서울고등법원 2017. 11. 9. 선고 2017누65588 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결 이유는, 아래 제2항과 같이 고쳐 쓰는 부분 이외에는 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(원고가 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심 및 이 법원에서 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다).

『4) 사전협의 절차 이행에 관한 단체협약 준수 여부

그러나 이 사건에 적용되는 것으로서 원고와 이 사건 노조 사이에 체결된 단체협약은 별지 '관련 규정'에서 보는 바와 같이 '인사'에 관한 제3장에 제1절 '인사의 일반원칙 등', 제2절 '채용·승진·승급·정년 등', 제3절 '해고 및 징계', 제4절 '고용보장'을 규정하고 있다. 그 중 제1절에서 '인사의 일반원칙'에 관하여 규정한 제24조 제1항은 '원고는 합리적이고 공정한 인사제도를 확립 운영함으로서 종사원의 채용, 전보, 승진, 포상, 징계 등 인사관리 전반에 걸쳐 객관성, 공정성, 타당성이 보장되도록 하여야 한다'고 하여 원고가 객관성, 공정성, 타당성이 보장되도록 하여야 하는 인사관리라 함은 '근로자의 채용, 전보, 승진, 포상, 징계 등'을 포함하는 개념으로 규정한 후, 같은 조 2항은 '이 사건 노조 조합원에 대한 부당인사 시 이 사건 노조는 원고에게 시정을 요구할 수 있도록 하고 원고는 즉시 인사위원회를 소집하여 재심의하여야 한다'고 규정하였다(이하 단체협약 제24조 제2항을 '이 사건 조항'이라 한다). 단체협약 제24조 제3항은 '조합원의 전적, 전보, 배치전환, 업무분장(현업근무지 이동 포함)시 4일 전에 본인에게 통보되도록 노력한다'고 규정하였고, 같은 제1절에서 '조합간부 및 대의원 인사'에 관하여 규정한 제25조 제1항은 '공사는 조합간부를 전보하거나 비조합원의 직책으로 보직 변경시 또는 대의원을 해당 대표부에서 타부서로 전보시에는 본인과 조합의 사전동의를 얻어야 한다'고 규정하며, 제2항은 '공사는 조합간부의 징계 및 해고 등에 관하여는 사전에 조합과 협의한다'고 규정하기도 하였다. 한편 원고의 인사규정에 의하면 인사기관으로 신규채용, 승진, 포상과 기타 인사제도 및 인사에 관하여 중요하다고 인정되는 사항을 관장하는 인사위원회(인사규정 제6조, 제7조 등 참조)와 직원의 징계에 관한 사항을 담당하는 징계위원회(인사규정 제10조, 제11조 등 참조)를 분리하여 설치하도록 규정하고 있고, 인사위원회의 기능에 관하여 규정한 제7조에 의하면, 재심과 관련하여서는 '2급 이상 직원(원칙적으로 조합원이 될 수 없는 것으로 보인다)의 징계재심에 관한 사항'을 규정하였다.

