서울고등법원 2019. 4. 16. 선고 2018나2039424 판결

당사자의 지위

교육공무직원에 대한 임금 기준의 변경

피고가 2000년 11월경 작성한 '(2001년) 학교회계예산편성기본지침'(이하 '이 사건 제1지침'이라 한다) 등에는 아래와 같이 교육공무직원의 임금을 지방공무원보수규정, 지방공무원수당규정(이하 '지방공무원보수규정 등'이라 한다)을 준용해 정하도록 되어 있었다. 이에 따라 피고는 2006년경까지 교육공무직원들과 지방공무원보수규정 등을 준용해 임금을 지급하는 근로계약을 체결하였다(이하 위 내용의 근로계약을 체결한 교육공무직원을 '호봉제 교육공무직원'이라 한다).

교육부는 2004. 7. 1.경 '초·중등학교 회계직원 계약관리기준(안)'(이하 '이 사건 관리기준'이라 한다)을 제정하고 2006. 4. 1.부터 이를 시행하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. 이에 의하면 교육공무직원과 일정액의 연봉을 지급하는 연봉제 근로계약을 체결하는 것을 권장하되(제1조, 제7조), 다만 이 사건 관리기준 시행 전에 채용되어 종전 기준에 의하는 것이 해당 직원에게 유리한 경우에는 종전 기준에 따르도록 되어 있다(부칙 제1조). 그런데 이 사건 관리기준에서는 지방공무원보수규정 등과 달리 호봉 승급 등에 관한 규정을 두지 않고 각종 수당 등도 연봉에 포함되도록 규정한 관계로(제7조 제2항), 호봉제 교육공무직원으로서는 통상적으로 이 사건 관리기준에 따라 연봉제 계약을 체결하는 것보다 이 사건 제1지침 등 종전의 기준에 따라 지방공무원보수규정 등을 준용받는 것이 보다 유리하였다.

피고도 2007학년도 학교회계 세출예산집행지침(이하 '이 사건 제2지침'이라 한다)을 제정·시행하면서 아래와 같이 이 사건 관리기준에 따라 호봉제 교육공무직원에 대하여는 기존과 같이 지방공무원보수규정 등을 준용하여 임금을 지급하되, 신규 채용하는 교육공무직원들과는 연봉제 계약을 체결하기로 정하였다. 피고는 이 사건 제2지 침에 따라 원고들을 비롯해 2007년 이후 채용한 교육공무직원들과 연봉제 근로계약을 체결하였다(다만 2014년 4월경부터 월급제로 전환하였다. 이하 위 내용의 근로계약을 체결한 근로자들을 '월급제 교육공무직원'이라 한다).

월급제·호봉제 교육공무직원들의 근무 형태 등

원고들 중 월급제 행정실무사는 이 사건 각 학교 행정실에서 호봉제 행정실무사와 함께 급여 및 세입·세출, 정보공개, 공문서 관리, 민원 등의 업무를 담당하거나 서로 대직자로 지정되어 있고, 직무 관련 감사 및 연수도 호봉제 행정실무사와 같이 받는다. 시설관리사들은 대체로 월급제 . 호봉제를 가리지 않고 학교 행정실 소속 시설관리직렬 공무원과 함께 교내 환경정리, 교내 시설물 및 비품 유지보수 업무 등을 수행한다.

2018. 4. 1. 기준으로 피고 소속의 월급제·호봉제 행정실무사 및 시설관리사의 인원수는 다음과 같다. 한편 영양사, 조리사, 조리원 등을 비롯해 피고의 교육공무 직원 전체 인원수는 위 일자 기준으로 14,007명인데, 그 중 상당수는 월급제 교육공무직원이다. 피고는 호봉제 교육공무직원이 퇴직·육아휴직 등을 하여 대체인력이 필요하면 월급제 교육공무직원을 채용할 뿐 호봉제 교육공무직원을 더 이상 채용하지 않고 있다.

원고들과 피고 사이의 단체협약의 내용

월급제·호봉제 교육공무직원들을 조합원으로 한 CC노동조합은 2013. 7. 19.경 피고와 다음 내용의 단체협약을 체결하였다(이하 '이 사건 제1단체협약'이라 한다).

월급제 교육공무직원을 조합원으로 한 CD노동조합 CE본부 서울지부(BY단체)는 2016. 9. 8.경 피고와 단체협약을 다시 체결하였다(이하 '이 사건 제2단체협약'이라 하고, 이 사건 제1단체협약과 함께 '이 사건 각 단체협약'이라 한다). 이 사건 제2 단체협약 제5조, 제60조, 제77조의2는 이 사건 제1단체협약 제5조, 제57조, 제72조의2와 같은 내용을 규정하고 있고(이하 이 사건 제1 단체협약의 조항을 기준으로 본다), 피고와 위 노동조합이 작성한 이 사건 제2단체협약의 이행계획에는 다음 내용이 기재되어 있다. 한편 호봉제 교육공무직원들은 그 무렵부터 월급제 교육공무직원들과 별도로 피고와 단체교섭을 하고 단체협약도 따로 체결하였다.

