서울고등법원 2018. 10. 10. 선고 2018누48412 판결

원고 노동조합은 금속산업 분야에 종사하는 근로자를 조직대상으로 2001. 2. 8. 설립된 산업별 노동조합이고, 그 상급단체는 C단체이다. 원고 노동조합은 2014. 11. 27.부터 참가인 회사에 B 지회를 두어 참가인 회사 소속 근로자 약 310명이 위 지회에 소속되어 있다.<각주2> 나. 참가인 회사는 상시 약 6,920명의 근로자를 고용하여 대전공장, 금산공장, 중앙연구소 등에서 자동차 타이어, 튜브 등의 제조 및 판매업을 하는 회사이다.

이 사건 교섭대표노동조합은 1962. 5. 31. 설립된 기업별 노동조합으로서 상급단체는 D단체이고, 참가인 회사 소속 근로자 약 4,150명이 소속되어 있다. 이 사건 교섭대표노동조합은 2015. 11. 4. 참가인 회사 교섭단위에서 교섭대표노동조합으로 결정되었다.

참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합은 2016. 6. 14.부터 2016. 7. 18.까지 2016년도 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 진행하여 2016. 8. 9. '2016년도 단체협약'을 체결하고 '임금 조정 및 단체협약 갱신 합의서'를 작성하였다(이하 함께 '2016년도 단체협약'이라 한다).

원고 노동조합은 2016. 11. 7. 충남지방노동위원회에 '1 이 사건 교섭대표노동조합은 2016년도 단체협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서 원고 노동조합의 의견을 수렴하지 않고 원고 노동조합에 단체교섭 관련 정보를 제공하지 않아 공정 대표의무를 위반하였다. 참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합은 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 원고 노동조합에 근로시간면제 시간과 노동조합 전임자를 배분하지 않고, 노동조합 사무실과 게시판을 제공하지 않음으로써 공정 대표의무를 위반하였다. 참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합은 2016년도 단체협약 제9조 제1항에서 이 사건 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 노동조합 창립기념일로 명시하여 공정 대표의무를 위반하였다. 2 참가인 회사가 이 사건 교섭대표노동조합과 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 원고 노동조합에 근로시간면제 시간과 노동조합 전임자를 배분하지 않고, 노동조합 사무실과 게시판을 제공하지 않은 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다'라는 취지로 공정 대표의무 위반행위에 대한 시정과 부당노동행위에 대한 구제를 신청하였다.

충남지방노동위원회는 2017. 1. 3. '이 사건 교섭대표노동조합이 2016년도 단체협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서 원고 노동조합의 의견을 수렴하지 않고 원고 노동조합에 단체교섭 관련 정보를 제공하지 않은 행위, 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 원고 노동조합에 근로시간면제 한도를 배분하지 않은 행위,<각주3> 참가인 회사가 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 노동조합 사무실과 게시판을 제공하지 않은 행위, 참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합이 2016년도 단체협약 제9조 제1항에서 이 사건 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 노동조합 창립기념일로 명시한 행위는 공정대표의무 위반에 해당한다. 그러나 원고 노동조합의 나머지 시정명령 신청 부분은 공정 대표의무 위반에 해당하지 않고, 참가인 회사가 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 원고 노동조합에 근로시간면제 한도와 노동조합 전임자를 배분하지 않고 노동조합 사무실과 게시판을 제공하지 않은 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다'라는 이유로 '이 사건 교섭대표노동조합에 원고 노동조합과 협의하여 근로시간 면제 한도를 배분할 것을, 참가인 회사에 이 사건 교섭대표노동조합 및 원고 노동조합과 협의하여 노동조합 사무실과 게시판을 제공할 것을, 참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합에 2016년도 단체협약 제9조 제1항을 개정할 것을, 이 사건 교섭대표노동조합에 2016년도 단체협약 개정을 위한 교섭과정에서 원고 노동조합의 의견을 성실히 수렴할 것을 명하고, 원고 노동조합의 나머지 시정 신청 및 구제 신청을 기각하는 판정'을 하였다.