원고와 이 사건 노조가 '노동조합 및 노동관계조정법' 제29조 내지 제31조에서 정한 적법한 절차에 의하여 체결한 이 사건 단체협약의 이 사건 조항은 그 명문의 규정에 부합하도록 신중하고 엄격하게 해석하여야 한다. 앞서 살펴본 이 사건 조항의 문언과 함께 원고의 단체협약 및 인사규정상 관련 규정의 내용 및 체계 등까지를 고려하면, 이 사건 조항은 원고의 이 사건 노조 조합원에 대한 인사권 행사 시 객관성, 공정성 및 타당성을 확보하기 위하여 징계뿐만 아니라 전직이나 전보발령과 같이 조합원에 대하여 일체의 불이익을 줄 수 있는 인사권 행사에 있어서 이 사건 노조가 시정요구를 하는 경우 원고로 하여금 이 사건 노조가 문제로 삼고 있는 사항들을 인지한 상태에서 인사위원회라는 객관적이고 공정한 절차를 통해 다시 한 번 심의해 보라는 취지라고 해석함이 상당하다. 특히 징계는 물론 전직이나 전보발령 등은 조합원에 대하여 불이익을 줄 수 있는 인사권 행사이므로 이 사건 조항이 지켜져야 할 필요성이 크다(단체협약 및 원고의 인사규정 등에 의하면, 원고는 조합원의 상벌에 관한 위원회 등 개최시 조합에 사전통보하고 조합은 위원장 추천 3인이 그 위원회에 참석하여 의사를 개진할 수 있으며, 노조원에 대한 징계에 있어서 다른 근로자와 마찬가지로 피징계인의 재심신청 등에 따라 징계위원회 내에서의 재심절차가 예정되어 있는 등, 부당한 인사 가운데 전직이나 전보발령과 달리 징계와 관련하여서는 이 사건 노조의 의견반영 절차나 피징계자에 대한 별도의 구제절차가 마련되어 있는 상태이므로, 이러한 구제절차가 존재하지 아니하는 전직이나 전보발령 등의 경우에 이 사건 조항이 그 의미가 상대적으로 크다).

그런데 앞서 2의 '나. 인정사실'에서 인정한 사실관계에 의하면, 원고는 2016. 3. 16.경 이 사건 노조로부터 '이 사건 전보발령이 이 사건 노조의 전임 승무지부 B지회장에 대한 견책처분 이후 호선을 달리하는 전보조치로서 부당하다'는 이유로 단체협약 제24조 제2항에 따른 서면에 의한 재심의 요청을 받았으나, 별다른 절차를 취하지 아니한 상태에서 2016. 3. 17. 경전철운영사업소 중 A의 근무지를 D으로 확정하였고, 그에 따른 A의 D 발령일인 2016. 3. 21.이 경과한 2016. 3. 24.경 이 사건 노조에게 '이 사건 전보발령은 재심 대상에 해당되지 않는다'고 회신하여 이 사건 조항에서 정한 절차를 이행하지 않았다.

따라서 이 사건 전보발령은 이 사건 조항이 정한 절차에 위반된 것으로서 무효이다.

살피건대, 갑 제37호증 내지 갑 제41호증, 갑44호증, 갑 제46호증의 기재와 당심 증인 I의 증언에 의하더라도, 이 사건 단체협약의 체결시 노사간에 이 사건 조항이 정하는 '부당인사'의 개념에 앞서 살펴본 개념과는 달리 근로자측에 불리하게 '징계'만을 의미하고 '전보'는 포함되지 아니하는 것으로 명시적 또는 묵시적으로 합의하였다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정하기에 족한 증거가 없다.

또한 원고 주장과 같은 노사간 관행의 성립 여부에 관하여 보건대, 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조). 이 사건의 경우, 갑 제42호증, 갑 제43호증, 갑 제45호증의 각 기재와 당심 증인 I의 증언에 의하면, 이 사건 노조가 이 사건 이전에 조합원의 전보와 관련하여 이 사건 조항 소정의 시정요구권을 행사한 적이 없는 사실은 인정된다(다만 이 사건 노조가 조합원에 대한 전보의 경우와 달리 징계의 경우에 위 시정요구권을 행사하였다는 점에 대하여도 주장이나 증거가 별도로 제출된 바 없다). 그러나 위 인정사실만으로 이 사건 노조가 원고의 인사제도 운영상 큰 영향을 미칠 우려가 있는 이 사건 조항 소정의 시정요구권 행사를 자제한 것이라는 것을 넘어 원고 내에서 이 사건 조항 소정의 '부당인사'에는 부당징계만이 포함된다는 관행이 성립하였다거나, 나아가 그러한 관행이 원고 내부에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 원고의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 원고 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 정도에 이르렀다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고의 위 주장은 이유 없다.』

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 윤성원(재판장) 박순영 이정환