월급제·호봉제 교육공무직원의 임금 차이

원고들의 주장

원고들은 호봉제 행정실무사, 시설관리사와 같은 공간에서 본질적으로 동일·유사한 업무를 수행함에도, 피고는 '월급제 교육공무직원'이라는 이유만으로 원고들에 대하여 이 사건 각 수당의 지급에 있어 차별적 처우를 하고 있다. 이 사건 각 수당은 급식비, 명절휴가비, 맞춤형복지비 등으로 근로의 질과 양에 관계없이 일률적으로 지급되는 보편적 내지 복리후생적 성격의 임금이므로, 그 지급에 있어 월급제·호봉제 교육공무직원을 달리 처우할 필요성이나 합리적인 이유가 없다. 따라서 위 차별적 처우는 동일가치노동 동일임금의 원칙을 정한 이 사건 각 단체협약 제60조, 차별행위를 금지하는 이 사건 각 단체협약 제72조의2, 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 금지하는 근로기준법 제6조에 각 반하여 위법·무효이다.

월급제·호봉제 교육공무직원을 위와 같이 합리적 이유 없이 차별하는 것은 헌법상 평등의 원칙에 반하고 사회질서에 반하며 현저히 불공정하다. 따라서 이는 민법 제103조, 제104조에 따라 무효이거나, 원고들의 인격적 법익을 침해하는 불법행위에 해당한다.

판단

근로기준법 제6조에서 정한 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 또한 이 사건 각 단체협약 제72조의2에서 합리적인 이유 없는 차별행위를 금지하는 것도 같은 취지라고 할 것이다.

이 사건에 관하여 본다. 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정을 종합해 보면, 피고가 호봉제 교육공무직원에게 이 사건 각 수당을 월급제 교육공무직원에 비하여 보다 많은 액수로 지급한 것은 호봉제 교육공무직원의 기득 권리 내지 이익을 보장하기 위하여 이들을 달리 처우할 필요가 있었기 때문이고, 이는 합리적 이유가 있는 차별이라고 봄이 타당하다(헌법재판소 2005. 5. 26. 선고 2003헌바86 결정 등 참조). 따라서 피고의 위 차별적 처우가 근로기준법 제6조 및 이 사건 각 단체협약 제60조, 제72조의2에 반한다고 할 수 없다.

이 사건 각 지침은 '임금' 등 근로조건에 관한 기준을 집단적·통일적으로 설정하기 위하여 사용자인 피고가 일방적으로 작성한 준칙으로 '취업규칙'에 해당한다.

취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익하게 변경하는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 기존 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조), 피고는 이 사건 제2지침을 제정·시행하는 과정에서 기존의 호봉제 교육공무직원들로부터 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받지 못하였다. 이에 따라 피고는 이 사건 제2지침 및 그에 의하여 적용되는 이 사건 권리기준 부칙 제1조를 통하여 "종전의 기준에 의하는 것이 해당 직원에게 유리한 경우에는 종전의 기준에 따른다."라고 규정하여 호봉제 교육공무직원의 기득 권리 내지 이익 보호를 위한 일종의 경과규정을 두고 이들에 대하여 종전의 기준, 즉 지방공무원보수규정 등을 계속 준용하기로 하였다. 또한 이 사건 제1단체협약의 직종별 협약 제10조에서 호봉제 교육공무직원에 대하여 지방공무원보수규정 등을 준용하기로 정한 것도 같은 이유로 보인다.

결국 피고가 호봉제 교육공무직원에게 지방공무원과 거의 같은 수준으로 이 사건 각 수당을 지급한 것은 이들의 기득 권리 내지 이익 보호를 위하여 이들을 달리 처우할 필요성이 있었고, 이에 따라 이 사건 제1지침, 이 사건 관리기준 부칙 제1조, 위 직종별 협약 제10조에서 정한 기준에 따라 기본급 외에 이 사건 각 수당에 관하여도 지방공무원보수규정 등을 준용하여 그 액수를 정하였기 때문이다. 그리고 이로 인하여 불가피하게 월급제·호봉제 교육공무직원 사이에 지급받는 이 사건 각 수당의 액수에 차별적 결과가 초래된 것이다. 이에 더하여 ① 호봉제 교육공무직원은 더 이상 채용되지 않아 그 인원수가 지속적으로 감소하는 점, ② 호봉제 교육공무직원은 행정실무사·시설관리사 등 일부 직역에만 근무하는 것으로 보이는데, 피고로서는 이 사건 각 수당 특히 그 중 명절상여금·복지포인트 등을 지급함에 있어 원고들과 호봉제 교육공무직원이 근무하지 않는 다른 직역의 월급제 교육공무직원들을 차별적으로 처우하기도 어려운 점, ③ 피고가 월급제 교육공무직원들의 기본급·수당을 인상하는 등 그 처우 개선을 위한 조치를 취하고 있는 점을 보태어 보면, 그 차별의 방법·정도 등이 적정하지 않다고 하기도 어렵다. 따라서 피고가 월급제·호봉제 교육공무직원 사이에 이 사건 각 수당의 지급에 있어 차별적 처우를 하였다 하더라도, 이는 월급제 교육공무직원들의 기득의 권리 내지 이익 보호를 위한 것으로 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다.

위와 같이 합리적 이유가 있는 이상, 이 사건 각 수당의 지급에 있어 차별적 처우가 있었다 하더라도, 이를 민법 제103조, 제104조에 따라 무효라거나 불법행위에 해당한다고 할 수 없다.

따라서 원고들의 위 각 주장은 받아들일 수 없다.