원고 노동조합, 참가인 회사, 이 사건 교섭대표노동조합은 2017. 2. 10. 중앙노동위원회에 위 충남지방노동위원회 판정의 일부 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017. 4. 12. '이 사건 교섭대표노동조합이 2016년도 단체협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서 원고 노동조합의 의견을 수렴하지 않고 원고 노동조합에 단체교섭 관련 정보를 제공하지 않은 행위, 참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합이 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 원고 노동조합에 근로시간면제 시간과 노동조합 전임자를 배분하지 않고, 노동조합 사무실을 제공하지 않은 행위, 참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합이 2016년도 단체협약 제9조 제1항에서 이 사건 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 노동조합 창립기념일로 명시한 행위는 공정대표의무위반에 해당한다. 그러나 참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합이 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 원고 노동조합에 노동조합 게시판을 제공하지 않은 행위는 공정 대표의무 위반에 해당하지 않고, 참가인 회사가 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 원고 노동조합에 근로시간 면제 한도와 노동조합 전임자를 배분하지 않고 노동조합 사무실과 게시판을 제공하지 않은 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다'라는 취지로 '충남지방노동위원회의 위 판정의 일부를 취소하고 참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합에 원고 노동조합과 협의하여 원고 노동조합에 근로시간면제 시간 및 노동조합 전임자를 배분하고, 조합원 수, 사업장 수(대전공장 및 금산공장 등) 등을 고려하여 원고 노동조합에 노동조합 업무 수행이 가능한 노동조합 사무실을 제공하며, 2016년도 단체협약 제9조 제1항을 개정할 것을, 이 사건 교섭대표노동조합에 2016년도 단체협약 개정을 위한 교섭과정에서 원고 노동조합의 의견을 성실히 수렴할 것을 명하고, 원고 노동조합과 참가인 회사의 나머지 재심신청과 교섭대표노동조합의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이 사건 재심판정 중 참가인 회사의 재심신청을 받아들여 참가인 회사의 노동조합 게시판 미제공 행위에 대한 시정 신청을 기각한 부을 '게시판 관련 부분'이라 하고, 원고 노동조합의 부당노동행위 구제 신청을 기각한 부분을 '부당노동행위 관련 부분'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1, 3, 5 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정 중 게시판 관련 부분과 부당노동행위 관련 부분의 적법 여부 가. 관계 법령: 별지 기재와 같다.

이 사건 재심판정 중 노동조합 게시판 관련 부분에 대한 판단

당사자의 주장 요지

원고 노동조합의 주장 요지 참가인 회사가 원고 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합에 공장별로 각 1개의 게시판을 제공한 것은 사실이나, 이 사건 교섭대표노동조합과 비교하여 공고해야 할 게시물 수와 크기에 큰 차이가 없음에도 불구하고 참가인 회사가 원고 노동조합에 제공한 게시판의 크기는 이 사건 교섭대표노동조합에 제공한 게시판 크기의 1/4 수준에 불과하며, 참가인 회사는 이 사건 교섭대표노동조합에 전자게시판을 제공하고 있다. 이는 합리적 이유 없이 원고 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합을 차별하는 것이므로 공정 대표의무 위반이다.

피고와 참가인 회사의 주장 요지

피고의 주장 요지 노동조합 간에 차별적 상태가 발생하더라도 합리적인 이유가 있거나 교섭 과정에서 불가피하게 이루어진 경우는 공정대표의무 위반이라고 단정할 수 없는데, 참가인 회사가 원고 노동조합에 제공한 게시판은 노동조합 활동을 하는 데 아무런 지장이 없는 수준이므로 실질적인 차별이 발생했다고 볼 수 없다.

참가인 회사의 주장 요지 원칙적으로 사용자는 노동조합에 게시판을 제공할 의무가 없는데, 원고 노동조합에 충분한 크기의 게시판을 제공한 이상 이 사건 교섭대표노동조합과 동일한 크기의 게시판이 제공되지 않았다는 이유로 공정 대표의무 위반이라고 할 수 없다.

교섭대표노동조합과 사용자의 공정 대표의무에 관하여

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)은 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 결정하도록 하고(제29조의2), 교섭대표노동조합에게만 단체교섭권과 쟁의행위 주도권을 인정하는(제29조 제2항, 제29조의5, 제30조, 제37조 제2항) 교섭창구 단일화 제도를 채택하고 있는데, 교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적이 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 참조).

