서울고등법원 2021. 2. 5. 선고 2018나2062615 판결

피고의 주된 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거에다가 이 법원에서 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는 피고가 이 법원에서 강조하는 주장에 대한 판단과 원고들이 이 법원에서 확장한 청구에 관한 판단을 포함하여 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가 또는 삭제하는 것 외에는 제1심판결의 이유와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 포함하여 이를 인용한다.

쓴다.

『가. 관련 법리

<1> 파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, ① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직․간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘․명령을 하는지, ② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업․휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성․기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

<2> 앞서 본 판례가 근로자파견 해당 여부에 관한 판단 기준으로 제시한 요소들 중 ①, ② 요소는 도급인(또는 사용사업주)과 근로자 간의 영역, ③ 요소는 수급인(또는 파견사업주)과 근로자 간의 영역, ④ 요소는 도급인(또는 사용사업주)과 수급인(또는 파견사업주) 간의 영역, ⑤ 요소는 수급인(파견사업주) 내부 영역에 관한 것이다. 위 각 요소 중 ① 요소가 근로자파견 여부를 결정하는 가장 핵심적인 기준이라고 할 수 있다. 그런데 위 각 요소들은 해당 영역에만 고립되지 아니하고 상호 영향을 미치기도 할 것이다. 따라서 근로자파견 해당 여부를 판단함에 있어서는 특정 요소에만 집중하지 아니하고, 3면적 법률관계 구조를 염두에 두어 각 요소가 나타내는 법률관계는 물론 그것이 전체적인 법률관계에 미치는 영향도 함께 살펴보아야 한다.』

『[피고는 위 작업발주서 등의 각종 업무상 지시가 이 사건 계약의 목적 달성을 위하여 필요한 작업을 요청하는 것이고, ‘일의 완성’에 대한 정보를 제공한 것에 불과하다고 다툰다. 그러나 작업발주서를 통한 작업지시는 1년에 수백 건에 이르렀던 것으로 보이고(제출된 각 작업발주서에는 ‘문서번호’ 또는 ‘작업일련번호’가 표시되어 있다), 그 외에도 다양한 형태의 업무상 지시가 수시로 있었는바, 피고가 내구시험 조건의 설정 등 이 사건 계약의 목적 달성을 위해 지속적․반복적으로 구체적인 작업지시를 할 수밖에 없었던 이유는 이 사건 계약 체결 당시부터 피고가 협력업체에게 발주한 작업의 내용이 단순한 ‘일의 완성’에 그칠 수 없었기 때문으로 봄이 타당하다]』

『이러한 지시는 협력업체가 피고와 이 사건 계약을 체결하고 이를 이행하는 중에 특정 단계에서만 있었던 것이 아니라 전 과정에서 비정형적으로 빈번하게 발생하였으며, 그 내용 또한 원고들이 업무상 재량을 발휘하여 처리하기 어려운 성격의 것이었다.

피고 측이 원고들에게 한 위와 같은 지시는 협력업체 측에게 단순한 업무상 협조를 요청한 것이라고 보기 어렵고, 업무상의 종속적 관계를 전제로 구속력 있는 지휘․명령을 한 것이라고 봄이 타당하다.』

『오히려 시제차량 및 그 부품은 피고 측에서 연구․개발한 것이어서 그 정비 업무와 관련해서도 피고에게 기술적 우위가 있었던 점, 협력업체가 자체적으로 원고들에 대한 작업배치권, 변경결정권 등의 권한을 행사하였다고 볼 만한 사정을 찾기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 협력업체 대표나 총괄팀장을 통하여 지시를 하는 경우에도 협력업체는 사실상 피고의 지시를 그대로 원고들에게 전달하는 역할만을 했던 것으로 보일 뿐이다.』

