서울고등법원 2019. 9. 6. 선고 2018나2018458 판결

원고들은 피고의 퇴직 근로자이다. 2015. 3. 5. 원고 70명이 서울중앙지방법원 2015가합6895호(이하 1사건)로, 2015. 3. 6. 원고 1명(CT)이 같은 법원 2015가합567246호(이하 2사건)로, 2016. 11. 4. 원고 22명이 같은 법원 2017가합527761호(이하3사건)로 각각 소를 제기한 가운데, 1사건의 원고 1명(CU)이 소를 취하하여 원고들은 모두 92명이다. 소 제기 시 원고였던 G은 제1심 소송 중 사망하여 상속인인 원고 AF가 소송 절차를 수계하였다.

제1심에서 각 사건이 병합되었지만 1·2사건의 원고들과 3사건의 원고들이 청구하는 내용은 다소 다른데, 이를 요약하면 다음과 같다. 그에 따라 원고들의 청구 내역도 [별지]와 같이 주위적, 제1 예비적, 제2예비적 청구별로 2개로 구성된다(② 청구만 주위적, 제1 예비적, 제2 예비적 청구로 구성된다). 원고 92명 중 74명이 항소나 부대항소를 하였다.

원고들이 이 법원에서, 최종적으로 ④, ⑥, ⑦, ⑧, ⑩ 청구를 청구 대상에서 제외하였으므로(2019. 7. 9.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 ⑥ 청구의 제외 여부가명확하지 않으나 그 [별지]에 해당하는 청구금액이 없으므로 이를 제외한 것으로 본다), 해당 청구는 이 법원의 심판 대상이 아니다. 나머지 ①, ②, ③, ⑤, ⑨ 청구만 이 법원의 심판 대상인데, 항소나 부대항소를 하지 않은 원고들은 패소한 ③ 청구에 불복하지 않았으므로 ③ 청구는 항소나 부대항소를 한 원고들의 청구만 이 법원의 심판 대상이다.

② 청구의 제2 예비적 청구에 대하여(제1심판결 3의 다.항 부분)

원고들이 근태코드 MO9에 따라 휴무하는 경우 1일 소정근로시간 8시간을 초과하여 연장근로시간 9시간이 공제된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고가 연장근로시간을 적치하여 사용할 수 있게 한 것은 근로기준법 제57조, 취업규칙 제51조에 따른 보상휴가제에 근거한 것이다. 피고의 보상휴가제는 제1심판결의3의 가. 6)항 등에서 적절히 판시한 바와 같이 근로자대표와의 서면합의(을 제49호증)에 따라 시행된 것으로 인정되므로 정당성이 인정된다. 그러나 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제이더라도 연장근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로, 적치되는 연장근로시간에 대해서는 근로기준법 제56조에 의한 가산임금이 반영되어야 한다.

피고의 일 소정근로시간은 8시간이므로 휴무일에 근태코드 MO9를 적용하면서 9시간을 공제하여 1시간을 초과 공제한 것은 근거 없이 부당하게 공제한 것으로 보아야 한다. 이에 대해 피고는, 원고들이 연장근로 중 사용한 휴게시간 1시간에 대하여도 모두 근로시간으로 인정하였으므로 1시간 추가 공제가 정당하다고 주장하면서 그에 관한 증거로 을 제54, 55호증을 제출하였다. 그러나 연장근로 시 휴게시간을 근로시간으로 인정하였다고 하여 휴무일에 공제할 근로시간을 일 소정근로시간을 초과하는 9시간으로 산정해야 한다고 볼 수 없고, 피고가 주장하는 휴게시간이 근로자에게 자유로운 이용이 보장되어 사업주의 지배·관리 하에 있는 근로시간이 아니라고 볼 증거도 없다. 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

적치된 연장근로시간은 퇴직 시 연장근로수당으로 환산하여 지급되므로, 아래에서 보는 바와 같이 이때에도 '퇴직 시'의 통상임금을 기준으로 연장근로수당이 산정되어야 한다.

따라서 피고가 인정하는 적치된 연장근로시간에 대하여 50%를 가산하여 산정된 시간에 대하여 근태코드 MO9 적용 시의 1시간 부당 공제를 반영하여 누락된 연장근로수당을 청구하는 원고들의 주장은 이유 있다.

③ 청구에 대하여(제1심판결 3의

3)항 부분)

이 부분은 제1심에서 1·2사건 원고들만 청구하였다가 패소하였고 그에 대해 일부 원고만이 항소 내지 부대항소하였으므로, 1·2사건의 원고들 중 항소 내지 부대항소한 원고들의 청구만 판단한다(항소 내지 부대항소를 하지 않은 원고들도 이 법원에서 청구취지를 변경하였지만 이 부분 청구는 그대로 유지하였으므로, 이 부분을 부대항소한 것으로 볼 것은 아니다).

피고가 원고들과 같은 소속 근로자에게 미사용 연차휴가일을 적치하여 사용하도록 하고 퇴직 시 잔존 연차휴가일수를 연차휴가수당으로 환산하여 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고의 취업규칙(갑 제2호증) 제52조의4에서도 유사한 취지로 규정하고 있다. 원고들은 잔존하는 연차휴가일수에 대하여 '퇴직 시'의 통상임금을 기준으로 연차휴가수당을 환산하여야 한다고 주장한다. 이에 대해 피고는 노사합의로 연차휴가수당 중 2013년도 이전 발생분은 2013년도 통상임금을 기준으로 그 이후 발생분은 해당 연도별 통상임금을 기준으로 적치된 연차휴가수당을 계산하여 모두 지급하였고, 미지급 수당이 있더라도 이는 '퇴직 시'가 아니라 수당 '발생 시'의 통상임금(해당 연차휴가수당 발생일 직전년도 통상임금)을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다.

