서울고등법원 2019. 5. 28. 선고 2018나2062905 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래 2항과 같이 추가하는 외에는 제1심 판결 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

『 (또는 원고에게 이 사건 정직 처분을 다툴 확인의 이익이 있다 하여도, 아래 다.항과 같이 이 사건 정직처분은 유효하므로 그에 대한 무효확인청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 그런데 제1심은 이 사건 정직처분에 대한 무효확인청구 부분을 각하하였고 그에 대하여 원고만이 항소하였으므로, 불이익변경금지의 원칙상 원고에게 더 불리한 청구기각의 판결을 선고할 수 없다. 따라서 이 부분에 대한 원고의 항소를 기각하여야 함은 마찬가지이다) 』

『 ⑧ 또한 직원인사규정 제24조 제1항 제1호는 직위해제사유 중 하나로 "직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자"를 규정하고 있고, 이는 해당 근로자가 계속 직무를 수행할 경우 그 직무수행능력, 근무성적·태도 등으로 인하여 업무상 장애가 발생할 우려가 큰 경우에 이를 예방하기 위하여 잠정적으로 보직 해제를 할 수 있다는 의미라고 할 것인데, 아래 3)항과 같이 원고가 생활관장으로서의 직무수행과정 또는 그와 관련하여 기숙사 여직원에게 성희롱을 하거나 교사 교체와 관련한 직무권한을 남용하고 정당한 이유 없이 근무지를 이탈함으로써 직무수행을 해태하였던 이상, 원고가 그 직무를 계속 수행할 경우 업무상 장애가 발생할 것은 충분히 예상되므로, 원고에 대하여는 직원인사규정 제24조 제1항 제1호에서 정한 직위해제처분 사유도 있다고 봄이 상당하며, 이 사건 직위해제처분은 위 규정에도 근거하여 이루어진 것으로 보이는 점 』

『 한편 사용사업주가 직접고용의무를 이행할 의사로 기간제 근로계약을 체결하였다면, 그 기간의 정함은 아래 마. 항과 같은 이유로 특별한 사정이 없는 한 무효이고, 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있게 된다. 그렇다면 설령 피고가 현행 파견법에 따른 직접고용의무를 이행할 의사가 없이 이 사건 근로계약을 체결하였다 하더라도, 그러한 사정만으로 그에서 정한 1년의 기간이 유효하고 이에 따라 원고가 근로자 지위를 일단 상실한다고 보는 것은, 현행 파견법상 직접고용의무를 부족하게나마 이행한 사용사업주에 비하여 그 의무를 아예 게을리 한 사용사업주에게 보다 유리하며 근로자의 지위는 불안정해지는 결과를 초래하여 부당하다. 따라서 이 경우에도 근로기간의 정함은 특별한 사정이 없는 한 무효라고 봄이 타당하다. 』

그렇다면 제1심 판결은 정당하므로, 원고와 피고의 항소를 모두 기각한다.

판사 박영재(재판장) 박혜선 강경표