교섭창구 단일화 제도는 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합(이하 '소수 노동조합' 이라 한다)의 단체교섭권 및 단체행동권을 필연적으로 제한하게 된다. 노동조합법은 이러한 제한을 최소화하기 위하여, 1 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구 단일화를 요구하지 않고 자율교섭이 가능하도록 하고 있고(제29조의2 제1항 단서), 2 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길도 열어두는 한편(제29조의3 제2항), 3 교섭대표노동조합은 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지므로(제29조 제2항), 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 '교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없는 차별을 하여서는 아니 된다'는 내용의 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항).

교섭창구 단일화 제도 하에서는 소수 노동조합이 교섭 과정에서 배제되는 결과, 사용자는 전체적으로 교섭을 유리하게 이끌기 위하여 교섭대표노동조합에 소수 노동조합에게는 부여하지 아니하는 이익을 제공하는 방법으로 교섭대표노동조합을 회유할 우려가 있고, 교섭대표노동조합은 소수 노동조합의 이익을 희생하는 대신 교섭대표노동조합의 이익을 극대화하고자 할 우려가 있다. 즉, 노동조합법은 이와 같이 사용자와 교섭대표노동조합이 야합할 위험으로부터 소수 노동조합을 보호하기 위하여 사용자와 교섭대표노동조합 모두에게 공정대표의무를 부과하고 있다. 교섭대표노동조합의 노력만으로는 교섭과정에서 배제된 노동조합을 공정하게 대표하기 어려운 상황이 발생할 경우 사용자에 대해서도 교섭대표노동조합이 부담하는 것과 동일한 공정 대표의무를 부과함으로써 사용자로 하여금 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반 행위를 억제할 수 있도록 하여, 공정 대표의무가 보다 효과적으로 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭과정에서 배제된 소수 노동조합의 헌법상 단결권을 보장하는 수단으로 기능하게 되는 것이다.

이처럼 교섭대표노동조합과 사용자에게 부과된 공정대표의무는 헌법이 노동조합과 근로자에게 부여하고 있는 기본권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에게도 미치도록 하는 정당성의 기초를 제공하고 있는데, 이러한 공정 대표의무의 기능에 더하여, 노동조합법 제29조의4 제1항이 문언 상 '교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다'고 규정함으로써 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간의 차별을 교섭 과정의 절차적 문제에 한정하지 아니하고 있고, 교섭대표노동조합과 사용자가 함께 차별금지의무를 부담하는 것으로 규정하고 있는 점까지 고려하여 보면, 공정 대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원 간의 이해를 조정하는 전 과정에서 준수되어야 하고, 사용자는 교섭대표노동조합과 동일한 내용의 공정대표의무를 독립적으로 부담하고, 사용자라고 하여 교섭대표노동조합과 달리 교섭대표노동조합과 소수 노동조합 사이의 중립을 지켜야 할 소극적인 의무만을 부담한다고 볼 수 없다.

나아가 공정 대표의무의 취지 및 '교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있는 노동조합법 제29조의4 제1항의 해석상 사용자나 교섭대표노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합을 교섭대표노동조합과 다르게 대우하여 차별의 존재가 입증된 경우, 교섭대표노동조합이나 사용자의 적극적인 주장·증명에 의하여 그와 같은 차별에 합리적 이유가 있다는 것이 인정되지 않는 이상 공정 대표의무를 위반하였다고 보아야 한다.

인정 사실

참가인 회사는 아래 다)항 기재와 같이 2016. 12. 29. 원고, 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합에 대전공장 및 금산공장 내 각 1곳의 노동조합 게시판을 제공하기 전에는 이 사건 교섭대표노동조합에는 공장 내 곳곳에 노동조합 게시판을 제공하였으나, 원고 노동조합에는 이를 제공하지 않았다.

참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합은 2016. 8. 9. 게시판 제공 장소를 협의한 후 원고 노동조합에 노동조합 게시판을 제공하기로 하는 내용이 포함된 2016년도 단체협약을 체결하였다.

참가인 회사는 2016. 12. 29. 원고 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합에 대전공장 및 금산공장 내 각 1곳에 노동조합 게시판을 제공하고, 그동안 이 사건 교섭대표노동조합이 사용하던 나머지 게시판은 사용하지 못하도록 하였다. 참가인 회사가 이 사건 교섭대표노동조합에 제공한 각 게시판 크기는 원고 노동조합에 제공한 각 게시판 크기(가로 68cm, 세로 107cm)의 약 4배이다.