근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등). 이처럼 연차휴가수당 청구권은 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것이므로 사용자는 1년 단위로 당시의 통상임금에 따른 연차휴가수당을 주어야 한다. 그러나 원고들의 경우는 이와 사정이 다르다. 피고의 주장과 같이 '발생 시'의 통상임금을 기준으로 연차휴가수당을 산정하는 것은 1년 단위로 연차휴가수당을 지급하는 통상적인 방식을 전제로 한다. 이와 달리 연차휴가수당을 바로 지급하지 않고 근로자들에게 미사용 연차휴가일을 적치하여 사용하도록 하면서 퇴직 시 잔존하는 연차휴가일수에 대해 연차휴가수당을 지급하기로 한 것이면, 당연히 연차휴가수당 청구권은 퇴직 시 발생한 것으로 보아야 하고 연차휴가수당도 퇴직 시의 통상임금을 기준으로 산정하여야 한다(같은 취지에서 퇴직 시부터 연차휴가수당 청구권의 소멸시효가 진행하는 것으로 보아야 한다. 원고들이 주장하는 연차휴가수당 청구권의 소멸시효가 완성되었다는 피고의 항변은 이유 없다).

근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 등 참조). 을 제11, 59호증의 각 기재에 의하면, 피고의 노사협의회인 I회의에서 2014. 3. 5. '2013년도까지의 연월차 및 발생 수당 정산은 2013년도 수당 정산기준에 따른다.'라고 합의하고, 2014. 9. 3. '2013년도까지의 모든 발생 수당 정산은 2013년도 수당 정산 기준에 따라 퇴사 시 지급하고 2014년도부터 매해 연도 정산함을 원칙으로 한다.'라고 합의한 것으로 보인다. 그러나 피고의 노사협의회 근로자위원들을 근로자대표로 보더라도 근로기준법 제57조에 근거한 보상휴가제와는 달리 노사협의회나 근로자대표가 수당 산정 방식을 '협의'하는 것을 넘어 개별 근로자들의 기득 이익을 침해하거나 불이익하게 변경하는 내용으로 '합의'할 권한이 있다고 볼 근거는 없다. 미사용 연차휴가일에 대해 연차휴가수당을 지급받지 못하고 이를 적치하는 것도 근로자들에게 유리할 것이 없는데 퇴직 시 적치된 연차휴가일수에 대해 연차휴가수당을 받도록 하면서 재직 시의 통상임금을 기준으로 연차휴가수당을 산정하는 것은 근로자들에게 더욱 불이익한 것으로서(위와 같은 합의는 성과가급과 상여금 등을 기본급에 포함하여 통상임금이 증액되는 것을 고려한 것으로 보이지만 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 따로 합의할 수 있는 것이 아니므로, 그러한 사정만으로 수당 산정 방식의 변경이 근로자들에게 불이익하지 않은 것으로 볼 수는 없다) 위와 같은 수당 산정 방식의 변경은 일종의 취업규칙의 불이익한 변경으로 볼 수 있는데, 그에 대해 근로자 과반수의 의견을 듣고 동의를 받았다고 볼 증거는 없기 때문이다. 그렇지 않더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없고, 근로자 위원들이 수당 산정 방식의 변경에 동의하기 전 그들이 대표하는 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 증거는 없다. 결국 이러한 합의의 효력이 원고들의 수당 청구권에 미치는 것으로 보기는 어렵다(같은 취지에서 을 제24호증은 1999년부터 2000. 12. 31.까지 미사용 휴가 및 수당 반납에 대한 근로자대표와의 합의일 뿐이므로, 이를 근거로 개별 근로자의 해당 연차휴가수당과 연장근로수당이 제외되어야 한다는 취지의 피고 주장은 받아들이지 않는다).

다만, 을 제57호증의 기재에 의하면, 1·2사건의 항소 내지 부대항소를 한 원고들 중 다른 원고들과는 달리 원고 8명(3. L, 12. U, 20. AC, 21. F, 24. AF가 소송수계한망 G, 25. AG, 33. AN, 38. AS)은 피고와 개별적으로 합의하여 피고의 주장과 같이 연차휴가수당의 산정 방식을 정한 것으로 인정된다.

결국 1·2사건의 항소 내지 부대항소를 한 원고들 중 개별적인 합의를 한 원고 8 명의 이 부분 주장은 이유 없으나 나머지 원고들의 주장은 이유 있다.

⑨ 청구에 대하여(제1심판결 3의

7)항 부분)

미지급 임금의 산정(제1심판결 3의 마.항 부분)

피고는 [별지] (1) 목록 원고들에게 원고별로 '합계' 칸 금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 퇴직일부터 14일이 경과한 같은 목록 '기산일' 칸 날부터 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 의하여 피고가 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 범위에 따라 같은 목록 '제1심 인용액'에 대하여는 제1심판결 선고일인 2018. 2. 20.까지, 같은 목록 '제2심 추가 인용액'에 대하여는 이 법원의 판결 선고일인 2019. 9. 6.까지 각각 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚을 때까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 [별지] (2) 목록 원고들에게 원고별로 '합계' 칸 금원 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 퇴직일부터 14일이 경과한 같은 목록 '기산일' 칸 날부터 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 의하여 피고가 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2018. 2. 20.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚을 때까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 일부 이유 있고 나머지 주위적 및 예비적 청구는 모두 이유 없다. 일부 원고들의 항소 내지 부대항소가 일부 이유 있고 피고의 항소는 이유 없으나, 원고들이 이 법원에서 청구취지를 변경함에 따라 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.