『원고들의 업무는 앞서 본 개별 작업발주서나 피고 직원들의 지시에 따라 비로소 구체적으로 결정되었는데, 이렇게 결정된 원고들의 업무는 그 범위와 한계가 모호하였을 뿐만 아니라 피고 소속 근로자들의 업무 영역과 일부 중첩되기도 하였다. 피고는 상용시제차량에 대하여 내구주행시험 이외에도 성능시험을 진행하였는데 그 과정에서 필요한 정비 업무는 피고 소속 근로자들이 수행하였다. 그 밖에도 피고의 상용차 연구․개발의 각 단계마다 시제차량에 대한 점검․정비 업무가 요구되었고, 이는 피고의 상용동력연비개발팀, 상용차량시험팀 소속의 다수의 기술직 근로자들이 담당하였던 것으로 보인다. 또한 승용시제차량에 대한 점검․정비 업무도 피고 소속 근로자들이 담당하였다. 이들이 수행한 업무가 본질적으로 원고들이 수행한 업무와 차이가 있다거나, 이와 같이 나누어 담당하여야 할 특별한 이유가 있다고 보기 어렵다.』

『3. 고용간주 효과의 발생 및 근로자지위의 확인

원고들이 최초 입사일로부터 2년을 초과하여 이 사건 정비업무에 계속적으로 근무한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들과 피고의 법률관계의 실질은 근로자파견관계에 해당하므로, 피고는 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다) 제6조 제3항1)에 따라 원고들의 각 파견근로 개시일로부터 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날(원고 A은 2005. 7. 15., 원고 B은 2005. 11. 2., 원고 C은 2006. 4. 22.)부터 원고들을 직접 고용한 것으로 간주된다. 그러므로 원고들은 피고의 근로자임을 확인하고, 피고가 근로자파견관계를 부인하면서 원고들의 근로자지위를 다투고 있어 확인의 이익도 인정된다.

앞서 본 바와 같이 피고가 2005. 7. 15. 원고 A을, 2005. 11. 2. 원고 B을, 2006. 4. 22. 원고 C을 직접 고용한 것으로 간주되므로, 피고는 원고들에게 위 각 고용간주일부터 임금을 지급할 의무가 있다.

파견법은 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 그 입법 목적으로 밝히고 있으므로, 파견근로자의 근로조건도 고용안정 못지않게 중요하다고 볼 수 있는 점, 구 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 안 된다는 점을 규정하고 있을 뿐만 아니라, 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치되는 점, 2006. 12. 21. 법률 8076호로 개정된 구 파견법 제6조의2 제3항 제1호도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 ‘사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건’에 의하도록 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다74592 판결, 대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 등 참조). 한편 어떤 근로자의 업무가 파견근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지를 판단함에 있어서는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자들이라고 보아야 할 것이다.

피고는 매월 발생하는 원고들의 임금채권은 모두 독립된 채권이므로 소멸시효도 각자 독립적으로 진행하는데, 원고들은 이 사건 소제기 당시 각 10,000,000원만을 일부청구한 후 2017. 3. 8.에야 청구취지를 확장하였으므로, 2012. 11.부터 2014. 2.까지 발생한 원고들의 임금채권 중 각 10,000,000원을 초과하는 나머지 부분은 소멸시효가 완성되었다고 주장한다.

한 개의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소제기에 의한 소멸시효중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고, 나머지 부분에는 발생하지 아니하지만, 비록 그중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석된다면 그 청구액을 소송물인 채권의 전부로 보아야 하고, 이러한 경우에는 그 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다고 해석함이 타당하다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다29924 판결, 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43695 판결 등 참조). 원고들이 이 사건 소제기 당시부터 향후 청구취지를 확장할 것을 전제로 전체 청구금액 중 일부만의 지급을 구하였던 사실은 기록상 명백하므로, 원고들이 2015. 10. 23. 이 사건 소장을 접수함으로써 2012. 11.부터 2014. 2.까지 발생한 원고들의 임금채권 전액에 대하여도 이미 소멸시효가 중단되었다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 2013년까지는 피고 직원들의 호봉승급일이 4. 1.이었으므로 2013. 1.부터 3.까지는 원고들의 호봉이 2호봉씩 과다하게 산정되었다고 주장하나, 갑 제26호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 T노동조합 U지부와 사이에 2013년부터는 호봉의 승호시기를 매년 1. 1.로 조정하기로 합의한 사실을 인정할 수 있다. 피고의 위 주장도 이유 없다.

원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하여야 하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 피고의 항소와 원고 B의 부대항소는 이유 없어 모두 기각하고, 이 법원에서 확장된 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이숙연(재판장) 서삼희 양시훈