참가인 회사는 이 사건 교섭대표노동조합에는 대전공장과 금산공장 내에 모니터를 이용한 전자게시판을 각 1개씩 제공하고 있으나, 원고 노동조합에는 이를 제공하지 않고 있다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을나 제13호증의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지 4) 판단 앞서 인정한 사실과 갑 제9호증의 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 참가인 회사가 원고 노동조합에 대한 노동조합 게시판 제공과 관련하여 공정대표의무를 위반했다고 보기 어려우므로, 이 사건 재심판정 중 노동조합게시판 관련 부분은 적법하다.

일반적으로 사용자는 노동조합에 노동조합 게시판을 제공할 의무를 부담하지는 않는다. 다만, 노동조합법 제29조의4 제1항에서는 사용자에게 교섭대표노동조합과 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 간에 합리적 이유 없이 차별을 하지 않을 공정 대표의무를 규정하고 있는데, 사용자가 교섭대표노동조합에만 게시판을 제공하고 교섭창구 단일화 절차에 참여하여 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합에는 게시판을 제공하지 않았다면 이는 특별한 사정이 없는 한 차별에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다.

그러나 사용자가 다수의 노동조합에 노동조합 게시판을 제공하는 경우, 조합원들에게 노동조합의 활동에 관한 다양한 정보를 제공함과 아울러 다른 노동조합 소속 근로자들이나 조합원이 아닌 근로자들에게 노동조합의 활동을 알려 가입을 홍보하는 등 게시판의 기능을 모두 고려하더라도 공정 대표의무를 부담한다는 이유만으로 각 노동조합의 조합원 수, 게시판에 게시할 게시물의 양 등을 고려하지 않고, 일률적으로 동일한 장소에 동일한 크기의 노동조합 게시판을 제공해야 한다고는 볼 수는 없다. 또한, 조합원 수에 관계없이 이루어지는 노동조합의 기본적인 활동에 따른 기본적인 게시물 양이 있을 것이고 조합원이 아닌 근로자 등에 대한 홍보 게시물 양도 있을 것이므로 반드시 조합원 수에 비례하는 크기의 노동조합 게시판을 제공해야 한다고 볼 수도 없다. 다만, 다양한 규모의 복수 노동조합이 있을 수 있는 상황에서 조합원 수가 현저히 차이가 남에도 불구하고 동일한 크기나 유사한 크기의 게시판을 제공하는 경우 특정한 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당하여 부당노동행위가 될 여지도 있으므로 이러한 점도 고려하여야 할 것이다. 따라서 노동조합의 조합원 수, 게시판에 게시할 게시물의 양, 단체교섭의 과정, 다른 노동조합에 대한 게시판 제공의 경위, 사업장의 구체적 사정 등에 비추어 노동조합 업무 수행에 필요한 기능을 수행할 수 있는 크기에 해당하고 합리적인 이유가 있다면 사용자가 각 노동조합에 제공하는 노동조합 게시판의 규모나 내용에 적절히 차이를 둘 수 있다 할 것이다.

사용자의 노동조합 사무실 제공과 관련하여 대법원은 '사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결, 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두40655 판결)'고 판시하였다. 그 판시 내용에 비추어 교섭대표노동조합과 비교하여 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게 반드시 일률적이거나 비례적인 노동조합 사무실을 제공해야 한다는 것은 아닌바, 게시판에 관하여도 적절한 크기의 게시판을 제공하면 되는 것으로 볼 수 있다.

이 사건 교섭대표노동조합은 1962년 설립되어 50년 이상 단일노조 체제를 이루어 참가인 회사와 단체교섭을 진행해 온 데 비하여, 원고 노동조합의 B 지회는 2014. 11. 27.경 설립되어 2016년 교섭창구 단일화 절차에 처음 참여하게 되었는데, 2017. 3.경을 기준으로 B 지회의 조합원 수는 약 310명 정도로 이 사건 교섭대표노동조합 조합원 수(약 4,150명)의 약 1/13 정도에 불과하다.

참가인 회사가 원고 노동조합에게 제공한 게시판 크기(가로 68cm, 세로 107cm)는 이 사건 교섭대표노동조합에게 제공한 게시판 크기의 1/4 정도에 불과하나 일반적으로 알려진 전지 1매의 크기(가로 63.6cm, 세로 93.9m)보다는 커서 노동조합의 기본적인 업무 수행에 필요한 정도는 된다고 보이고, 원고 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합의 조합원 수의 차이, 예상되는 게시물의 양의 차이, 단체교섭의 과정 등에 비추어 합리적 이유 있는 차별이라고 보인다.

