 병가휴직을 내야 할 상황이었다고 하더라도, 참가인으로부터 병가휴직신청에 대한 승인을 받지 아니하였고, 참가인으로부터 계속하여 출근하라는 지시를 받았던 이상, 원고는 회사에 출근한 후 참가인 회사의 규정에 따라 다시 병가휴직을 신청하였어야 할 것인데, 원고는 몸이 아픈 상태에서 회사에 출근한다고 하더라도 직무를 제대로 수행할 수 없을 것이라는 자의적인 판단 하에 무단결근 기간 동안 참가인의 지시를 한 번도 따른 적이 없다.
원고가 설령 참가인 회사의 경영상 위법 사항 등을 밝히려고 하였고 그로 인하여 조사를 당하였으며 그와 같은 사정이 원고가 병가휴직에 이르게 된 것과 관련이 있다 하더라도 그와 같은 사유는 위와 같은 무단결근을 정당화할 수 없다.
위와 같은 사정에 비추어 볼 때 사회통념상 참가인이 더 이상 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있다 할 것이다.
소결론
앞서 본 바와 같이 이 사건 징계의 사유가 일부만 인정되지만 그 사유만으로도 징계 양정은 적정하고 징계 절차도 적법하다. 따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 따라서 원고의 항소는 이유 없어 기각한다.
판사 이동원(재판장) 김진석 이인석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.