참가인 회사가 이 사건 교섭대표노동조합에 제공한 전자게시판은 2008. 6.경 참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합 사이의 협의에 의해 제공된 것인데, 벽에 설치된 모니터 화면에 일정한 내용을 띄울 수 있는 장치이다. 원고 노동조합은 이 사건 단체교섭 과정에서 게시판을 요구하면서 '이 사건 교섭대표노동조합의 조합게시판과 동일·유사한 규모 및 수량의 게시판을 즉시 설치해 줄 것을 요청'한다고 하였는데, 위 게시판에 전자게시판까지 포함한 것인지 명확하지 않은 점, 충남지방노동위원회나 중앙노동위원회 심리 과정에서는 전자게시판에 관한 주장은 없었던 것으로 보이는 점, 만약 원고 노동조합이 전자게시판도 요구하였다면, 그 필요성, 크기, 비용, 설치 장소, 관리 방식 등에 관하여 상당한 협의가 필요하였을 것으로 보이고 참가인 회사가 일방적으로 적절히 제공하기 어려운 성격의 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 참가인 회사가 원고 노동조합에 전자게시판을 제공하지 않았다고 하여 공정 대표의무 위반이라고 인정하기 어렵다.

이 사건 재심판정 중 부당노동행위 관련 부분에 대한 판단

원고 노동조합의 주장 요지 참가인 회사는 2016년도 단체협약에서 '원고 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합의 협의 결과를 수용하여 원고 노동조합에 근로면제시간과 노동조합 전임자를 배분하고 이 사건 교섭대표노동조합이 원고 노동조합의 의견을 수렴하여 제시한 안을 대상으로 하여 노동조합 사무실을 제공하며 장소를 협의한 후 노동조합 게시판을 제공한다'는 정도로만 정함으로써 원고 노동조합에 근로면제시간과 노동조합 전임자를 부여하지 않고 노동조합 사무실과 노동조합 게시판을 제공하지 않은 기존의 차별적 상황을 악의적으로 지속시켰다. 참가인 회사의 위와 같은 공정 대표의무 위반행위는 원고 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합 사이의 차별적인 처우를 방기하고 기존의 차별상황을 연장하여 원고 노동조합에 대한 적개심을 드러낸 것이므로 이는 부당노동행위 의사에 따른 것이다. 따라서 이 사건 재심판정 중 부당노동행위 관련 부분은 위법하다.

관련 법리 사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).

인정 사실

이 사건 교섭대표노동조합은 약 50년간 참가인 회사의 유일한 노동조합이었으나, 2014. 11. 27. 원고 노동조합 B 지회가 설립되어 2016년 단체교섭을 요구함에 따라 참가인 회사에는 복수의 노동조합이 존재하게 되었는데, 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2015. 11. 4. 이 사건 교섭대표노동조합이 참가인 회사에 대한 교섭대표노동조합으로 결정되었다.

원고 노동조합은 참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합이 2016년 단체협약을 체결하기 전에 참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합에게 공문을 수차례 보내면서, 다음과 같은 사항을 요구하였다.

참가인 회사는 원고 노동조합의 위 나)항과 같은 요구에 답변하지 않다가 2016. 7. 4. 원고 노동조합에게 '이 사건 교섭대표노동조합과의 단체교섭을 통해 원고 노동조합의 요구사항에 관하여 성실히 협의하겠다'라는 내용의 공문을 보냈다.

이 사건 교섭대표노동조합이 원고 노동조합의 위 나)항과 같은 요구에 아무런 답변을 하지 않자 원고 노동조합은 이 사건 교섭대표노동조합에 직접 방문하겠다는 의사를 통보한 다음, 원고 노동조합의 E 등이 2016. 6. 7. 이 사건 교섭대표노동조합 사무실을 방문하였다. 이 사건 교섭대표노동조합의 F 등은 원고 노동조합의 2016년도 단체협약과 관련한 요구안에 대하여 '이 사건 교섭대표노동조합은 원고 노동조합의 요구안을 내부적으로 검토 중이고, 이미 참가인 회사에게 이 사건 교섭대표노동조 합의 요구안을 전달한 상황이므로 원고 노동조합의 요구안은 단체교섭을 진행하면서 함께 논의할 수 있다. 이 사건 교섭대표노동조합은 원고 노동조합의 노동조합 사무실 설치를 위해 도와줄 이유가 없다'라는 취지의 의견을 밝혔다.

이 사건 교섭대표노동조합은 2016년 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 진행하던 중 2016. 7. 5. 제7차 본 교섭에서 원고 노동조합의 위 요구사항을 상정하였고, 그에 대하여 참가인 회사는 '노동조합 사무실 제공과 근로면제시간 배분 등에는 비례원칙이 적용되어야 하고, 이 사건 교섭대표노동조합과 원고 노동조합 사이의 협의가 필요하다. 조합비 일괄공제는 2016년도 단체협약의 내용에 따라 시행할 수 있다. 기타 노동조합 게시판 제공 문제는 이 사건 교섭대표노동조합과 충분히 협의해서 정하도록 하겠다. 원고 노동조합의 요구사항은 단체교섭이 종료될 때까지 지속적으로 협의해나 가겠다'라는 취지의 답변을 하였다.

원고 노동조합의 E 등은 2016. 7. 19. 이 사건 교섭대표노동조합 사무실을 방문하여 이 사건 교섭대표노동조합의 F 등과 면담을 하였는데, 그 과정에서 단체교섭에서의 원고 노동조합 의견 수렴 문제, 원고 노동조합의 조합원 수 문제 등에 관하여 상호 다툼이 있었다.

참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합은 2016. 8. 9. '2016년 단체협약을 체결하고 원고 노동조합의 요구사항과 관련하여 아래와 같은 내용의 '임금 조정 및 단체협약 갱신 합의서(이하 '이 사건 갱신 합의서'라 한다)'를 작성하였다.

참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합은 2015. 3. 30. 근로시간면제제도에 관한 합의문을 작성하였는데 다음과 같은 내용이 포함되어 있다(이하 '이 사건 선행 근로시간 면제 합의'라 한다).

참가인 회사는 이 사건 선행 근로시간 면제 합의의 유효기간 종료가 다가오던 2017. 3. 29. 원고 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합에게 '2016년도 단체협약에서 원고 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합의 협의 결과를 수용하여 근로시간 면제 한도를 배분하기로 하였으나, 지금까지 협의 결과를 받지 못하였다. 더 이상 근로시간 면제 한도 배분을 지체할 수 없어 잠정적으로 2017. 3. 10. 조합비 공제 조합원수를 기준으로 이 사건 교섭대표노동조합에 14,400시간, 원고 노동조합에 1,000시간의 근로시간 면제 한도를 배분한다'라는 내용의 공문을 전달하고, 이를 그대로 시행하였다.

참가인 회사는 이 사건 교섭대표노동조합에 대전공장과 금산공장 내 노동조합 사무실을 제공하고 있으나, 원고 노동조합에는 노동조합 사무실을 제공하지 않았고, 원고 노동조합은 대전공장 근처의 건물을 임차하여 노동조합 사무실로 사용하고 있다.

원고 노동조합은 2016. 10.경 참가인 회사에 노동조합 회계감사와 관련한 업무협조를 요청하였고, 참가인 회사는 2016. 10. 27.경 원고 노동조합에게 위 업무에 협조하겠다는 취지의 공문을 보냈다.

원고 노동조합은 2016. 11.경 참가인 회사에 1 대의원 선거 공고 등에 필요한 게시판 제공, 2 대의원 선거관리위원에 대한 근로시간 면제, 3 대의원 선거장소 제공 등을 요청하였고, 참가인 회사는 이를 받아들여 원고 노동조합의 대의원 선거에 필요한 장소, 게시판, 집기류 등을 제공하고 대의원 선거관리위원에 대하여 근로를 제외하여 주었다.

원고 노동조합은 참가인 회사가 2016. 12. 29.경부터 원고 노동조합에 제공한 게시판의 크기 등에 관하여 참가인 회사에 불만을 제기하였고, 참가인 회사는 2017. 2. 21. 원고 노동조합에 '원고 노동조합의 규모와 활동 범위 등을 고려하여 원하는 게시판의 크기, 장소, 개수 등에 관한 의견을 밝히면, 참가인 회사가 회사 시설 현황 등을 고려하여 이미 제공한 게시판의 크기 등의 조정 여부를 검토하겠다'라는 내용의 공문을 전달하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 8, 10, 15, 16, 17, 19호증, 을나 제1, 4 내지 8, 10 내지 13, 16, 17, 20호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지 4) 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인 회사가 2016년도 단체협약을 체결·이행하는 과정에서 원고 노동조합에게 근로면제시간과 노동조합 전임자를 부여하지 않고 노동조합 사무실을 제공하지 않으며 차별적으로 게시판을 제공한 것에 부당노동행위 의사가 있었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

참가인 회사는 50년 이상 이 사건 교섭대표노동조합만을 대상으로 단체교섭을 진행하여 왔다. 그러나 원고 노동조합 B 지회가 설립되어 참가인 회사에게 단체교섭을 요구함에 따라 참가인 회사는 복수 노동조합 체제가 되었고, 처음으로 교섭 창구 단일화 절차를 거쳐 2016년 단체협약을 위한 교섭을 진행하게 되었다.

원고 노동조합은 이 사건 교섭대표노동조합에 참가인 회사와의 단체교섭에 앞서 원고 노동조합의 입장을 전달하려 했지만 이 사건 교섭대표노동조합이 원고 노동조합의 교섭요구사항을 진지하게 청취하고 이를 반영하기 위래 적극적인 노력을 하지 아니하고 원고 노동조합에 반감을 드러내거나, 원고 노동조합의 조합원 수 문제 등에 관하여 서로 자신의 입장에 따른 주장만 내세운 것 등으로 인하여 결국 합의점을 찾아내지 못하였다.

참가인 회사와 이 사건 교섭대표노동조합 사이의 2016년 단체협약 체결 과정에서 서로의 입장 차이 때문에 원만한 교섭이 되지 못했던 것으로 보이고(을나 제9호증), 앞서 본 바와 같이 노동조합 사이에서 발생한 갈등까지 더해져 결국 원고 노동조합의 요구사항에 대하여는 구체적인 방안이 제시되지 못하고 이 사건 갱신합의서에서 원고 노동조합과 이 사건 교섭대표노동조합의 합의 결과를 참가인 회사가 수용하겠다는 내용으로 교섭은 종료되었다. 결국 참가인 회사는 원고 노동조합이 요구하던 근로면제시간 배분, 노동조합 전임자 배분, 노동조합 사무실과 게시판 제공 등에 관하여 상대적으로 이 사건 교섭대표노동조합을 우대하게 하는 결과를 초래하였다.

그러나 참가인 회사는 참가인 회사 단독으로 해결할 수 있는 원고 노동조합의 조합비 일괄공제에 대해서는 곧바로 수용하였고, 2016. 12. 29.경에는 참가인 회사에 노동조합 게시판을 제공하였다.<각주4> 이 사건 교섭대표노동조합과 원고 노동조합 사이의 협의 결과를 수용하기로 한 근로면 제시간 부분에 대해서는, 당사자 사이의 협의가 없자 이 사건 선행근로시간 면제 합의의 유효기간 종료를 앞두고 참가인 회사가 먼저 당시 조합비 공제 조합원 수를 기준으로 원고 노동조합에 근로면제시간 1000시간을 배분하였다(다만 원고 노동조합은 이에 대해 동의하지 않았다). 이 사건 교섭대표 노동조합이 원고 노동조합의 의견을 수렴한 제시안을 협의 대상으로 하기로 했던 노동조합 사무실 부분에 대해서는 결국 해결하지 못했으나, 원고 노동조합이 참가인 회사의 사업장 외에 노동조합 사무실을 두어 사용하는 상황에서 사업장 내에 노동조합 사무실을 제공하지 않았다고 하여 이를 통해 원고 노동조합의 세력 약화를 기도하였다거나 원고 노동조합의 노동조합 운영에 대해 지배 또는 개입하려는 의사가 있었다고 보기는 어렵다.

그 밖에 참가인 회사는 원고 노동조합의 회계감사, 대의원 선거 등과 관련하여 게시판, 대의원 선거 장소 등을 제공하는 등 원고 노동조합의 노동조합 활동에 협조하였는바, 원고 노동조합이 차별받았다고 주장하는 사례들만으로는 참가인 회사의 부당노동행위 의사를 인정하기 어렵다.